Кейс брендинга главного форума про рекрутинг НАЁМ

Мы в Хантфлоу ежегодно проводим большой форум про рекрутинг НАЁМ. Его посещают почти 1000 человек в офлайне и еще смотрят 2000 человек в онлайне.

Помимо профессионального контента без «воды», мы стремимся делать масштабное шоу и настоящий праздник для рекрутеров.

Команда коммуникационного дизайна Хантфлоу выложила на Беханс кейс нашего потрясающе красивого брендинга форума.

Посмотрите:
https://www.behance.net/gallery/193057401/naem

Кем вы себя видите через 5 лет

Это абсолютно идиотский вопрос в контексте собеседования, на который, как правило, подразумевается только социально одобряемый ответ. Лучшим работником месяца? Самым потрясающим специалистом в своей области? А в последние 4 года ответ «Да черт знает, завтрашнего дня не очень-то и существует» будет почестнее многих других ответов.

Но другое дело — задавать его себе самому, в контексте своей жизни. Это фантастически полезный вопрос. А кем я себя вижу через 5 лет? В этом городе? В этой стране? Один? С семьей? В квартире? В доме? С собакой? С двумя кошками? С ребенком? С машиной? В этой же специальности? Специалистом? А я так же быстро буду соображать? Или подумать как быть полезным, когда я уже медленнее молодых? А может вообще руководителем? Или меня тошнит этим всем заниматься? А в этой же компании? А если она закроется, то что?

Кем я себя вижу через 5 лет — очень болезненный, очень неприятный вопрос. Очень много людей офисной, квалифицированной и довольно оплачиваемой работы ненавидят свою ежедневную жизнь. И при этом не задают себе этот вопрос. Он требует взятия ответственности за свою жизнь. Изменений. Или въебывания, чтобы из wannabe превратиться в i am.

Одно из главных открытий моей работы как CEO, помимо того, что денежной мотивации развиваться не существует, это что люди в массе своей не хотят быть субъектными и всячески этого избегают.

Я вот вчера пока гулял после работы поотвечал себе про себя на этот вопрос в контексте работы — кем я себя вижу, если ХФ исчезнет.

А кем вы себя видите через 5 лет? hehe

Вышла статья с моей колонкой в Бизнес-секретах о контроле рабочего времени сотрудников

От всех сотрудников ожидаем взрослости и ответственности. Если у них что-то случилось, их ответственность — сообщить, что что-то идет не так, и сформировать у коллег новые ожидания.

Система контроля инфантилизирует сотрудников. Пока взрослый не придет и не наругает, можно ничего не делать или незаметно пить чай. Мы стараемся избегать подобия детского сада на любых позициях. Люди с высокой степенью ответственности работают у нас годами. Те, кто хочет, чтобы за них все решали, к счастью для обеих сторон, у нас не задерживаются.

Еще одна важная для меня цитата:

У руководителя много задач, которые никто, кроме него, не может сделать, и в них точно не входит надзирательство. Мы не платим деньги за надзирательство.

Вся статья:
https://secrets.tinkoff.ru/trendy/kontrol-sotrudnikov/

Meet For Charity со мной

Около полугода назад меня пригласили поучаствовать в Meet For Charity — аукционе, на котором продается встреча с разными людьми.

Приобретающий покупает готовый опыт в интересующей области, а деньги переводятся в благотворительный фонд.

Мне тоже было очень интересно пообщаться, увидеть, что мир бизнеса очень разный, а еще получить уверенность, что у меня огого какой опыт и вообще говоря, себя есть, за что профессионально ценить :-)

Полгода назад я помог собрать 240 000 рублей, но было забавно: был не один, а два покупателя по 120 000, потому что на сайте был баг и аукцион купили два раза и было организовано две встречи

И вот меня пригласили поучаствовать снова.

Если вы хотите за ужином в Москве задать мне вопросы
— как собирать команду и разграничивать зоны ответственности;
— метрики компании;
— подходы к ценообразованию;
— как запускать цифровой b2b-продукт;
— как устроена современная разработка продукта;
— экономика разработки продукта;
— выстраивание бизнес-процесса подбора, куда смотреть; —

то участвуйте в аукционе Meet For Charity, шаг ставки 20 000 руб!

https://meetforcharity.today/lots/mihail__tanskiy_-_so-founder__ceo_sistemy_avtomatizacii_rekrutmenta_hantflou_202408

★ Мои требования к лидеру направления (Head of)

Лидер направления (Head of) — это человек, который строит и развивает это направление.

При этом он не обязательно является руководителем — у него может не быть сотрудников, как минимум в первое время. А может быть, что у него десятки и сотни сотрудников, если он c-level и глава департамента.

И найти хорошего Head of довольно сложно. На деле, большинство даже опытных кандидатов не понимают одного важного, блокирующего критерия.

