Управлять или вдохновлять

Спросите у любого руководителя о том, что он должен делать. И вы получите однозначный ответ: «Управлять»! Если мы посмотрим на то, что нам говорит Википедия про управление, то мы увидим, что управление — направленное воздействие на системы и процессы с целью достижения желательного результата или избегания нежелательного. Но проблема в том, что многие руководители пытаются наряду м процессами и системами еще и людьми управлять. Но это на мой взгляд самое большое заблуждение современности.
Современные сотрудники не хотят, чтобы ими управляли. Они хотят, чтобы их вдохновляли и вели за собой.
Друзья мои настало время признать, что подход «Командуй и Контролируй» изжил себя (по крайней мере в технологичных бизнесах с высокоинтеллектуальными сотрудниками). Добро пожаловать в новую эру. Эру «Доверяй и Вдохновляй».
Именно такой подход увеличивает производительность, и делает жизнь людей счастливее.”

Попытайтесь быть подлинным и уязвимым
Быть подлинным, и уязвимым это значит быть таким каким вы себя называете. Таким образом, подлинность — это когда вы открываете себя другим, чтобы они сами увидели, кто вы есть на самом деле. Это акт открытости и прозрачности. Это создает настоящую близость и вызывает доверие как у сотрудников, так и у клиентов.
В жизни могут возникать ситуации, когда создается необходимость попросить помощи. Но современный мир бизнеса предполагает, что просьба помощи — это проявление слабости. Но просьба о помощи — это не слабость!
Подлинность и уязвимость — это не слабость; это величайшее мужество.

Всем предпринимателям посвящается.

УЯЗВИМОСТЬ ДЛЯ РОДИТЕЛЕЙ
Слишком часто родители чувствуют необходимость всегда быть сильными перед своими детьми, всегда быть авторитетом. Многие родители требуют от ребенка извинений за то, что он сделал что-то не так, но видел ли ваш ребенок, как вы извиняетесь за ошибку? Если дети не видели смоделированного извинения и не чувствовали его воздействия, как они узнают, как это сделать, или силу, которая исходит от этого?
Именно МЫ Родители виноваты в том, что слишком часто дети учатся говорить «извините», не испытывая на себе силы осмысленных извинений. Иногда нам нужно подчинить нашу потребность быть правым в пользу сохранения, улучшения и развития наших отношений. Когда мы уязвимы, мы сообщаем нашим детям, что они важнее для нас, чем наша гордость или эго. #уязвимость #доверие #лидерство

КМ Клуб: Практические Знания Управление знаниями как форма обучения персонала

Дмитрий Норка и эксперт по управлению знаниями, бизнес-тренер, КМ-коуч-консультант, основатель и директор "КМ Клуб: Практические Знания", Мариничева Мария.
✔Навигация по видео:
00:45 О управлении знаниями
02:50 На каком этапе происходит управление знаниями
04:50 В чем заключается работа
06:20 Как изменилась потребность в знаниях
09:15 Как влияет уровень доверия на способность получать новые знания
13:15 Определение доверия
17:17 Уровень доверия в команде
24:45 Что нужно делать руководителям что бы поднять уровень доверия в команде

https://youtu.be/qSFDB-AGygQ

ВРАГИ ДОВЕРИЯ
Кто же больше всего подрывает доверие?
Одни «враги доверия» действуют открыто: например заявляют, что в компании больше не будет сокращений штата, хотя людей по-прежнему увольняют. Или какой-нибудь руководитель, который всегда резко критикует действия и планы топ-менеджмента компании, или отдельные структуры, постоянно порождающие разногласия и даже конфликты.
Другие — скрытно: пересказывают всем подряд приватные беседы, после чего по компании начинают ходить самые невероятные слухи. Подорвать доверие может любое неосторожное слово или неверный поступок руководителей. Но по сути дела кризисы доверия, свидетелями которых мы были, объяснялись одной из нескольких причин.
А с какими врагами доверия сталкивались вы в своей жизни?

