🎙 Ответственность в разных культурах

Мне кажется, в лидерах ожиданий по части личных качеств кандидата, сотрудника "ответственность" окажется на верхних строчках хит-парада. А ведь это сложная компетенция, если заглянуть в определение. Разложу его на три части, чтобы легче было понять. Ответственность =

⚫️способность человека системно и критично анализировать ситуацию;
⚫️заранее прогнозировать последствия (весь комплекс следствий) своих действий или бездействия в данной ситуации;
⚫️и делать осознанный выбор формы своих поступков с готовностью принять последствия выбора как неизбежные свершившиеся факты.

При этом, как ни бьются ученые, гена ответственности у нас с вами не обнаружено. Скорее это следствие:

🔷воспитания и среды, в которой рос конкретный сотрудник, человек;
🔷состояния его мозга. Исследования показывают, что ответственность хорошо коррелирует с развитой префронтальной корой, умеренной активностью и размером миндалевидного тела и не только. В общем, органика нашего мозга влияет на нашу с вами ответственность;
🔷культурного профиля команды или группы людей, в которой оказался и работает сотрудник.

Да, на нашу с вами ответственность сильно влияет поведение и культура группы. О том, как формировать ответственность у сотрудников на каждом витке культуры, сегодня в статье ⤵️

💡Практические шаги к развитию эмоционального интеллекта

Развитие эмоционального интеллекта — это не просто тренд, а ключ к успеху в жизни и работе. Исследования показывают, что лидеры с высоким эмоциональным интеллектом на 30% чаще добиваются своих целей. В заключительной части вебинара разобрали, как научиться распознавать эмоции, понимать их природу и использовать для построения доверия в команде. Простые примеры и техники помогут вам наладить более глубокие связи с людьми, избегать конфликтов и делать осознанные шаги к результату ⤵️

🌐 Видео в YouTube

🌐 Видео в VK

🌐 Видео в Дзен

💭 Почему я не согласен с Эйзенхауэром

Многие руководители годами не могут вылезти из порочного круга:

Вчера – рано, сегодня – нет времени, завтра – уже поздно…

Хотя при этом живут по всем правилам, согласно "матрице Эйзенхауэра". Знаете такую? Хорошая методика, вот только если её применять современному руководителю без некоторых поправок… Вечный цейтнот и ощущение, что "где-то что-то не успели", обеспечены. Есть предложение внести в этот инструмент существенные поправки. Как вам такая идея? Для наглядности понадобится лист бумаги А4 и ручка:

⚫️Разделим лист на 4 части линиями посередине.
⚫️По оси Х отложим срочность: слева будет "несрочное", справа – "срочное". Думаю, здесь всё понятно. Для простоты: срочно = нужно сделать сегодня, дальше будет "поздно".
⚫️По оси Y будет важность: сверху – "важное", снизу – "неважное". Я пока не придираюсь к очень важному вопросу: что именно для вас "важно"?
⚫️А теперь по алгоритму Эйзенхауэра пройдемся по каждому квадрату. Что делаем с "неважным и несрочным"? Всё верно, без вариантов выбрасываем "в мусор". Забыли, с глаз долой, из сердца вон.
⚫️Что делаем с «неважным и срочным»? Делегируем, выносим на аутсорсинг, передаем на сторону. Здесь я с классикой совершенно согласен.

А вот теперь момент истины и мои гипотезы на тему "улучшения матрицы Эйзенхауэра" ⤵️

✨ Бирюзовые мифы: как найти идеальную корпоративную культуру для вашего бизнеса

Многие компании обращаются ко мне с просьбой помочь стать "бирюзовыми", но я всегда объясняю: дело не в модных моделях, а в адаптивности и уникальном культурном коде. В этом ролике я делюсь, почему не стоит ломать свою культуру ради трендов, как понять сильные стороны компании и развивать их эволюционно, учитывая контекст, кризисы и цели, чтобы изменения приносили реальный результат ⤵️

🌐 Видео в YouTube

🌐 Видео в VK

🌐 Видео в Дзен

Почему вовлеченность важна для устойчивости команды? По данным Gallup, всего 30% вовлеченных сотрудников испытывают стресс на работе, тогда как среди не вовлеченных этот показатель достигает 41%, а среди активно отстраненных — 56%. Эти цифры подтверждают: высокая вовлеченность не только повышает производительность, но и снижает эмоциональную нагрузку, особенно в кризисные времена.

