Зарплатная вилка Affiliate Manager: на какие цифры ориентироваться и почему

Зарплата Affiliate Manager плохо гуглится. На одной и той же позиции в разных компаниях доход может отличаться в разы, потому что зависит не от названия должности, а от типа роли, бонусной модели и бюджета продукта.

Хантер, фармер или гибрид

За словами «Affiliate Manager» скрываются как минимум две разные работы. Хантер по сути продажник: ищет новых партнеров, договаривается, запускает трафик. Фармер ближе к аккаунт-менеджеру: ведет тех, кто уже в базе, и наращивает их объемы.

Пока проект молодой, менеджер совмещает обе функции. Когда партнеров становится много, руководство начинает делить роли, потому что одному человеку уже не хватает ресурса качественно тянуть оба направления.

Сколько платят

Фикс зависит от грейда. Ориентир по рынку Европы и СНГ:

🔵Junior / Junior+ / Middle: 1 000 – 2 500 €
🔵Senior: 1 500 – 4 000 €
🔵Team Lead: 2 500 – 4 500 €
🔵Head: от 3 500 € (фикс выше 10 000 € встречается редко, потому что основной заработок идет с процентов)

Бонус чаще всего считается как процент от NGR или от чистой прибыли, которую приносят партнеры менеджера. Реже встречается привязка к GGR или к количеству FTD. Бывают и гибридные схемы. Некоторые компании при стратегии роста платят бонус только с прироста: если в прошлом месяце NGR был X, а в этом X + 50%, менеджер получает процент только с этих дополнительных 50%.

Потолка у бонуса нет. Джуниор с сильными партнерами вполне может зарабатывать больше сеньора со слабой базой. Грейд определяет фикс, а дальше все решает результат. Фиксы и бонусные условия у хантеров и фармеров при этом примерно одинаковые.

Бюджет продукта стоит выяснить заранее

Иногда человек приходит на позицию, включается в работу, а у продукта оказывается потолок бюджета на партнерские выплаты. Трафик можно привести, но платить за него нечем. В нормальных компаниях такие вещи проговаривают до старта. В противном случае дело почти всегда заканчивается расставанием.

Чтобы оценить масштаб продукта до собеседования, можно выяснить, насколько бренд известен на рынке, какие проекты были у фаундеров, что говорят о них люди из индустрии.

Что стоит спросить на собеседовании

🔵 Роль подразумевает хантинг, фарминг или гибрид?
🔵 От чего считается бонус? Есть ли потолок?
🔵 Бюджет на партнерские выплаты ограничен?
🔵 Какие ГЕО и виды сделок?
🔵 Какие KPI и планы по росту?
🔵 Как устроен отдел, на какой платформе работает продукт?

По вопросам кандидата нанимающий менеджер понимает, насколько человек разбирается в профессии. Если на вопрос про бюджет начинают уходить от ответа, это само по себе ответ.

Век живи — век спусти на корпоративные тренинги

24 минуты в неделю или 3-5 минут в рабочий день — столько времени есть у среднестатистического работника на участие в корпоративных тренингах. Удивительно, что обучение не дает результатов 😄

И эти 24 минуты тратятся впустую: 40% респондентов не видят в обучении пользы, согласно Forrester. Навыки слишком оторваны от работы, применить их негде, поэтому выветриваются за несколько дней 😶‍🌫️

Но это не значит, что сотрудников не надо учить. Наоборот: каждая третья сильная компания подтягивает и софты, и харды своих ребят.

Уроки, которые запоминаются

Учеба должна быть привязана к работе — «заякориться» у человека с процессом. Можно применять три метода:

🔵P2P-обучение от Google: человек чувствует недобор навыков, обращается к коллеге и получает от него практическую информацию. Так в компании обучаются 80% сотрудников.

🔵 Обучение от Джоша Берсина, ведущего HR-консультанта: уроки встроены в рабочую платформу, и сотрудник проходит их сразу, как они ему понадобятся. Если верить Беришу, каждый второй учится новому прямо в рабочем потоке.

