💢شاخص وفاداری کارکنان

ریچهلد که با تک سؤالِ ساده خود شرکت‌های مختلفی را به این روش علاقه‌مند کرده بود بعدتر سؤال دومی هم به آن اضافه کرد تا نتایج به واقعیت نزدیک‌تر شوند.

سؤال اول این بود که بین ۰ تا ۱۰، تا چه اندازه تمایل دارید این شرکت را به‌عنوان یک محیط کاری به دیگران پیشنهاد کنید؛
سؤال دوم اما به این شکل طرح شد: بین ۰ تا ۱۰، تا چه اندازه تمایل دارید محصولات یا خدمات این شرکت را به دیگران پیشنهاد کنید؟

دلیل مطرح‌شدن سؤال دوم این بود که ممکن است فردی از محیط کاری خود لذت ببرد و به دیگران هم پیشنهاد دهد، اما این پیشنهاد به خاطر اتاق استراحت جذاب آن باشد یا حتی امکانات رفاهی داخل مجموعه اما وقتی صحبت از محصولات می‌شود چندان رغبتی برای معرفی به دیگران وجود نداشته باشد.

برعکس این اتفاق هم محتمل است. مثلاً ممکن است سازمانی به دلایل مختلف مثل نبود نقش رهبری سازمان در وفاداری کارکنان به‌هیچ‌عنوان قابل توصیه نباشد اما همین افراد محصول نهایی را از هر نظر تأیید کنند. این سؤال دوم این مشکل را حل می‌کند.

✍مجله مشاور مدیریت

@organizationalbehavior

💢در یکی از تندترین جدال‌های لفظی بین ایلان ماسک و دونالد ترامپ، ماسک جمله‌ای گفت که می‌تونه برای هر کارآفرین و سرمایه‌گذار، یک درس استراتژیک باشه
«ترامپ شاید برای 3.5 سال آینده رئیس‌جمهور باشه، ولی من 40 سال آینده در بیزنس خواهم بود.»

این جمله فقط یک طعنه نبود؛ بلکه بیانی روشن از تفاوت بین قدرت سیاسی مقطعی و نفوذ اقتصادی پایدار بود
در دنیای امروز، قدرت واقعی بیزنس نه در ورود به ساختارهای دولتی یا سیاسی، بلکه در ایجاد اثر از فاصله تعریف می‌شه.
کسب‌وکارهایی که وارد سیاست می‌شن، به چرخه‌های انتخاباتی، نوسانات ایدئولوژیک و محدودیت‌های دولتی گره می‌خورن. اما آن‌هایی که فاصله‌ی هوشمندانه‌ای با سیاست حفظ می‌کنن، هم نفوذ بلندمدت‌تری دارن و هم آزادی عمل بیشتری

نفوذ از راه فناوری، بازار و سرمایه‌گذاری‌های زیرساختی، بسیار ماندگارتر از تصمیمات و مصوبات یک دولت 4 ساله است
ایلان ماسک با این جمله، در واقع اعلام کرد که آینده‌ی واقعی، نه در کاخ سفید که در کارخانه‌ها، دیتاسنترها و دفاتر شرکت‌های خلاق ساخته می‌شه

✍مدیران ایران

@strategym_academy

💢هدایای اتفاقی، ترفندی برای غافلگیری و افزایش مشتری وفادار

✍مجله مشاور مدیریت

@tarfandbazaryabi

💢برای اینکه بتوانید در دیگران انگیزه ایجاد کنید تا عملکردشان عالی شود، مدام کاری کنید که احساس کنند مهم و ارزشمند هستند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢جذب نیروی انسانی جدید، وقتی ارزشمند است که تفکرات جدید هم وارد سازمان شود. تلاش برای جذب کسانی که دقیقا مانند ما فکر می‌کنند، صرفا سازمان را چاقتر میکند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m

💢به جای نقطه‌ضعف‌ها روی نقاط قوت تمرکز کنید

وقتی که مدیری وارد یک شرکت جدید می‌شود، تمایل دارد که لیستی از هر نقطه‌ضعفی که وجود دارد تهیه کرده و یک به یک شروع به اصلاح کردن آنها کند. مگ ویتمن (Meg Whitman) که مدیرعامل یکی از برجسته‌ترین شرکت‌های جهان یعنی Hewlett-Packard است می‌گوید که سعی می‌کند خلاف این روش را در پیش بگیرد، به جای اینکه نقطه‌ضعف‌ها را اصلاح کند روی آنچه که شرکت را بزرگ کرده تمرکز می‌کند و آن را تقویت می‌کند. وقتی یک مدیراجرایی جدید کارش را در HP آغاز کرد ویتمن به او یک ماه فرصت داد تا «نقاط مثبت» شرکت را پیدا کند. نقاطی را پیدا کند که واقعا خوب کار می‌کنند و دیگران را تشویق کند تا بیشتر از آنچه که به خوبی انجام می‌دهند، انجام دهند.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m