Подробнее о том, как в кризис не разрушаться самому и команде, а наоборот — развиваться и усиливаться, мы поговорим на ближайшем бесплатном вебинаре 💻

💥 Кризис: как в нем не разрушаться самому и команде, развиваться и усиливаться

Кризис — это момент, когда старые подходы перестают работать. В семье это может быть кризис первых лет отношений: несовпадение привычек и ожиданий, необходимость пересмотра границ. В работе — это переход сотрудника от этапа адаптации к самостоятельной работе, когда поддержка сменяется новыми ожиданиями. Без своевременных решений кризис разрушает, но с правильным подходом он может стать точкой роста.

Кризис выполняет важные функции: убирает устаревшие элементы, открывает путь для нового и проверяет жизнеспособность существующего. Да, кризис болезненный процесс, но именно он запускает изменения и помогает системам — будь то семья, команда или компания — становиться сильнее.

Как помочь себе и команде пережить кризис и выйти из него сильнее? Об этом поговорим на бесплатном микротренинге "Кризис" 19 декабря в 11:00. Вы узнаете, как управлять кризисными ситуациями и находить в них новые возможности. Присоединяйтесь ⤵️

📈 Вовлеченность команды и ее влияние на прибыль компании

В современном бизнесе вовлеченность сотрудников является одним из ключевых факторов, определяющих успех компании. Однако это понятие часто остается размытым: что на самом деле значит быть вовлеченным? В вводной части бизнес-завтрака разобрали понятие, три главных критерия вовлеченности, а также как она влияет на бизнес-показатели — от текучести кадров до прибыли⤵️

🌐 Видео в YouTube

🌐 Видео в VK

🌐 Видео в Дзен

⌨️ Личностные кризисы

Кризис — это прощание с прошлым опытом, а порой даже с прошлыми связями и людьми. Кризис – это одновременно угроза и возможность. Утрата чего-то важного и когда-то привычного. И приобретение, если кризис успешно разрешен, нового, более эффективного и подходящего для вас и текущей ситуации.

Кризис – это переход на новый уровень

Как в компьютерной игре. У вас были личностные кризисы? Личностный кризис — это переломный момент в жизни человека, когда реализация жизненного замысла (планов, целей, намерений) оказывается крайне затруднительной или невозможной. Он воспринимается как тупиковая ситуация, угрожающая удовлетворению ваших потребностей. Тут возникает закономерный вопрос, можно ли избежать личностного кризиса? Кажется НЕТ, а вот сделать этот процесс менее болезненным и период прохождения поменьше вполне можно попробовать… Я как-то был на мастер-классе про возрастные кризисы и мне очень подошла модель Эриксона. Автор выделяет восемь возрастных кризисов, у каждого из них может быть положительный или неблагоприятный исход. Подробнее в статье ⤵️

💡 Как измерить вовлеченность ваших сотрудников?

Управление вовлеченностью сотрудников усложняется, а традиционные методы, такие как ежегодные опросы, уже не справляются с быстрыми изменениями. В новой части бизнес-завтрака рассмотрели современные подходы к оценке и развитию вовлеченности — от пульс-опросов до анализа данных, которые позволяют быстрее реагировать на изменения и улучшать результаты команды⤵️

🌐 Видео в YouTube

🌐 Видео в VK

🌐 Видео в Дзен

📎Первые 3 шага, если оказались в кризисе

В нашей современной нарциссической культуре много абсурдных недостижимых требований. Огромный список, в котором точно есть: "Я со всем справляюсь, справлюсь, смогу, все получится. Какой тут, к чертовой бабушке, кризис! У меня все нормально". Думаю, многие просто этот пост не станут читать, потому у них… Как? "Все нормально, нет у меня, не было и не будет никаких кризисов". Точка! В общем, дело хозяйское. Мне же кажется – кризис как процесс весьма полезный, в первой и второй фазе довольно неприятный. При этом сильно трансформирующий личность, команду и компанию, если попробовать его замечать и не убегать "с уроков". Собственно, этот пост-подводка к завтрашнему вебинару "Кризис". И начать я хочу с 3-х ошибок, из которых потом легко будет сформулировать первые 3 шага. Думаю, на моем личном примере будет доступнее и понятнее:

⚫️Ошибка №1: защитная позиция "Я, отношения с кем-то значимым или компания НЕ в кризисе. Все ЭТО не кризис, а временные трудности". Конечно, рассказать себе сказку гораздо проще, чем отвергать какую-то часть идентичности, создавая на этом месте новую (необходимый шаг в условиях кризиса). Помню, как в 2009 году прошел юбилейный день города, денег в стройке и городе стало раза в 2 меньше. А я вместе с компанией за 3 года до этого стал ленивей, неповоротливей, привык к хорошим временам, стал "выбирать" клиентов, отказываться от проектов, которые "нам не очень нравились", вообразил себя очень знающим рынок... Я и компания тогда занималась электроснабжением и автоматизацией зданий. Какой на хрен кризис, все наладится и образуется! Продолжение тут ⤵️

Через час, в 11.00 по мск, начнется бесплатный вебинар "Кризис: как в нем не разрушаться самому и команде, развиваться и усиливаться". Присоединяйтесь, если хотите не только понять природу кризиса, но и научиться использовать его как возможность для развития.

🗣Ссылка на трансляцию: https://start.bizon365.ru/room/187750/kriziscr

Буду рад вашим вопросам и обсуждению!

🔥 Выгорание на работе: как вовремя распознать и предотвратить?

Выгорание сотрудников снижает производительность и создает риски для бизнеса, требуя внимания к их состоянию. В новой части бизнес-завтрака "Вовлеченность" разобрали шкалу состояний сотрудника — от выгорания до вовлеченности, с акцентом на распознавание критических зон и подходах к управлению благополучием и вовлеченностью для повышения эффективности команды ⤵️

🌐 Видео в YouTube

🌐 Видео в VK

🌐 Видео в Дзен

📌 Не надо увлекаться личной мотивацией и KPI

Есть миф, очень живучий и устойчивый, про то, что KPI должны быть ТОЛЬКО личные. Надо сказать, что я сам громко об этом трубил раньше, верил в него и поддерживал. Согласны? Я сегодня не очень… И на это есть 2 причины, о которых предлагаю подумать:

Причина №1. Чаще всего «личная мотивация» — это не оптимальное равновесие по Нэшу для команды. Тут надо будет погрузить вас в тему, если не читали про равновесие Нэша ранее, читайте тут. При равновесии Нэша ни один участник не может увеличить выигрыш, изменив свою стратегию, если другие участники своих стратегий не меняют. Пример. Какую любят ставить во главу угла мотивацию для менеджеров по продажам? Процент от маржи или выручка по сделкам, которые закрыл сотрудник. Оптимально ли это для сотрудника? Конечно, а как же еще. Оптимально ли это для системы больше = команды или компании? Не всегда, но очень часто – нет. Если то, что продали, потом кто-то будет делать – точно нет.

Возьмем для примера мебельную компанию... Продолжение тут ⤵️

💻 Зоны выгорания и вовлеченности: как удерживать баланс в управлении

Постоянное удержание сотрудников в зоне вовлеченности без учета их эмоционального состояния может привести к выгоранию, снижению продуктивности и даже долгосрочным негативным последствиям для здоровья. Разобрали, как управлять состояниями команды, различать стресс, выгорание и вовлеченность, а также поддерживать баланс между эффективностью и благополучием⤵️

🌐 Видео в YouTube

🌐 Видео в VK

🌐 Видео в Дзен

Вот и подошел к концу 2024 год 💙 Скорее всего он для многих из нас был разным: где-то трудным, где-то радостным, где-то печальным, где-то ярким, где-то пугающим, где-то наполняющим смыслом и не только... Пусть в 2025 году:

⚫️Ваши команды чувствуют не только цели компании, но и свою личную значимость
⚫️Сотрудники будут не только ответственными и эффективными, но и живыми соавторами, творцами успеха
⚫️В компании царит атмосфера, где не только рождаются идеи, но и отрыто, честно обсуждаются и преодолеваются реальные трудности
⚫️Находится баланс между деловым, бизнес-контекстом и личным, душевным, человеческим
⚫️У вас будет время для дела, проектов, жизни, отдыха, безделья и любимых людей
⚫️Любая эмоция станет энергией для поступка…

С наступающим Новым годом! Пусть он будет мирным, ярким, мудрым, интересным, таким как вам самим хотелось бы 💙