🔵 Микроуроки: вместо многочасовых лайв-тренингов — видео на 3-5 минут. Урок отправляют на почту сотруднику, в общий чат, либо встраивают в интерфейс. Видео компактные, ясные, учат микро-навыкам, которые так или иначе понадобятся. Материалы создаются еженедельно. Так делают в Яндексе, МТС и других крупных брендах.

Во всех подходах есть кое-что общее: знания вшиты в рабочий процесс под конкретные навыки, которые сотрудникам нужны постоянно. И такой подход стабильно показывает себя эффективнее многочасовых тренингов.

«Скажи королю, что он голый» — как критиковать начальство без последствий

Представьте, что у вас в компании работает 100 человек и вы все дружно собрались на совещание. Босс предлагает очевидно неудачную идею. Скажете ему об этом? 80 из 100 человек промолчат 🤔

☝️ Не сочтите за наглость

Большинства сотрудников считает, что в лучшем случае их замечания ничего не изменят. В худшем — приведут к последствиям. Да и вообще, критиковать других на планерках — вроде как дурной тон. Но ЛПРы тоже нуждаются в обратной связи, хоть бы и раз в квартал.

Как бы так помягче сказать

🔵Смещаем акценты: не говорим о личности босса, не произносим «вы» и «ваша идея». Идею берем в вакууме и оцениваем не как «плохое предложение», а с точки зрения прибыли, убытков, рабочих процессов.

Для этого руководителя можно выловить лично — переговорить с глазу на глаз и вам, и ему будет куда комфортнее.

🔵Фокусируемся на конкретике — так сделали в General Electric. Менеджеры столкнулись с тем, что попытки смягчить критику через поддержку делают ее бесполезной: сотрудники не понимают, где именно проблема и что менять.

Поэтому в системе PD@GE критика строится вокруг наблюдаемых фактов и их влияния на результат: не «давай подумаем, как усилить», а «за период X результат Y при плане Z — это влияет на A».

🔵 Наконец, используем формулу 4А: мы рассказывали о ней вот здесь.

Такой подход и предовратит возможный конфликт, и пойдет компании на пользу. Потому что помощь работает лучше критики.

🔍🔍🔍🔍 Senior Affiliate Manager | сеньор афф-менеджер

Один из крупнейших брендов ищет сильного Senior Affiliate Manager

Твоя миссия:

🔵 Вести ключевых партнёров и привлекать новых, расширяя качество и объём трафика
🔵 Разрабатывать маркетинговые кампании, программы поощрения и промо для партнёрской программы
🔵 Анализировать эффективность партнёров, формировать прогнозы и планировать бюджеты
🔵 Внедрять стратегии для повышения качества и отдачи ключевых партнёров
🔵 Взаимодействовать с командами для оптимизации рекламных и промо-кампаний
🔵 Определять топовых партнёров и разрабатывать для них мотивационные программы

Мы ждём:

🔵 2+ года опыта в affiliate в iGaming, в идеале на стороне продукта
🔵 Своя наработанная база партнеров
🔵 Опыт с источниками FB, SEO, PPC, ASO, UAC
🔵 Опыт с Tier 1-2
🔵 Отличные коммуникативные и аналитические навыки
🔵 Сильный английский, другие языки — плюс
🔵 Проактивность, структурность, ориентация на результат

Что получаешь:

🔵 Свободу в формате работы — офис / гибрид / удалёнка
🔵 Медстраховка, обучение, спорт, корпоративные бонусы
🔵 Поддержка L&D-команды, развитие и карьерный рост
🔵 Международная команда и дружественная атмосфера

👤 Отклик: @aaskannike

Почем сейчас увольнение и как на нем сэкономить

👤 Предположим, в среднем ваш сотрудник получает $2000-3000 в месяц = $30 000 в год. Он, однако, претендент на вылет: регулярно срывает дедлайны, плохо работает, не справляется с базовыми задачами. За увольнение вам придется отдать $60 000 — таков бюджет 4-месячной РК при $500 дэйли.

Если верить Gallup, бизнесу увольнение сотрудника обходится в 50-200% его годовой зарплаты. В эту сумму входит поиск, онбординг и притирка к новичку, интервью с ним, падение морального духа команды

Каковы альтернативы

🔵 Работника можно попытаться удержать — вокруг этого строится система PIP от Google.