💢۸ مهارتی که همواره مفید هستند

✍ تکراسا

@management_skill

#دانستنی_دانش_بنیان


🔷 مدت اعتبار دانش بنیانی شرکت های نوآور و فناور چند سال است؟

🔸 تأییدیه دانش‌بنیان "شرکت‌های دانش بنیان نوآور" یا "شرکت‌های دانش بنیان فناور" برای استفاده از مزایای قانون، باتوجه‌به شاخص های ماده 1 به‌صورت دوره ای و هر سه سال یکبار ارزیابی شده و در صورت عدم احراز شرایط درج شده، آن شرکت از فهرست شرکت‌های دانش‌بنیان خارج خواهد شد.


هشتگ راهنما: #اعتبار #ارزیایی #نوآور #فناور

شبکه دانش بنیان | @daneshbonyan_isti

Photo from Bahram Haghjou

💢اصل ۲ دقیقه: غلبه بر اهمال‌کاری

چگونه با یک قانون ساده، تعلل را شکست دهیم؟اهمال‌کاری دشمن بهره‌وری است، اما راه‌حل آن ساده‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید. اصل ۲ دقیقه می‌گوید:

اگر کاری کمتر از ۲ دقیقه طول می‌کشد، همین حالا انجامش دهید.

این روش علمی به شما کمک می‌کند تا حرکت را آغاز کنید.

🔰سه گام برای استفاده از این اصل معرفی می‌شود:

۱. وظایف کوچک را شناسایی کنید:
کارهایی مانند پاسخ به یک ایمیل یا مرتب کردن میز کار را فهرست کنید. اگر کمتر از ۲ دقیقه زمان می‌برند، فوراً انجامشان دهید.

۲. شروع بزرگ را ساده کنید:
برای وظایف بزرگ‌تر، اولین قدم ۲ دقیقه‌ای را پیدا کنید. مثلاً، به جای "نوشتن گزارش"، با "نوشتن عنوان گزارش" شروع کنید.

۳. عادت را نهادینه کنید:
هر روز این اصل را تمرین کنید تا به عادت تبدیل شود. این کار ذهن شما را برای اقدام سریع آماده می‌کند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@success_pd

💢 چگونه یک مدیر یاری دهنده باشیم، نه دستور دهنده

برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده به‌جای یک مدیر دستوردهنده، باید رویکردی حمایتی و تشویقی در مدیریت اتخاذ کنید. این رویکرد شامل تقویت همکاری، اعتماد و انگیزه در تیم است. در ادامه چند روش برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده بیان شده است:

1. گوش دادن فعالانه:
به جای اینکه تنها به کارکنان خود دستور دهید، به حرف‌های آن‌ها گوش دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا بهتر نیازها و دغدغه‌هایشان را درک کنید و بتوانید راه‌حل‌های مناسبی ارائه دهید. گوش دادن فعال باعث می‌شود کارکنان حس کنند نظراتشان اهمیت دارد و شما برای کمک به آن‌ها آماده‌اید.

2. ایجاد اعتماد و احترام:
یک مدیر یاری‌دهنده با ایجاد فضایی بر پایه اعتماد و احترام می‌تواند تیمی متحدتر و با انگیزه‌تر بسازد. نشان دهید که به توانایی‌های افراد اعتماد دارید و آن‌ها را به چالش بکشید تا بهترین عملکردشان را نشان دهند.

3. راهنمایی و حمایت به جای دستور دادن:
به جای اینکه به کارکنان خود بگویید چه کاری انجام دهند، به آن‌ها کمک کنید تا خودشان راه‌حل‌ها را پیدا کنند. سؤالات مناسب بپرسید، آن‌ها را راهنمایی کنید و به جای کنترل مستقیم، فضایی برای رشد و تصمیم‌گیری مستقل فراهم کنید.