3 июня выступаю на III Международная научно-практической конференции
«СОВРЕМЕННЫЕ ПСИХОТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ, ПОЛИТИКЕ, БИЗНЕСЕ, ОБРАЗОВАНИИ» в МГИМО https://mgimo2022.ast-academy.ru/

От клиентов и коллег до партнера или ребенка, каждый хочет, чтобы ему доверяли. Когда мы, как лидеры, доверяем, мы подключаемся к этому врожденному желанию людей. Когда мы, как лидеры, взаимно устанавливаем четкие ожидания в отношении оказываемого доверия, это настраивает всех на победу.

Когда мы доверяем другим, важно, чтобы мы сообщали о своем доверии — как и почему. Это создает мощное ожидание важности доверия. Слишком часто у нас есть не выраженное решение доверять окружающим нас людям. Есть сила в передаче нашего доверия людям. Нам нужно объяснить им , почему мы им доверяем. Один из результатов, к которому мы стремимся, — это чтобы люди чувствовали себя заслуживающими доверия. Люди будут вдохновлены, когда они это сделают.

Друзья мои, никогда не переставайте завоевывать доверие как лидер. Доверие также является одной из наиболее важных форм вашего капитала как лидера, который вы можете заработать. Никогда не останавливайтесь, это принесет дивиденды. Лидерам нужен эмоциональный интеллект и установка на рост. Это ключ к завоеванию доверия. Вы должны развиваться и никогда не прекращать учиться. Будьте позитивными, начинайте активно слушать и быть готовыми идти на риск. Ваши сотрудники вознаградят вас своим доверием, если вы правильно поймете эту комбинацию. Но ключ в том, чтобы никогда не прекращать расти в этих областях.

Шесть советов как добиться признания на работе

Нет ничего хуже ощущения, что вас не слышат и не видят на работе. Всем нам хочется, чтобы наш труд ценили, поэтому, когда коллеги не обращают внимания на ваш вклад в общее дело, вы перестаете чувствовать себя частью команды. Естественно, в такой ситуации вы еще и начинаете волноваться о своей карьере. Вы думаете: «Если никто не замечает того, что я делаю, какие у меня перспективы?». Впрочем, вам по силам изменить ситуацию: существует множество способов добиться того, чтобы люди понимали и видели, что вы делаете.

Читать советы

ТРИ СОВЕТА ЛИДЕРУ

Даже если вы — как вам кажется хороший руководитель, который не повышает голоса на своих подчиненных, это не значит, что отношения в вашем коллективе построены на взаимном доверии и уважении и в вашем коллективе нет страха. Страх — это первый враг доверия. Если в отношениях появляется страх, доверие пропадает, и, чтобы стать лидером, которому доверяют, вам нужно постепенно устранять страх у тех, кем вы управляете.

Будьте понятным
Непредсказуемость рождает страх. Если ваши сотрудники не знают, как вы отреагируете на ту или иную ситуацию, они будут бояться сделать шаг, потому что всегда будет риск негативной реакции.

Прощайте ошибки
Культура, основанная на доверии, не должна включать в себя ругань за ошибки. Вместо того чтобы наказывать подчиненных за ошибки, используйте недочёты, чтобы научить сотрудников выполнять задания правильно и двигаться вперед в профессиональном плане.

Объясняйте «почему»
Если вы даете указания, не объясняя, зачем их выполнять, просто как факт: «Я сказал, и будет так», у сотрудников пропадает интерес к выполнению заданий. Всегда объясняйте, зачем нужны те или иные нововведения и правила, почему надо выполнять эту задачу именно так, а не иначе. Помимо доверия, такая позиция позволит минимизировать ошибки, хоть и придется затратить чуть больше времени на объяснения.

Я обожаю заниматься с молодыми предпринимателями. Они на столько благодарные, на столько у них много желания, что я спокоен за будущее бизнеса нашей страны. Ребята успехов вам и процветания.