⌨️ Как мы выбираем людей в команду... и ошибаемся

Предлагаю вспомнить вместе как обычно собирают команду нового проекта. Как это бывает у вас?

💬 Возьмём Сергея. С ним уже работали, он не подведёт
💬 Ольга сильная. Быстро соображает, говорит по делу
💬 Андрея не надо. Он опять начнёт задавать сложные вопросы…

Решение принято за десять минут. Все вроде бы, на старте, довольны. А через полгода выясняется: сроки были нереальными, клиенту требовалось другое, стоимость поддержки никто толком не посчитал. И тут звучит обычно что-то очень знакомое: "Почему никто об этом не подумал?". Возможно, подумал бы Андрей. Но его, как вы помните, решили не звать)
 
Когда мы выбираем людей в команду, мы одновременно выбираем, какие вопросы в ней будут задавать и обсуждать, а какие нет…
 

Нам хочется работать с компетентными, надёжными, понятными людьми. Это разумно, чего уж там говорить. Сложность начинается там, где "мне с ним спокойно" незаметно превращается = заменяется на "он лучше всего подходит для этой задачи".

В 👉статье разбираю, какие ловушки чаще всего мешают нам собрать команду под задачу, а не под ощущение "с ним спокойно".

🗣Проверьте, насколько вы фактологичны

В аудио даю три коротких вопроса о мире. На первый взгляд, ничего сложного. Просто выбрать один из вариантов.

Но именно на таких вопросах хорошо видно, как часто мы отвечаем не из фактов, а из ощущения: что чаще слышали, что сильнее запомнилось, что эмоционально зацепило.

Попробуйте сначала ответить сами, а потом послушайте разбор. Там как раз про то, почему умные люди могут ошибаться не в логике, а в самой картине реальности.

📺 Видеоверсии: Вконтакте, YouTube, Дзен

В отчёте DHR Global Workforce Trends Report 2026 есть интересная динамика. Доля сотрудников, которые отмечают у себя хотя бы некоторую степень выгорания, почти не изменилась: 82% в 2025 году и 83% в 2026 году. Но влияние выгорания на вовлечённость заметно выросло: 34% 👉52%.

Получается, дело не только в количестве уставших людей. Меняется то, насколько сильно это состояние влияет на желание включаться в работу. Человек может сохранять профессионализм и продолжать выполнять задачи, но постепенно терять инициативу, интерес и ощущение смысла.

Поэтому вопрос мотивации сегодня не только в том, как заставить людей больше хотеть работать. Важно понять, что происходит с самой средой: нагрузкой, развитием, обратной связью и отношением к людям.

Об этом как раз поговорим на бизнес-завтраке «Мотивация без иллюзий» уже в этот четверг в Москве.

⌨️ Как стоило бы подбирать людей в команду… чтобы пореже ошибаться

В прошлой статье мы оставили Андрея за дверью: слишком много сложных вопросов, неудобный человек. Помните? А потом удивлялись, почему команда чего-то не предусмотрела. Предлагаю сегодня попробовать рассмотреть более надёжные подходы при подборе людей в команду. С чего бы начали вы? Я бы попробовал…

1️⃣Договориться и зафиксировать, кого и для чего нам не хватает

"Нужен сильный руководитель". Это хорошо. Сильный в чём? И для какого результата?

В прошлой статье был пример: компания успешно продавала через дилеров, а теперь решила выйти напрямую к конечному клиенту. Можно поискать среди проверенных коллег. Но… Только кто из них знает, как привлекать этого самого клиента, выстраивать с ним диалог и оценить экономику прямых продаж?

До обсуждения фамилий и поиска кандидатов предлагаю прояснить три вещи:

⚫️Какой понятный, измеримый результат нужен от человека в ближайшие месяцы? Оптимально через месяц, 3 месяца, полгода, год.
⚫️В каких условиях ему предстоит работать: процессы, проекты, роль в каждом из них, доступные ресурсы, реальные ограничения и полномочия?
⚫️Какие знания и компетенции он должен добавить + усилить к тому, что у команды уже есть?
⚫️Как можно увидеть наличие/отсутствие этих знаний и компетенций в рамках собеседования?

Это только первый шаг. В 👉полной статье ещё 5 принципов, которые помогают выбирать людей в команду точнее и реже ошибаться на старте.

