Добрый день, всем. Мне кажется будет интереснее, полезнее, ценнее - если писать я буду чаще от вашего запроса (а не только от собственных фантазий). Поэтому есть предложение: на любой пост (выше, дальше) можно дать в комментарии (к нему) свой вопрос, уточнение по теме или рядом. Обещаю по утрам мин на 1 вопрос отвечать, кроме выходных! Как смотрите?

Добрый день, коллеги. Как и обещал (выше) отвечаю на один заданный вопрос (каждый день, если такие будут).

Вопрос был от Александра Марченко: Как выводить сотрудников из раннего выгорания? Давайте попробуем вместе разобраться, моя версия ниже.

Вначале о термине. Выгорание – это результат хронического стресса на рабочем месте, который не был преодолён. Мне приходит в голову следующее (что можно сделать):

1. Рассказать что это такое (выгорание) всей команде, от чего происходит, как с этим можно работать. В общем назвать вещи своими именами и проговорить. Названный в слух страх, теряет часть силы

2. Быть честным - не говорить, что выгорания нет, что "все в порядке", что "ничего не происходит". Честность (называем вещи своими именами) уже освобождает много энергии, чтобы с этим стрессом работать

3. Принятие и поддержка - принять, что людей выносит, они могут эмоционально реагировать, и вы тоже. Принять уязвимость людей, команд в стрессовых ситуациях, свою личную (уязвимость, вы тоже не все можете:). Страх быть слабым - бич "красных лидеров", который их же приводит к инсультам, инфарктам и прочим приключениям. Можно (и нужно) часть дня быть слабым, беспомощным, уязвимым. Разрешите "время для слабости" (и себе, и людям). У вас есть такое?)

4. Чаще (чем обычно) общаться, живя в горизонте сегодняшнего дня. Оптимально утренний брифинг с командой, итоги дня (вчерашнего), что и как может сделать сегодня, замечать хорошее, благодарить побольше

5. Понятные правила игры, которые меняются от "боли". Есть проблема - обсудили, поменяли, довели до всех, маленькими шагами. Людям в выгорании (и не только) нужно вернуть ощущение контроля над ситуацией (какое-то), хотя бы над "правилами в команде"

6. Уважать разность мнений, как-бы это не было трудно сейчас. При этом еще больше опираться на факты (см. Х. Рослинг "Фактологичность"), чтобы не уйти в "хаос". Мне кажется в этой ситуации первая задача руководителей (нас с вами) - Оставаться людьми. И другим людям помогать оставаться людьми! Вы хотели быть лидером - отлично, это ваше (наше) время)

7. Осваивать практики осознанности, самые простые, оптимально вместе с командой. Можно практиковать вместе.

Доброе утро, коллеги. Продолжаю по утрам традицию ответов на ваши вопросы (можно задать в комментариях к любому посту свой личный).

Вопрос от Александра: в связи с нынешней ситуацией в стране, приняли решение в своем отделе спуститься согласно спиральной динамики на несколько уровней ниже - в культуру принадлежности. Пока конечно не очень понятно, сколько мы будем в ней находиться… но, скажите, когда мы начнем подниматься обратно в культуру успеха, это нужно делать через культуру силы и правил, или же можно сразу уходить в культуру успеха?

Мой вариант ответа: культура чаще "разноцветная" (у команды, компании) с какой-то доминантой. В каждом цвете (культурном) есть темная сторона (проявления) и светлая. Мне кажется в текущей ситуации (как и при любом кризисе) не стоит "падать" на фиолетовый уровень, забывая про все хорошее (созданное ранее) = светлое из культуры силы, правил, успеха (и выше, если есть). Скорее стоит усилить светлые проявления "культуры принадлежности": поддержка, ощущение плеча, уменьшение сложности (в управлении, горизонте планирования), поддерживающие совместные активности, больше объяснений происходящего, действий, диалог "ты на ты". И тогда не надо будет "потом" (при восстановлении) проходить все заново). А вы сами как думаете (коллеги)?

Коллеги, в прошлом году проводил бизнес-завтрак "Оргструктура: что противопоставить угрозам этого сложного, непостоянного и хрупкого мира", тема очень актуальная сегодня. Возможно, кому-то будет полезной )

Какая ваша первая реакция, если вам говорят: "Надо переделать, исправить это таким образом..., ты здесь не прав...":

1) Начинаете защищаться, аргументировать свою позицию, чувствуете сопротивление внутри
2) Спокойно принимаете, испытываете интерес и любопытство. Понимаете, что сейчас есть возможность научиться новому, увидеть другую точку зрения на себя, измениться

К чему будет ближе ваша реакция? А ваших сотрудников, партнеров, детей?

Моя личная реакция 90% жизни (а то и больше, думаю 40 лет из 44 прожитых) была, если честно, гораздо ближе к первой. И сейчас, бывает, я "застаю" себя в "защитной позиции". Уже реже, уже быстрее — это радует... Но все еще застаю) Тема обратной связи мне интересна со времен института и хочу поделиться с вами своими идеями.