Условия задачи, которую нужно решить Head of
В каждой компании свои обстоятельства:
➡️ продукт,
➡️ рынок,
➡️ аудитория,
➡️ позиционирование,
➡️ ресурсы,
➡️ текущее результаты направления,
➡️ степень бюрократии в компании,
➡️ требования к качеству результата.

Все это — условия задачи, которую нужно решать Head of.

Да, в конце должен быть измеримый результат. Но если под ним нет системного построения работы направления с учетом всех обстоятельств, то, увы есть только два варианта развития событий:

1. Если в компании был ноль по этому направлению, то может быть одноразовый успешный результат без дальнейшего развития и роста (потому что под ним нет системы и фундамента).

2. Если в компании это направление уже было развито к приходу Head of, то без учета обстоятельств или ничего значительно не изменится, или станет хуже.

Причем хуже может стать примерно все: упадут метрики, ухудшится репутация на рынке, разрушится команда, будут прямые многомиллионные (или многомиллиардные) убытки, компания или продукт закроется — в зависимости от уровня должности.

Что делают большинство претендентов на роль Head of?
Они приходят и начинают раскатывать систему, которую построили (или в которой работали, а построили до них) в своей прошлой или прошлых компаниях.

То есть они начинают решать задачу не разобравшись в условиях задачи, то есть без учета перечисленных обстоятельств новой компании.

Это как если бы дизайнер сделал дизайн для устройства, чтобы гладить вещи (получился утюг), а потом он решал бы задачу сделать дизайн устройства для стирки белья и применил бы дизайн для утюга. Получился бы утюг! А стиральная машина не получилась бы.

А что же нужно делать Head of?
Итак, мы выяснили, что не нужно приносить построенную в других условиях задачи систему. А что же нужно?

Нужно разобраться во всех обстоятельствах, понять все условия задачи и применить навык построения системы.

А если нет такого навыка? Ой 😏

Хороший Head of — это тот, кто строит систему, работающую и развивающуюся без него.

Таких Head of повышают, дают им большую зону ответственности и всячески няшат и лелеют.

Как определить среди всех дел самое важное, на котором нужно сфокусироваться

Очень просто!

В большинстве случаев то дело, которое вы прокрастинируете и есть самое важное 🙂

Большой разговор с Кириллом Мокевниным

Отлично поговорили о всяком вокруг найма с Кириллом Мокевниным, основателем школы программирования Хекслет.

Его подкаст в основном ориентирован на разработчиков, поэтому это была скользкая дорожка — я не являюсь экспертом-спикером о рынке труда для кандидатов и никогда не даю никаких карьерных консультаций.

Из-за совершенно непривычных тем разговора ни на один вопрос Кирилла у меня не было заготовленного ответа и приходилось на ходу размышлять. И это было безумно интересно! Более того, это, кажется, первая запись со мной, которую я сам включил от начала и до конца потому что ни фига не помнил и было интересно слушать!

Спасибо Кириллу за приглашение, было очень здорово, послушайте и вы.

https://youtu.be/XDFxYkPty5g?si=g9U7g2Ro6E8vEbfO

Ключевые мысли из разговора:

— Все кандидаты — на джоб-сайтах и линкедине, и имеющиеся там инструменты формальной автофильтрации могут влиять сильнее, чем рекрутинговые системы, потому что доля пользователей-работодателей джоб-сайтов выше, чем пользователей какой-то рекрутинговой системы

— Инструменты автофильтрации джоб-сайты не скрывают, просто аудитория этих инструментов — работодатели, а не кандидаты. Информация об инструментах открыта, например, популярнейший Хедхантер абсолютно fair play с этим

— Вообще, главное, чему призвана помогать автофильтрация — это убрать совсем неподходящие отклики из других «доменов», потому что сейчас на любую вакансию откликаются люди любых профессий, а не для фильтрации не подходящих в «домене» вакансии

— Моя глубокая внутренняя убежденность, что смотреть надо всех кандидатов: во-первых, люди не обязательно эксперты в составлении резюме, во-вторых, пропустить одного нужного кандидата для бизнеса дороже, чем время на просмотр пары десятков нерелеватных

— Рекрутеры — важнейшие люди в бизнесе, без подходящих людей, найденных в срок компания может терять многие миллионы и долю рынка

— Работа рекрутеров в точечном подборе сложная, важная, креативная и аналитичная. Рекрутерам придется очень много работать, роботы не спасут :-)

— Чем раньше принять, что и наём, и трудоустройство — это воронка (пайплайн), и что в процессе найма и трудоустройства можно с обоих сторон не сойтись по миллиону разных критериев, тем лучше будет результат и больше душевного равновесия