🗣 Кто лучше предсказывает будущее: аналитик спецслужб или обычный человек?

Кажется, ответ очевиден.

Но в одном большом исследовании обычные люди без доступа к секретной информации обошли профессиональных аналитиков, у которых были разведданные. Причём это не была случайность. Среди 20 000 участников нашлась небольшая группа, которая стабильно прогнозировала заметно точнее остальных.

В аудио разбираю четыре особенности их мышления. На мой взгляд, это одна из самых полезных вещей для руководителя, который регулярно принимает решения в условиях неопределённости.

📺 Видеоверсии: Вконтакте, YouTube, Дзен

⌨️ Почему сегодня ретроспектива может оказаться важнее, чем планирование

Мне кажется, мы переедаем сегодня новизны и разного рода изменений… И одновременно недооцениваем полученный, уникальный, чаще всего сложный и болезненный опыт. Я бы даже усилил – не перевариваем то, что с нами происходит. С компанией, с командой, с проектами. Прикрывая это привычным:

Сейчас придумаем что-то новое, запустим и переключимся…

⚫️А кривые процессы от этого не станут прямее и эффективнее
⚫️Убыточные проекты не станут вдруг приносить прибыль
⚫️Жалобы и рекламации клиентов не превратятся в рекомендации
⚫️Токсичная культура не станет сама по себе вовлекающей, эффективной и клиентцентричной

Тут, кажется, первым делом стоит… Остановиться, порефлексировать и разобраться. Что получилось по факту? Как мы тут оказались? Что с нами = командой происходит? Как нам учесть полученный опыт в будущем? Вроде все интуитивно понятно, только вот почему… мы так не любим ретроспективы в бизнесе, хотим их пробежать или обойти стороной?

В моей фантазии, здесь есть минимум 4 причины:

1️⃣Чтобы делать ретроспективу по-настоящему придется столкнуться со сложными чувствами и эмоциями участников команды.

Тут я имею ввиду грусть, стыд, разочарование, злость, бессилие, отвращение, страх и не только… Что-то хорошее завершилось и уходит, потеряли сильного участника команды – это грустно. Вы обещали что-то другим, рисовали красивые планы, дорожные карты и многое не получилось – это может вызывать стыд. Многие ожидания не оправдались – тут появляется разочарование… Кто-то в очередной раз вас подвел в этом проекте – это вызывает раздражение и злость. На этапе планирования кто-то настоял (не без манипуляций) на своем решении, оно снова было ошибочным – привет отвращение. И что, все это можно занести и разместить в рамках ретроспективы проекта или последнего квартала? Да ладно. В 95% команд это будет удержано, прикрыто дежурными фразами, молчанием и «улыбочками». Отчего напряжение и отвращение к ретроспективам только возрастет, надо сказать.

2️⃣Надо будет честно признать ошибки, которых будет гораздо больше, чем побед.

Как бы вы не старались. А вот сказать прямо, открыто, безопасно в части последствий: «Я – ошибся, тут был неудачный эксперимент». Как вам это? Огромная роскошь для большинства компаний и корпоративных культур. И как тогда учиться? Мы в мире, где на 10 попыток, гипотез, тестов, проб – минимум 8 будут ошибочными. 51% проектов в мире НЕ создают ценность, оправдывающую вложенные деньги, время и усилия. Это итоги глобального исследования PMI 2025. Т.е. каждый второй проект, запущенный в вашей компании, не оправдает ожиданий. Что тогда, не делать проекты? Нет, наоборот. Остается пробовать и отбрасывать не подходящее, перебирать и экспериментировать. Опираясь на полученный ранее опыт, взятый из ретроспектив.

3️⃣Чтобы идти дальше, не опуская руки (с учетом п. 1 и 2 выше), важно искренне замечать и признавать усилия, вклад каждого.

А это ох как сложно делать, когда бюджет провален, цели не достигнуты, маячит перспектива кризиса в вашем секторе экономики. Многие ретроспективы будут похожи на похороны… Надежд, ожиданий, ролей, продуктов, красивых планов, процессов, которые уже не подходят и их надо пересобирать. И от этого никуда не деться, чтобы пересобраться и идти дальше. А люди ждут поддержки, признания, принятия, опоры, стабильности в мире, где царит сплошная неопределенность. И на эту поддержку кому-то надо будет найти силы. Я, кстати, за то, чтобы это сделал каждый участник команды. Лидер так же нуждается в поддержке, как и все остальные. Мы тоже люди)

4️⃣По итогам ретроспективы важно договориться об изменениях, которые команда действительно готова и может сделать, переварить.

