Думайте

На унылом совещении в декабре 1911 года Томас Уотсон-старший заметил, что сотрудники засыпают и вышел из себя: «Нам платят не за работу ногами, а за работу головой!» — и написал на доске: THINK

Став у руля будущей IBM в 1914 году, Уотсон разошелся: плакаты THINK поразвешали везде — от туалетов до кабинетов вице-президентов. Действительно, зачем плодить инструкции на 50 страниц, если можно предложить людям включить мозг?

Слово THINK печатали на блокнотах и вырезали на часах. Газеты шутили, что сотрудникам IBM перед входом в офис проводят лоботомию, заменяя все мысли этим словом 😳

И вот почему секта свидетелей плакатов начала преуспевать

🔵Психологический щит: Если начальник требовал тупо следовать регламенту, менеджеру можно было ткнуть пальцем в табличку THINK на его же столе. Уотсон официально разрешил нарушать шаблоны ради пользы дела.

🔵Твердая валюта: Призыв думать подкрепили долларом через бланки рацпредложений THINK. Каждый сотрудник мог подкинуть идею по улучшению процессов и получить процент от сэкономленной компанией суммы. К 1940-м система генерировала тысячи патентов в год.

Что по цифрам

В 1914 году выручка CTR/IBM составляла скромные $4 млн, а к 1956 году взлетела до $897 млн, обеспечив контроль над 80% рынка США. А когда в 1980-х инженеры сели изобретать первый массовый ноутбук, они назвали его ThinkPad.

Спустя почти век Стив Джобс в поиске лозунга для камбэка Apple сыграл на вечном наследии конкурента и выкатил знаменитое «Think Different»

На самом деле компания агрессивно выталкивала конкурентов, зарабатывала на модели аренды вместо продаж и сидела на госконтрактах от Рузвельта, но это так, к слову 🤫

☑️☑️☑️ Team lead of Affiliates

Прямой рекламодатель в поиске сильного Team lead of Affiliates (Facebook)

Твоя миссия:

🔵Анализировать результаты работы команды, оптимизировать процессы и развивать сильные стороны членов своей команды.
🔵Обучать и сопровождать команду на всех этапах работы, вести операционную деятельность.
🔵Вести ключевых партнёров и привлекать новых, расширяя качество и объём FB/Meta трафика.
🔵Разрабатывать маркетинговые кампании, программы поощрения и промо для партнёрской программы.
🔵Анализировать эффективность партнёров, формировать прогнозы и планировать бюджеты.
🔵Внедрять стратегии для повышения качества и отдачи ключевых партнёров.
🔵Взаимодействовать с командами для оптимизации рекламных и промо-кампаний.
🔵Определять топовых партнёров и разрабатывать для них мотивационные программы.

Мы ожидаем:

🔵3+ года опыта в Affiliate Marketing в iGaming на стороне продукта.
🔵Глубокое понимание специфики работы с Facebook-трафиком (FB/Meta).
🔵Опыт с Tier 1/2 гео.
🔵Обязательно своя активная база партнеров.
🔵Опыт с источниками SEO, PPC, Influence, ASO, UAC.
🔵Отличные коммуникативные и аналитические навыки.
🔵Разговорный английский, другие языки — плюс.
🔵Проактивность, структурность, ориентация на результат.

Что получаешь:

🔵Целеустремленную команду профессионалов, ориентированных на успех и работу в дружеской атмосфере.
🔵Компенсация за профессиональные курсы и образование.
🔵Курсы английского языка.
🔵Компенсация спорта и SPA услуг.
🔵Образовательная поддержка от команды L&D: внутренние и внешние тренинги.
🔵Реферальная программа.
🔵Корпоративные вечеринки и тимбилдинги.

👤 Откликнуться: @missblonde1

Отказ от конкуренции после 10 лет убытков Microsoft: метод Сатьи Наделлы

В августе 2013 года Стив Балмер, наконец, объявил о своей отставке. Уже через пару месяцев HR-директор Кэтлин Хоган разослала сотрудникам историческое письмо: стек-ранкинг отменяется навсегда

И пусть коллеги всегда будут с вами

В 2014 Сатья Наделла занял кресло CEO и ввел систему «Культуры роста». Теперь на перформанс ревью инженера оценивали по трем новым метрикам:

🔵Личный результат: что сделал ты сам?
🔵Вклад в успех других: как твоя помощь, твой код или твой совет помогли вырасти твоим коллегам или соседним командам?
🔵Использование чужого опыта: как ты сэкономил время компании, построив свое решение на базе наработок коллег?

Чтобы отслеживать изменения, Наделла внедрил систему Daily Pulse. Каждый день сотрудники анонимно отвечали на один-два вопроса:

🔵«Комфортно ли вам делиться идеями в отделе?»,
🔵«Поощряет ли ваш менеджер сотрудничество?».

Так HR-департамент мог точечно работать с руководителями, которые пытались играть по старым правилам.

Триллионный результат

Впоследствии Microsoft:

🔵Совершила рывок в облачных вычислениях (Azure),
🔵Реанимировала Windows,
🔵Открыла свои продукты для конкурирующих платформ (iOS и Android)
🔵Стала главным инвестором и бенефициаром ИИ-революции через партнерство с OpenAI.