Человеку сообщают, что он показывает худшие результаты, и даже могут вывести статистику на всеобщее обозрение. У него есть 2-3 месяца, чтобы из низа топа вскарабкаться вверх.

🔵 А можно не церемониться: выделить из сотрудников 10-15% самых неэффективных — и на выход. Эта система называется Rank and Yank.

Так поступают в тысячах компаний по всему миру, например, в Netflix. Недавно эту систему вернула Meta.

Плюсы и минусы

🔵Rank and yank эффективно зачищает команду и оптимизирует ее, но создает ядовитую конкуренцию. Люди вылетают с работы не потому, что работают плохо, а потому что работают хуже других.

Обучение? Обмен опытом? Забудьте. Сеньор может намеренно плохо учить миддла, чтобы тот его не обскакал. Так случилось у Microsoft в двухтысячных — этот период в компании назвали «потерянным десятилетием».

🔵Гугловский PIP сохраняет команду: процесс прозрачен, увольнять зачастую не приходится, человек сам начинает перформить. Но это долго, ресурсозатратно и далеко не всегда результативно.

Оцениваем масштабы и принимаем решение

Вместо Rank and Yank лучше предпочесть KPI: не выполнил раз, другой — ищешь другое место. Подход работает, если компания крупная, и филонить в ней невозможно, особенно на линейных позициях.

Но если компания маленькая — в приоритете подход Google. Крутые райтеры, сэйлзы или байеры могут не поспевать за KPI, но приносить конвертящие связки. Увольнять их сходу опрометчиво.

🔍🔍🔍🔍 Team Lead of Media Buying | тимлид медиабаинга

Один из крупнейших iGaming брендов ищет Team Lead of Media Buying, который сможет управлять небольшой командой и масштабировать FB трафик внутри собственного продукта

Твои задачи:

🔵Руководство и повышение эффективности команды баеров (от 2 человек)
🔵Масштабирование рекламных кампаний в Facebook и поиск новых точек роста
🔵Выстраивание и управление процессами внутри команды: тестирование, аналитика, масштабирование
🔵Обеспечение эффективной закупки трафика на Tier 1–2 рынках
🔵Работа с аналитикой, оптимизация воронки и повышение ROI
🔵Тест новых гипотез, креативных подходов и связок
🔵Работа в связке с другими командами (продукта, аналитики, CRM, дизайна, и т.д.)
🔵Контроль бюджетов, планирование результата и масштабирование прибыльных кампаний

Мы ждём:

🔵2+ лет опыта в Media Buying в iGaming
🔵Обязательный опыт работы с Facebook
🔵Опыт управления командой от 2 человек
🔵Подтверждённый опыт масштабирования рекламных кампаний
🔵Понимание ключевых метрик и процессов
🔵Опыт заливов на Tier 1–2
🔵Сильные аналитические навыки

Что получаешь:

🔵Конкурентный фикс + бонусы
🔵Возможность работать с большими бюджетами внутри собственного продукта
🔵Реальное влияние на стратегии закупки и рост команды
🔵Удалённый формат / гибрид / офис (по договорённости)
🔵Международную команду и быстрые процессы без бюрократии
🔵Возможность профессионального и финансового роста

👤Отклик: @aaskannike

«Ни долларом больше!» — как согласовать трату сотрудником денег компании

Ответ видится простым — убедиться, что траты окупятся. Но эффект от вложений зачастую невозможно просчитать наперед: что если байеры хотят поехать на конференцию? Билет, суточные, перелеты и проживание — инвестиции с неопределенным результатом.

Доверить сотруднику бюджет или форму заявки на него

🔵 СЕО Netflix Рид Хастингс выдает подчиненным условную «золотую карту» — они могут тратить сколько хотят и на что хотят, пока действуют в интересах компании. Если бутылка Dom Pérignon им отвечает, бюджет согласован 🥂

🔵А вот в FanDuel действует система Concur, учитывающая каждый потраченный доллар. Все траты здесь проходят долгие согласования, и мы не завидуем тому сотруднику, который попытался бы этим злоупотребить 👌

Недостатки обоих подходов очевидны

Не все сотрудники адекватно оценивают интересы компании, и рано или поздно овнер может столкнуться с кассовым разрывом.