— А если трудоустройство — это воронка, то вероятность приглашения после 5 откликов ниже, чем вероятность приглашения после 100 откликов, а значит редко когда есть преимущество в «бутиковых» откликах

— Все живут в своем пузыре. Громкие люди в комментариях в соцсетях — это тоже пузырь. Нельзя делать выводы о рынке труда, опираясь на соцсети. За их пределами большой реальный мир, который, по опыту, значительно отличается от соцсетей

— Тестовые задания — отличный инструмент. Рассылать 500 тестовых может быть нормальной тактикой, но можно сделать проще: просто спросить, готов ли человек выполнить тестовое. После этого отвалится подавляющее большинство, потому что людей, готовых оторвать жопу и что-то сделать довольно мало

— Если вы готовы оторвать жопу и что-то сделать, вы уже на 2 головы круче большинства

— Когда ты нанимаешь человека на новую компетенцию в компанию, реальная воронка подбора начинается после найма этого первого человека :-)

— Сильная команда — это не когда ты идеально нанимаешь, тут нет гарантии как бы ты не проверял. Сильная команда — это когда ты быстро расстаешься с неподходящими

— Если какие-то рекрутеры и нанимающие руководители смотрят на сопроводительные письма, а какие-то нет, то как будто бы нет причины не писать сопроводительное письмо. Но надо помнить, что тон, ошибки и содержание опроводительного письма могут оттолкнуть

— Есть неочевидный риск найма по внутренним рекомендациям: если ты в два раза тщательнее не проверишь рекомендованного, смягчишь принципы отбора, наймешь, и если он окажется неподходящим, то это демотивирует и сотрудника-рекомендателя — мало ли его друг, а ты так несправедливо, а еще и они, может рассорятся

Разговор целиком:
https://youtu.be/XDFxYkPty5g?si=g9U7g2Ro6E8vEbfO

«Рабочая часть» отпуска

Я довольно давно могу позволить себе не брать ноутбук в отпуск. Острой операционки, из-за которой компания бы не пережила несколько недель моего отсутствия вроде бы уже много лет нет. А в 2024 году я позволил себе уехать в отпуск на месяц, и ничего не развалилось, команда топ!

Но работа долго «выходит» из меня. В упомянутом двадцативосьмидневном отпуске в первые 6 дней работа еще носилась вихрем в моей голове. В этот раз тоже подотпустило на шестой день: за это время у меня передуманр много всего и появился десяток исписанных страниц с конкретными шагами в блокнотике. Жаль только, что отпуск всего на неделю, не отдохнул!

Но если у меня это паттерн, то что делает нормальный человек? Делает из него выводы.

Итак, меня очень бесит, что моя любимая, интересная, очень интеллектуально и эмоционально сложная, связанная с ежедневным принятием десятков больших и мелких решений не позволяет мне по щелчку переключаться.

Что вообще теоретически можно сделать:
1. Снизить объем работы, влезать в меньшее число проектов, загораться меньшим числом идей. Можно, но мне кажется тут себя не исправишь, а если и исправишь, то без такого драйва мне скучно хоть в петлю лезь

2. Можно ехать всегда минимум на 10 дней. Но это не вариант, особенно с компанией вместе: никто под тебя и твои сроки сильно подстраиваться не будет, да и не всегда это возможно, если это поход или сноуборд, например

3. Принять, что иногда я не отдыхаю в отпуске. Это ужасно, я так не готов, а зачем же тогда все.

Размышляя об этом, у меня появилась идея: а что если прямо до отпуска уезжать одному без ноутбука на несколько дней куда-то рядом, в загородный отель?

Как будто бы возможность побыть одному, выдохнуть и поусмирять рабочий вихрь в голове перед отпуском звучит решением моей проблемы. А потом уже переключившимся и выплеснув — ехать в отпуск.

Если у вас что-то такое же и вы придумали свой способ с этим справляться — буду рад услышать о вашем опыте!

Как мы работаем в 2025

В 2025 в России будет первый более-менее здоровый рабочий год за последние много-много лет.

Производственный календарь 2025:
— Нет 2/5 января
— Нет 2/5 мая
— Нет недели в июне
— Нет недели в ноябре

И все! Остальное — нормальная работа.

Для сравнения, вот как выглядит 2024:
— Нет почти 1/2 января
— Нет недели в феврале
— Нет недели в марте
— Нет конца апреля
— Нет 2/5 мая
— В середине июня одна полурабочая неделя

Как компании годами в таком выживали — непонятно, то ли чудо, то ли фокус!

Эта неделя в очередной раз эмпирически подтвердила правдивость теории из этого видео 😋

Хороших выходных вам! 💅🍷

Чем отличаются сотрудники, которые «живут» своей аудиторией и продуктом

Есть сотрудники, которые не рассказывают, что нового крутого узнали про предметную область своего продукта. Они не интересуются, чем «дышит» аудитория, для которой они работают. Они безразличны к тому, как используют результат их деятельности после выпуска.