7 апреля состоится мой бизнес-завтрак в Москве "Фидбэк: как давать, получать, управлять обратной связью, чтобы люди в вашей команде хотели ее слышать и меняться".

Если тема интересна, присоединяйтесь! Подробности и регистрация тут

Вовлечённость — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, достигать результатов.

Как понять, вовлечены ваши сотрудники или нет? О 3 методах измерения, которые используют современные компании.

Доброе утро, всем. Александр (в группе), задает БОЛЬШОЙ вопрос (вы тоже можете оставлять свои, буду отвечать по одному в день).... Ниже текст вопроса:

"В своих вебинарах Вы несколько раз говорили, что Вы выделяете 9 осей по которым руководитель должен добиваться баланса (например Доверие ↔️ Контроль). В такое турбулентное время, было бы очень интересно сделать check-up своего стиля управления для правильной подстройки к окружающим обстоятельствам.
Поэтому, вопросы звучат так:
1. Какие 9 осей баланса в управлении Вы считаете наиболее важными?
2. В какую сторону Вы бы «докручивали» по каждой оси баланса в нынешних условиях?
3. Ваши советы по каждой оси баланса (снять какие либо метрики, сделать опросы, сопоставить какие либо показатели и т.д.).
Понимаю, что Ваши ответы будут достаточно объемными, и за один раз ответить очень сложно. Может взять для разбора один день - одна ось баланса?"

ОТВЕТ: Давайте (предлагаю сегодня) начнем с баланса "доверие/контроль". Можно (и стоит) это еще назвать полярностями (крайностями). Картинка ниже будет для пояснения. В каждом "балансе" (рассмотрим постепенно 9 штук) я бы посмотрел на:
- доступную амплитуду (куда можете двигаться от 5Д до 5К)
- гибкость (не застреваете, можете смещаться свободно по оси, выбираете и управляете этим процессом)
- баланс в динамике (в течении дня, недели, месяца).

Мне кажется, цель (для любителей моделей:) - свободно перемещаться от 5Д до 5К по оси, делать осознанно это в зависимости от ситуации, цели (личной), сотрудника (человека рядом), культуры (которая есть, которую строите в компании), на длинной дистанции поддерживать гармоничный для себя баланс.

В нынешних условиях, я бы не увлекался "контролем". Вы просто не успеете везде, если будете все контролировать. Стоит учиться доверять, это влияет на уровень ответственности, вовлеченности, автономности, благополучия в команде.

Например (моя личная оценка по балансу "доверие/контроль"):
- моя амплитуда по этому балансу на сегодня (как мне кажется:) от 5К до 3Д (видно что и куда развивать, этим и занимаюсь).
- Мне легче смещаться в сторону "контроля" (особенно в условиях стресса), чем "доверия" - моя точка роста.
- В целом по балансу в динамике где-то в районе 1К или 2К.
- Как развиваю "доверие"? Просто реже трогаю людей (на работе, в семье и к ним пристаю)

А как у вас дела? Что для себя развиваете и как?

Всем, добрый день! Продолжаю тему балансов (как ответ на вопрос Александра), см. выше сообщение (про баланс №1 "Доверять/Контролировать":

Сегодня на обед баланс №2: "Принимать/Менять"

Мне кажется, большинство руководителей (да и не только) "клинит" на тему "менять"💪 Себя, других, происходящее. Меня по крайней мере, точно "клинило" (подумал, что это однокоренное от "клиника":) С другой стороны, мир меняется, технологии меняются, как тут не меняться (самому, команде, компании). И все (фатально) принимать, тоже не совсем получается) Очень "хрупкий" баланс выходит (как и все другие). У меня тут короткая история из жизни про этот баланс и моих детей:

Года 4 назад (примерно) я столкнулся в семье с задачей. Дети (сегодня старшему 14, младшему 12👨‍👩‍👧‍👦) не хотят вылазить на улицу, много времени в телефоне... В общем решил я эту ситуацию "изменить". И так, и сяк пробовал, и уговаривал, и требовал, и поддавливал, и упрашивал.... Не идет, причем больше 7 месяцев это длилось (борьба, по-другому не назовешь), с очень переменным успехом (по части цели). В общем я устал и сдался, думаю "ваше право, сами решайте (дети победили или моя глупость, не высокая адаптивность проиграла:)" Отпустил, принял, даже на какое-то время забыл про всю эту затею.... И тут дарит мне знакомый (случайно совершенно) клиент билет в ВИП-ложе на игру "Локомотива". Надо добавить, что у нас в семье тогда НИКТО, лет 20 футбол ни разу не смотрел... От слова совсем. Просто, ради развлечения (или ВИП-ложе сработало) я взял 4 билета, пошел с женой и детьми (предложил, они согласились). И... Случилось чудо, дети влюбились в футбол⚽️ (фото младшего 5-ти месячной давности прикладываю ниже). Сами находят секции, тренируются (3-5 раз в неделю с играми), летом, осенью, весной не загонишь домой, там стадион, там игра, там сборы. Затащили меня с женой на стадион (болеть за "Локомотив" как вы догадались). Жизнь заиграла другими красками. И произошло это тогда, когда я "отпустил" тему, волшебство прям. Думаю, если обратить внимание, этот баланс тонкий "принимать/менять" часто работает)