А если согласовывать каждый доллар, можно упереться в абсурдную детализацию: афф-менеджер назначил ужин с партнером, но на месте приходится думать, вписываются ли определенные блюда и напитки в лимит, и нужно ли отдельно апрувить продолжение встречи в другом заведении.

Каков компромисс

Компания Eventbrite, которая организует мероприятия, сходки и конфы предлагает следующее:

Афф-менеджер хочет согласовать $10k на поездку на конфу. Тогда он идет к ответственному за бюджет и представляет это как бизнес-проект. Его задача — убедить начальство в том, что каждый доллар имеет шанс окупиться. В конце концов, даже сон в хорошем отеле — вложение, которое может обеспечить хороший ROI

Если звучит убедительно — бюджет согласуют.

🔍🔍🔍🔍 Head of Media Buying | хед медиабаинга

Один из крупнейших iGaming-брендов ищет сильного Head of Media Buying с подтверждённым опытом масштабирования Facebook трафика и управлением крупными бюджетами

Твои задачи:

🔵Выстраивание и руководство внутренним направлением Media Buying с фокусом на Facebook
🔵Масштабировать рекламные кампании
🔵Разрабатывать и внедрять эффективные стратегии закупки трафика на Tier 1-2 рынках
🔵Управлять командой медиабаеров, выстраивать процессы и повышать их эффективность
🔵Анализировать performance-метрики, оптимизировать воронки и повышать ROI
🔵Тестировать новые подходы, гипотезы, креативные стратегии и связки
🔵Работать в тесной связке с командами продукта, аналитики, CRM и креатива
🔵Контролировать бюджеты, прогнозировать результаты и масштабировать прибыльные кампании

Мы ждём:

🔵3+ лет опыта в Media Buying в iGaming
🔵Обязательный опыт работы с FB и бюджетами от $300 000 в месяц
🔵Подтверждённый опыт масштабирования и управления крупными рекламными кампаниями
🔵Опыт управления командой медиабаеров от 3 человек
🔵Глубокое понимание процессов и ключевых метрик
🔵Опыт работы с Tier 1-2
🔵Сильные аналитические навыки и data-driven подход

Что получаешь:

🔵Хороший фикс + бонусы
🔵Возможность управлять анлимными бюджетами внутри собственного продукта
🔵Полное влияние на стратегию закупки и масштабирование
🔵Удалённый формат / гибрид / офис (по договорённости)
🔵Международную команду и быстрые процессы без бюрократии
🔵Возможность финансового роста

👤 Откликнуться: @aaskannike

Разбираем спорный тезис: KPI и бонусы убивают мотивацию и результат

В индустрии почти нет кейсов отказа от KPI в пользу высокого оклада. Логика ясна: сотрудник зарабатывает столько, сколько приносит. При этом некоторые серьезные исследования утверждают, что KPI работают только на бумаге. Давайте разбираться ➡️

Чем подкреплен тезис

⚡ Согласно исследованию Massachusetts Institute of Technology, финансовые бонусы действительно повышают результат — но только на простых, механических задачах. Как только задача требует анализа, креатива или принятия решений, эффект исчезает. Чем выше бонус — тем хуже результат. Страх потерять деньги перегружает когнитивную систему.

Еще одно исследование Harvard Business Review свидетельствует: бонусы за результат разрушают командную работу, провоцируют внутреннюю конкуренцию и толкают к краткосрочным решениям. Сотрудник оптимизирует метрики, а не общий результат.

Пример из бизнеса

👤 Все это наблюдал Рид Хастингс, основатель Netflix. Тогда он сместил вознаграждение в сторону высокого фиксированного дохода. В книге «No Rules Rules» он рассказал, что это дало:

🔵Ощущение безопасности,
🔵Уход от конкуренции,
🔵Рост инициативы и креативных решений.

Как мотивировать сотрудников

Метаанализ 330 сравнений и 98 исследований Ричарда А. Гуццо показал: программы обучения и постановки целей гораздо больше влияют на производительность, чем планы оплаты по результатам работы.