Такие сотрудники не являются источниками идей о развитии продукта — новые идеи могут приходить только если ты искренне интересуешься предметной областью продукта.

Мы вчера обсуждали, а что это за черта в людях? Почему у Маши это есть, а у Миши нет? Почему у Пети это есть, а у Кати нет?

Ведь когда каждый член команды интересуется аудиторией, для которой они работают, то происходит сильнейшая синергия умов и умножение компетенций — команда достигает потрясающих результатов.

Хочется, чтобы таких сотрудников было больше!

А значит нужно понять, что это за черта. А потом научиться ее определять. Но сначала нужно все-таки понять, что это за черта.

Я в своих рассуждениях дошел, что эта черта ассоциирована с лидерством: ты можешь быть визионером только если ты впитываешь в себя всю предметную область продукта.

То есть ты лидер направления только если глубоко интересуешься аудиторией и продуктом, потому что только так можно придумывать задачи и ставить цели. Иначе тебе просто не откуда их черпать, а значит быть визионером невозможно.

И понятно, что кто-то это в гробу видал. Это нормально! Правда, тогда важно принимать реальность, что скорее всего будут больше ценить людей, которые приносят ответы на вопросы «Что», «Почему» и «Как».

Но если хочется быть лидером, то нет никакого варианта, кроме как страстно полюбить тех, для кого ты работаешь.

Сменить контекст

Иногда бывает нужно создать что-то сложное и непонятное: придумать позиционирование, изобрести информационную архитектуру или составить какую-нибудь стратегию на ближайший год.

Но в своем окружении — домашнем и рабочем — слишком много операционки. Очень сложно переключить голову на полное погружение в многодневную креативную задачу.

Уже много лет я использую способ смены контекста. Правда, у меня он один: вот уже десять лет я на несколько дней снимаю один и тот же клевый отель в Питере на будни. Но это неважно — отель в другом городе, или загородный отель, или глемпинг.

Обязательные условия:
• Дорога не должна быть изматывающей
• Контекст должен меняться с «автоматического» работа/дом
• Окружение должно быть вдохновляющим и ничего не должно раздражать

Я уезжаю и провожу рабочие будни в нем наедине с блокнотиком или ноутбуком и всегда получаю результат.

А! Еще одно обязательное условие: перед такой сменой контекста обязательно поставить себе цель, без чего нельзя вернуться. Хоть умри, но сделай вот это.

И вот эта вдохновляющая смена контекста + конкретная цель результата + тикающие часики в виде дедлайна этих нескольких дней = для меня неизменно уже больше 10 лет позволяет делать суперсложные крутые креативные штуки.

Вчера я вот так приехал в Питер и за сегодняшнее утро сделал больше, чем за последние недели в Москве.

Всем советую этот способ. Привет!

Очень приятно такое читать от сотрудников в командном чате! 🥰

В Хантфлоу собралась отличная команда — можно и работать отлично, и, как видите на скриншоте, дурачиться.

Мне иногда кажется, что у нас или очень быстро отваливаются, или клево работают годами.

Быстрее всех отваливаются, кстати, те, кто приходит в первую очередь «тусоваться», а также «дурачиться», хаха

Терпение — мой бро

Я прямо сейчас нахожусь внутри больших, долгих изменений на работе и в жизни.

Большие изменения — это очень сложно, неизвестно и истрепывающе. Ты не знаешь как правильно, тебе страшно, ты делаешь шаги наощупь и нормально, что многие решения приводят к неудачам.

Абсолютно нормально! Потому что что-то получается только если много делаешь и не сидишь на месте.

Но все эти неудачи воспринимаются очень ярко. И предательски пессимистичный мозг складывает их в ряд, делая РАЗУМНЫЙ вывод: я сдохну в овраге, никчемный и никому не нужный.

Логично же? Логично. Но невыносимо.

Как я с этим борюсь? Жизненный опыт дал мне эмпирическое знание, что оценка происходящего очень зависит от эмоционального состояния. Поэтому я проговариваю про себя, что терпение — мой бро.

Мрак отступит, и все станет казаться светлее и оптимистичнее. Ну, и вообще, любые значительные изменения требуют времени.

А еще я пытаюсь замечать хоть что-то хорошее. Плохое замечается гораздо легче. Но все равно, пытаться лучше, чем опустить руки.

Буду рад, если вы найдете силы поделиться, как вы справляетесь с мрякой и что вы хорошего для себя подметили за последнее время!

Лев Пикалёв показал милое видео, небольшое интервью WSJ с Тимом Куком
https://www.youtube.com/watch?v=m4RVTK7iU1c