А это совсем не много, если честно. Сколько на ваш взгляд? 2-3 пункта, отдача от которых будет видна через 2-5 недель. Не больше. И как быть с «плачем Ярославны» на ретроспективе, который превратился в длинную простыню пожеланий из 75 пунктов? Убрать 90%, честно выбрав вместе с командой то, что наиболее актуально и готовы менять. Это и будет честный, взрослый разговор.

И если попытаться какой-то из шагов выше не сделать, перепрыгнуть, проигнорировать… Ближайшее планирование (проекта, целей, периода) будет имитацией, сделанной в фоне сложного, не переваренного опыта и пропущенных работ над ошибками. За которые придется с лихвой платить. В общем, хотите вы того или не хотите, а «гештальты придется закрывать». И, кажется, ретроспектива – хорошее место и формат для этого.

🗣А вы точно просто устали?

С выгоранием есть неприятная штука... В начале оно очень похоже на обычную усталость или повышенную вовлеченность. Можно списывать всё на сложную неделю, плохой сон, очередной аврал. И... довольно долго не замечать, что что-то уже меняется. Тут есть и обратная крайность, распространенная сегодня. Какая? Назвать выгоранием любое нежелание работать, лень, последствия плохого сна этой ночью. Встает резонный вопрос:

Так где всё-таки проходит граница?

В аудио разбираю три признака, которые должны совпасть, прежде чем имеет смысл говорить о выгорании. И один из них руководители часто замечают слишком поздно. Попробуйте во время прослушивания проверить по ним себя или кого-то из команды.

📺 Видеоверсии: Вконтакте, YouTube, Дзен

⌨️ Деньги как мотиватор: мифы и реальность

Мотивируют ли людей деньги? Кажется, это один из самых странных вопросов в менеджменте. Попробуйте завтра перестать платить сотрудникам зарплату, ответ станет очевидным довольно быстро. Но из этого совсем не следует

Миф №1: достаточно повысить премию или оклад… и люди автоматически начнут работать лучше

Не совсем так. Деньги действительно влияют на мотивацию. Просто делают это не одним, а как минимум тремя разными способами. 3 разные функции денег ниже:

⚫️Базовая оплата. Проще говоря, оклад. Она даёт человеку ощущение безопасности и делает компанию привлекательной как работодателя на рынке труда. Но конкурентная зарплата сама по себе не гарантирует высокой отдачи. Она скорее создаёт необходимое основание для нормальной работы.
⚫️Вторая функция - справедливость. Через оплату человек считывает, насколько компания ценит его вклад (относительно других) и можно ли доверять установленным правилам. Но даже справедливая зарплата не обязательно сделает работу интересной, а сотрудника – вовлечённым = готовы выкладываться на 100%.
⚫️Третья - стимулирование. Премия направляет внимание и усилия человека в определённую сторону. Но и она совсем не гарантирует качества результата. Иногда даже наоборот. См. подробнее: Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Внутренняя мотивация (это не про деньги совсем) сильнее предсказывает КАЧЕСТВО результата: корреляция внутренней мотивации β = 0,35, стимулов (в т.ч. финансовых) β = 0,06.

В 👉 полной статье разбираю ещё 4 распространённых мифа о деньгах и мотивации - где они действительно работают, а где мы ждём от них слишком многого.

🗣А это точно нормальный рабочий ритм?

Мы довольно быстро привыкаем к перегрузу. Ранние сообщения, постоянные переключения, работа в выходные, ощущение, что "сейчас просто такой период".

И в какой-то момент перестаём замечать, где заканчивается обычная нагрузка и начинается история, которая уже бьёт по человеку и по результату.

В аудио разбираю, почему выгорание сегодня так легко пропустить и какие привычные представления о нём нас особенно подводят. Особенно рекомендую руководителям. Иногда самые надёжные люди в команде оказываются в зоне риска раньше, чем это становится заметно.

📺 Видеоверсии: Вконтакте, YouTube, Дзен

💔 А счастье-то где?