KPI точно работают на простых, линейных задачах. Но сторонники описанной теории уверены, что чем сложнее работа — тем менее эффективна привязка к бонусам.

Вывод: если сотрудники начинают оптимизировать метрики вместо результата, избегают риска или теряют инициативу, — пора скорректировать модель мотивации: включить в нее постановку целей, разветие навыков и пересмотреть финансовые стимулы

Парадокс Икара: как не погубить бизнес своей уверенностью

Начинающего CEO часто посещает страх, что успех его продукта — не более чем стечение обстоятельств. Бывалый CEO, наоборот, часто считает, что его успех полностью контролируем и нерушим. Это может привести компанию к краху.

На фоне достижений провал кажется менее вероятным, и инновации уступают возне в провальной траектории.

Четыре траектории развития по Дэнни Миллеру

Экономист выделил 4 типа устройства организации, ведущих ее к краху:

⚡Конструкторы: компания постоянно улучшает качество продукта, а потребности рынка в нем — все меньше;

⚡Строители: построенный с нуля бизнес бесконечно распространяется на новые точки, хотя сам рост утратил смысл;

⚡Пионеры: компания доминирует на рынке инноваций; «ученые» таких бизнесов захватывают авторитет и создают все более инновационные продукты, которые все тяжелее продавать;

⚡Коммивояжеры: по сути, антипод изобретательства — маркетологи настолько хороши в своем деле, что целью становится масштаб продаж. Качеством продукта при этом никто не занимается.

Мы вам уже рассказывали про Kodak и их любовь к пленке, которая погубила бизнес. Отличный пример фокусировки 🫡

Как защитить себя от проклятия Икара?

👤Не создавайте продукт, который поставит вас с ним в созависимое положение. Вы должны быть способны его объективно анализировать, модернизировать и в крайнем случае упразднить;

👤Смотрите на младших коллег: страх начинающего CEO — не слабость, а черта, которая помогает быть трезвым в управлении;

👤Компаниям нужно системно отслеживать слабые сигналы на рынке и своевременно на них реагировать.

На протяжении всей своей карьеры бойтесь и верьте в свой продукт одновременно — так вы сможете работать грамотно и с ним, и с вашей командой

🔍🔍🔍🔍 HR Compliance Specialist

Ищем HR Compliance Specialist (Malta / EU), который будет обеспечивать корректное ведение HR Compliance процессов и документации в соответствии с внутренними стандартами и регуляторными требованиями на Мальте

Твоя миссия:

🔵Подготовка и ведение HR-документов, контроль их корректности и реестров;
🔵 Контроль обработки персональных данных: согласия, хранение, актуальность и доступы;
🔵Ведение EHS-документации, контроль подписей и участие в обучениях;
🔵Поддержка onboarding и offboarding, контроль подписания документов;
🔵Подготовка к аудитам: проверка комплектности и устранение несоответствий.

Мы ждём:

🔵Высшее юридическое или смежное образование (международного / европейского образца);
🔵Опыт работы в HR / кадровом администрировании / документообороте от 1 года;
🔵Базовые знания трудового законодательства Мальты и ЕС;
🔵Базовые знания GDPR и Data Protection Act (Malta);
🔵Уверенный английский язык (не ниже B2+).

Что получаешь:

🔵Команда опытных профессионалов, создающих дружелюбную атмосферу и ориентированных на результат;
🔵Работа из офиса на период испытательного срока с последующим переходом на гибридный формат;
🔵Возможность выбрать комфортное время начала рабочего дня;
🔵Предоставление необходимого технического оборудования;
🔵Индивидуальные планы развития сотрудников;
🔵Медицинская страховка и оплачиваемые больничные;
🔵Компенсация профессионального обучения;
🔵Курсы английского языка;
🔵Спортивная компенсация;
🔵Образовательная поддержка от команды L&D: внутренние и внешние тренинги и конференции;
🔵Реферальная программа;
🔵Корпоративные мероприятия и тимбилдинги.

👤 Отклик: @AlinaBorodinaHRR