4. تشویق به همکاری و کار تیمی:
یک مدیر یاری‌دهنده به جای تقسیم دستورات، تیم را تشویق می‌کند تا با هم کار کنند و از توانایی‌های همدیگر بهره‌مند شوند. این رویکرد باعث ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در تیم و ارتقاء انگیزه جمعی می‌شود.

5. ارائه بازخورد سازنده:
به جای انتقادهای مستقیم یا دستورات سخت‌گیرانه، بازخوردهای سازنده ارائه دهید که به کارکنان کمک کند نقاط ضعف خود را بهبود ببخشند و از نقاط قوتشان بهره‌مند شوند. بازخورد سازنده به رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای کمک می‌کند.

6. تفویض مسئولیت‌ها و اعتماد به تیم:
به کارکنان خود اعتماد کنید و مسئولیت‌های مهم را به آن‌ها بسپارید. تفویض اختیار به تیم نشان‌دهنده اعتماد شما به آن‌هاست و این کار می‌تواند به افزایش انگیزه و اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند.

7. حمایت در شرایط سخت:
وقتی که کارکنان با چالش‌ها یا مشکلات مواجه می‌شوند، به جای سرزنش، از آن‌ها حمایت کنید و به دنبال راه‌حل‌های مشترک باشید. این کار باعث ایجاد روحیه قوی‌تر و وفاداری بیشتر در تیم خواهد شد.

با استفاده از این رویکردها، شما می‌توانید مدیر یاری‌دهنده‌ای باشید که کارکنان به او احترام می‌گذارند و از کار با او لذت می‌برند، زیرا حس می‌کنند که شما در مسیر رشد و موفقیت آن‌ها شریک هستید.

✍ آکادمی مدیریت

@business_school2022

💢کارکنان ادارات ژاپن برای افزایش بهره وری روزانه در مدت معینی در محل کار خود به ورزش می پردازند. نظام اداری ژاپن برای سرحال نگه داشتن و افزایش تولید، کارکنان خود را تشویق به ورزش در محل کار می کند. همه افراد در هر مکان و اتاقی که هستند موظف هستند در تایم مشخص شده ورزش کنند

@transformation_m

Photo from Bahram Haghjou

💢آناتومی ارتباط و تعامل اثربخش

✍️ ایوب موحدزاده

با کیفیت ترین ارتباطات و تعاملات، نصیب کسانی می شود که:
🔹 به درستی معنا و پیام خود را منتقل می‌کنند (فهماندن)
🔹 با شنیدن دقیق، پیام مخاطب را درک می‌کنند (فهمیدن)
🔹و با خویشتن‌داری و شنود همدلانه به احساسات مخاطب احترام می‌گذارند، حتی اگر مخالف آن باشند (فهمیده شدن).

🔹 فهماندن: نیازمند فن بیان است.
🔹 فهمیدن: نیازمند شنیدن با دقت و جزییات است.
🔹 فهمیده شدن: نیازمند خیرخواهی و روحیه کشف احساسات است.

احساسات، منطقی نیستند اما واقعی هستند؛ همواره باید احساسات مستتر در کلمات و محتواها را دریابیم و تایید کنیم. فهمیده شدن، بُعد پنهان و مهم در غنابخشیدن و تداوم تعاملات است.

@organizationalbehavior

💢سطح بلوغ فرآیندی/سازمانی

   این بعد حتی از سن و ماهیت سازمان هم ریشه‌ای‌تر است. سازمان‌ها دارای سطوح بلوغ متفاوتی هستند که هر سطح، پیش‌نیازهای خاص خود را دارد. مدل‌هایی مانند PCMM این بلوغ را در ۵ سطح طبقه‌بندی می‌کنند:

   * سطح ۱ (مقدماتی): سازمان در هرج و مرج است و فرآیندهای مشخصی ندارد.
   * سطح ۲ (مدیریتی): فرآیندهای پایه‌ای و اولیه شکل گرفته‌اند.
   * سطح ۳ (تعریف‌شده): فرآیندها استاندارد، مستند و قابل تکرار شده‌اند.
   * سطح ۴ (مدیریت‌شده کمی): سازمان داده‌محور شده و فرآیندها با شاخص‌های کمی مدیریت می‌شوند.
   * سطح ۵ (بهینه): سازمان دائماً در حال بهبود و نوآوری است.

✍مجله مشاور مدیریت

@management_skill

ممیزی یکی از شرکت های معظم تولید کننده تریلر و شاسی در کشور براساس استاندارد ISO 9001