Мне кажется, люди из делового мира вполне себе хорошо умеют быть эффективными. А вот счастливыми – не очень. Часто попадая в ловушку взрослой жизни. Вот закончу этот проект и... Как только компания выйдет на новый уровень, тогда... Заработаю достаточно и... Вот дети подрастут и тогда…

можно будет выдохнуть и пожить

Проблема в том, что жизнь наша с вами устроена коварно. За одним проектом появляется другой, за одной целью - следующая. И «потом» постоянно отъезжает ещё на несколько лет. А что самое пугающее? Мы не знаем сколько отведено. Пока мы обсуждаем эффективность, цели, развитие, результат. Возможно, «Аннушка уже пролила масло», говоря языком Булгакова. Поэтому, делая дело, неплохо иногда задавать себе ещё один вопрос:

А мне вообще хорошо жить ту жизнь, которую я так эффективно строю?

Последние исследования счастья дают не самый неожиданный, но от этого не менее важный ответ. Если сильно упростить, есть пять вещей, которые особенно устойчиво связаны с нашим субъективным ощущением благополучия.

1️⃣Отношения с близкими людьми: не сотни контактов в телефоне, а несколько близких людей, рядом с которыми можно быть самим собой. Которых скорее можно посчитать по пальцам одной руки. Теплые, близкие, доверительные отношения - один из наиболее устойчивых факторов субъективного благополучия. См. при желании: Исследование социальных отношений и благополучия, 2024. У вас есть люди, которым вы можете позвонить не по делу? Не продать, не решить вопрос и не обсудить проект. А просто поделиться чем-то важным или сложным для вас. Получив в ответ поддержку, а не очередной челлендж.

2️⃣Здоровье, движение и сон. Сложно наслаждаться жизнью, когда хронически не высыпаешься, всё время устал или что-то болит. Метаанализ 29 исследований обнаружил хорошую связь между состоянием здоровья и субъективным благополучием (r = 0,35). Физическая активность и сон тут дают очень весомый вклад. Отличная новость, физической активностью может быть прогулка в парке. Для любителей покопаться в деталях ссылки: Метаанализ связи здоровья и субъективного благополучия, Метаанализ физической активности и благополучия

3️⃣Свобода выбора и ощущение контроля. Нам важно субъективное переживание «это моя жизнь и я хотя бы частично выбираю, как её проживать». В теории самодетерминации автономия - одна из трёх базовых психологических потребностей человека наряду с компетентностью и связанностью с другими. См. Метаанализ Self-Determination Theory, 2024. Можно быть очень успешным и одновременно чувствовать себя заложником собственного успеха. Календаря, бесконечной вереницы встреч, клиентов, партнеров, обязательств. Где здесь вы и ваш выбор? Мне кажется, 35%+ календаря должны занимать слоты «время для себя, любимых занятий и тех, кого хочется обнять».

4️⃣Достаток. Фраза «не в деньгах счастье» конечно же красивая. Но… Деньги действительно связаны с благополучием. Они дают безопасность, возможности и свободу выбора. См. совместную работу 2023 года: Killingsworth, Kahneman & Mellers, PNAS. Исследователи повторно проанализировали данные 33 391 работающего взрослого и более 1,7 млн замеров эмоционального состояния. Выяснилось, что знаменитого универсального «потолка счастья» после $75 000 в год нет. Для большинства людей эмоциональное благополучие продолжало расти вместе с доходом. А эффект насыщения наблюдался чаще у наименее счастливой части выборки. Но и здесь есть важная деталь... Дополнительный доход имеет убывающую отдачу. Поэтому стоит говорить не про богатство, а про достаточность. Про достаток, про умение наполняться и закрывать свои реальные потребности. А не разгонять личный порог потребностей в жарком нарциссическом угаре, увидев очередной пост в социальной сети вашей подруги или друга.