Баланс "принимать/менять" знаком многим: "Прими то, что ты не можешь изменить. Измени то, что в твоих силах поменять, исправить. Сумей отличить то, что ты можешь изменить, от того, что изменить не можешь (с чем ты можешь только смириться = принять)"

Какая у вас амплитуда (от 5П до 5М)? Где сейчас находитесь с точки зрения баланса?✍️

Сколько шума (на самом деле) в ваших решениях? 👂🧠

2 недели назад мы обсуждали тему когнитивных искажений, предлагаю ее (эту тему) сегодня развить и обсудить «шум» в наших (с вами) решениях. Дальше у меня чешутся руки (а точнее мозг), процитировать авторитетное мнение в этой теме Д. Канемана. Собственно, на его книге «Шум», основные мысли и выводы ниже:

«Большинство из нас большую часть времени живут в уверенности, что мир вокруг нас выглядит таким, какой он есть.

Лишь маленький шаг отделяет это убеждение от следующего: «Другие люди видят мир таким же, как вижу его я». Эти убеждения называются наивным реализмом. <…> Иллюзия всеобщего согласия может быть разрушена только путем проведения аудита шума». Д. Канеман, О. Сибони, К. Р. Санстейн

Что такое шум? В очень простом варианте (определения) – это разброс решений (мнений), который носит случайный характер. Пример: проводите вы собеседование, на нем участвуют 3 представителя вашей компании (непосредственный руководитель, HR, ключевой сотрудник отдела). Задаете вопросы, смотрите реакцию, оцениваете ответы кандидатов… По итогам вам (троим) нужно принять решение: берем (подходит) или нет...

О том, как повысить точность ваших решений

Какой лимит активных задач поставить вашему сотруднику, чтобы он не потерял интерес к своей работе? Подробнее в видео

От вовлеченности до позднего выгорания и увольнения. О шкале состояний ваших сотрудников 🎥

Добрый день, коллеги. Сегодня продолжаем тему балансов, по просьбе (вопросу от Александра).

Баланс №3 Изменения (хаос) / Стабильность (порядок)

Я был очень большим поклонником 10 лет назад "порядка", наводил его где можно, и где нельзя. Надо сказать (по личному опыту) весьма "дорогое" развлечение. Это "про" описать бизнес-процесс, сделать регламент, закрепить политику ценообразования... В порядке много ложной "безопасности", люди и команды его действительно ищут, и многим его действительно не хватает...

Но все это ломается, превращается в ригидную, жесткую структуру... Если нет противоположности - изменений, хаоса. В них очень много энергии, но если "перегнуть" они же все и разрушат. Наш организм, кстати (можете поинтересоваться) живет на границе хаоса и порядка. Аналогичным образом работает солнце (на сколько это сегодня людям понятно). И не дай бог, нарушить этот хрупкий порядок...

Где вы по динамическому балансу? Какая амплитуда вам доступна (см. посты выше про это, уже не повторяюсь)?

Как часто в вашей компании (у вас, у сотрудников) теряются задачи? «Подыхают», не дойдя до финала… Актуальная проблема или с «этим все хорошо»? Сегодня обсудим причины и что можно (стоит) сделать. Готовы?

А начать предлагаю с небольшой ревизии: где и как теряются ваши задачи или сотрудников (на каком этапе)? Давайте очертим поточнее территорию «кладбища задач»...

О постановке задач в компании

Как работать с вовлеченностью в зависимости от культуры вашей компании 🎥

Вебинар "Культура" для тех, кто еще не знаком со спиральной динамикой: https://youtu.be/3rHOXYCGU04

Разомнемся? Подходит как-то ко мне клиент и спрашивает: «Как мне себя заставить (приучить) делать ЕЩЕ больше? Посмотри (показывает календарь, планировщик задач), я вот тут напланировал вчера… Потом еще допланировал… И еще несколько задач решил добавить в конце. И, блин, не успел (не успеваю) все сделать… Как быть?» Знакомо? Как бы вы ответили и что посоветовали? У меня раньше (сейчас стал добрее, наверное) было 2 ответа:

1. Купить плетку (покрепче и подлиннее), нанять себе рабовладельца (над вами). Дать четкую инструкцию: «Хлестать, когда не делаете (не выполняете) то, что запланировали в календаре или таск-менеджере. Один удар вдоль спины, за каждую невыполненную задачу. И жизнь наладится😊». Это было издевательство и шутка, дальше по делу.

2. Попробуйте чередовать! Научитесь меньше отвлекаться на короткой дистанции, при этом всегда переключайтесь с определенной частотой, комбинируя разумно свою занятость. Я это раскрою попозже)

Давайте разберемся и уточним подробности…

О том, как можно повысить собственную эффективность в работе