5️⃣Смысл. Последнее и, пожалуй, самое сложное. Зачем вы все это делаете? Для чего вам ещё один проект, должность, компания, квартира, миллион на счете или миллиард выручки? Исследовательский синтез, объединивший 75 исследований, обнаружил сильную положительную связь между ощущением, что жизнь имеет смысл, и удовлетворённостью жизнью. Очень важный нюанс: с благополучием связано прежде всего наличие смысла, а не его бесконечный поиск! Люди с более выраженным ощущением цели в жизни испытывают меньше субъективного стресса, причём связь сохраняется для разных возрастов, полов и культур. Обзор 75 исследований смысла и удовлетворённости жизнью. Метаанализ Purpose in Life and Stress, 2024. Есть отличная новость. Смысл совсем необязательно должен быть великим. Кому-то подойдет… Воспитать детей. Не мешать жить другим. Научиться чему-то новому. Заботиться о близких. Нет «правильного» или «не правильного» смысла. А что тогда важно? Чувствовать субъективно связь между тем, на что уходит ваша жизнь, и тем, что для вас действительно имеет значение.

Если совсем упростить, получается вот такая картинка:

Счастье = Отношения + Здоровье + Свобода выбора + Достаток + Смысл

Может быть даже «+» стоит поменять на «х». Потому что, обнулив любой компонент, сложно будет добрать в остальных. Обратите внимание, чего в этом списке нет. Должности, статуса, размера груди или других органов, количества подписчиков, брендовой машины, выполненного KPI. Не потому, что всё это плохо. Но, возможно, не так важно для вас. Завершая сегодня, хочу сказать. Делая дело, иногда стоит не забывать про счастье…

🗣Почему один стресс мобилизует, а другой выжигает?

Сам по себе стресс - нормальная часть работы. Сложные переговоры, дедлайны, ответственность, изменения могут даже собирать и добавлять энергии.

Но в какой момент тот же самый стресс начинает работать против нас?

В аудио разбираю, почему дело не только в количестве нагрузки, что превращает рабочий стресс в хронический и почему иногда проблема вообще не в "стрессоустойчивости" человека.

Особенно стоит послушать тем, у кого "сейчас просто сложный период" почему-то продолжается уже очень давно.

📺 Видеоверсии: Вконтакте, YouTube, Дзен

⌨️ Что сделать, чтобы созданные правила заработали?

Я не раз видел такие истории и сам в них участвовал… Команда собралась, обсудила острые проблемы, договорилась о новых правилах взаимодействия, описала процесс «как надо», назначила ответственных. Все согласны, все понимают «как теперь надо работать». И что дальше? Проходит месяц, другой… И выясняется, что ничего особо не изменилось. Правила существуют, но преимущественно на бумаге. Почему так происходит? Сотрудники не хотят меняться? Не хватает контроля или мы что-то упускаем? Давайте посмотрим на два любопытных исследования в этой части.

Как одно нарушение провоцирует другое

В 2008 году учёные из Университета Гронингена (Нидерланды) решили проверить знаменитую «теорию разбитых окон». Они перекрыли привычный проход на парковку. Поставили ограждение с табличкой «Проход запрещён», предложив людям воспользоваться другим входом. Небольшой нюанс, до него нужно было пройти лишние 200 метров. При этом в ограждении оставалась щель, через которую можно было протиснуться. А рядом висел ещё один знак — запрещающий пристёгивать велосипеды к ограждению.

Что получилось? Когда велосипеды стояли рядом, не нарушая запрета, через ограждение проходили 27% людей. Как изменилась эта цифра, когда четыре велосипеда были пристёгнуты к ограждению вопреки запрету? Через него проходили уже 82%. Это в три раза чаще! Причём люди нарушали совсем не то правило, которое уже было нарушено другими. Они видели одно нарушение, а совершали другое. Исследователи предположили: когда мы видим, что окружающие не соблюдают нормы, наша собственная готовность следовать правилам тоже снижается. Природа стремится к более вероятным состояниям, привет энтропии.

В 👉статье ещё один любопытный эксперимент с обратным эффектом и 5 принципов, которые помогают превратить правила из текста на бумаге в реальное поведение команды.

🗣Сотрудник держит результат. Значит, всё нормально?

С выгоранием есть неприятная ловушка: внешне человек ещё может выглядеть вполне устойчивым. Работает, тянет нагрузку, остаётся вовлечённым, не срывает сроки. Поэтому ранние стадии легко принять за обычную рабочую жизнь.

В аудио разбираю четыре этапа выгорания: как меняется состояние человека по мере накопления нагрузки и в какой момент «я справляюсь» уже перестаёт быть хорошим признаком.

Попробуйте по ходу прослушивания определить, где на этой шкале сейчас вы сами и ваша команда.

📺 Видеоверсии: Вконтакте, YouTube, Дзен