С момента отмены стек-ранкинга и прихода Наделлы капитализация Microsoft взлетела с $300 млрд до $3+ триллионов, пробив исторические максимумы

Кто бы мог подумать, что сотрудникам нужно воевать со внешними конкурентами, а не с коллегами 😧

☑️☑️☑️ Art Lead / Lead Game Artist

Казино-геймдев студия в поиске сильного Art Lead / Lead Game Artist

Твоя миссия:

🔵Практическое создание арта (Hands-on):
Самостоятельное создание высококачественного игрового контента — от концептов, дизайна и иллюстраций до анимации и финальных визуальных ассетов.
🔵Ревью арта и контроль качества:
Регулярный арт-ревью, тщательный контроль качества графики на всех этапах разработки, поиск ошибок и их оперативное самостоятельное исправление.
🔵 Менторство и развитие команды:
Обучение, наставничество и профессиональное развитие специалистов внутри арт-команды, прокачка их навыков и обмен лучшими практиками.
🔵 Управление арт-производством:
Курирование полного цикла создания игрового продукта силами Art Department (от концепта до интеграции).
🔵 Кросс-функциональное взаимодействие:
Координация работы арт-отдела с разработчиками, геймдизайнерами и продуктовой командой для обеспечения визуальной целостности.

Мы ожидаем:

🔵Опыт:
Минимум 3 года опыта работы в iGaming. Опыт работы в игровых студиях (game studios) будет огромным плюсом.
🔵Экспертные знания домена:
Глубокое понимание специфики и полного цикла разработки игр в жанрах Slots, Crash Games и других релевантных направлений.
🔵Сильное портфолио:
Наличие портфолио, демонстрирующего реальный практический опыт создания игрового арта (2D/3D, UI, иллюстрации, анимация).
🔵Лидерские навыки и менторство:
Опыт контроля качества работы других дизайнеров, предоставления конструктивного фидбека и менторинга (опыт на позиции Senior или Lead будет плюсом).
🔵Владение софтом:
Экспертные знания специализированного ПО для создания графики и анимации (Adobe Photoshop, Illustrator, Spine 2D / After Effects, Figma и др.).
🔵Понимание процессов:
Понимание пайплайна разработки графики от концепта до нарезки ассетов и оптимизации под игровой движок.

Что получаешь:

🔵Драйвовую атмосферу стартапа:
Работа в быстрорастущей студии, где твой вклад заметен с первого дня — никакой жесткой бюрократии, только чистый драйв и действие.
🔵Ускоренный карьерный рост:
Команда растет, а вместе с ней и ты. Мы предлагаем прозрачный и быстрый трек для прокачки карьеры и возможности внутреннего продвижения.
🔵Высокий уровень автономии: Мы доверяем твоей экспертизе. У тебя будет свобода проявлять инициативу, полностью отвечать за свои задачи и брать на себя масштабную творческую ответственность.

👤 Откликнуться: @Alena_gamb

Пицца со вкусом увольнения

Вечер, Гамбург, работа в овертайм. Команды сидят над сложными проектами, все устали и голодные 🤕

В такие часы единственная открытая доставка — Croque Master, и ее услугами стабильно пользуются все пиарщики в округе. Наконец, вместе с пиццей ребятам прилетает предложение сменить работу 🍕

Партизанский рекрутинг

В 2011 году PR-агентство Scholz & Friends столкнулось с кадровым дефицитом. Решением проблемы стала партизанская кампания под кодовым названием «Pizza Digitale».

Ребята обратились к ресторанчику Croque Master и договорились о секретной коллаборации. В течение 4-х недель к каждому вечернему заказу из агентств-конкурентов курьеры бесплатно привозили еще одну пиццу «on top», в качестве подарка от заведения.

На тесто пиццы повара наносили томатный соус в виде гигантского QR-кода. Код перенаправлял на лендинг с предложением о работе от Scholz & Friends.

«Наконец-то появилось предложение о работе, на которое можно сразу наброситься», — арт-директор проекта Штефан Шабенбергер

Итоги кампании

Scholz & Friends провели всего 12 собеседований, но закрыли кадровый голод сразу на несколько месяцев вперед — к ним в штат перешли две готовые диджитал-команды прямиком из офисов конкурентов.

Потому что когда еще задуматься о смене работы, если не в загруженный вечер понедельника ⌨️

3 года и с глаз долой

«Выжми разработчика за 3–4 года, пока он не выгорел, и найми нового» — негласное и циничное правило IT-индустрии

Но посчитайте расходы на поиск, онбординг и притирку новичков, и окажется, что удерживать старых выгоднее. К такому выводы пришли и сооснователи компании Basecamp. Поэтому они ввели ➡️

Саббатикал

— практика, согласно которой каждые три года непрерывного стажа каждый сотрудник Basecamp обязан уйти в полностью оплачиваемый отпуск на 30 дней. Месяц не суммируется с ежегодным отпуском и не может быть перенесен.

А на ход ноги сотруднику выделяют целевой мини-грант в $5,000 на оплату нового для него жизненного опыта. Занятие должно быть максимально далеким от текущего рода деятельности.

Сотрудники Basecamp отправляются учиться кулинарному искусству в Париж, берут уроки пилотирования легкомоторных самолетов, уходят в пешие походы по горам Шотландии или осваивают гончарное дело 🏺

Чего они пытаются этим достичь

Задача гранта — переключить фокус внимания человека на осязаемый мир, где результат виден сразу. Кувшин готов — значит, цель достигнута 👏

На время саббатикала сотруднику полностью закрывают доступ к корпоративной почте и рабочим аккаунтам. Команда заранее перераспределяет его задачи, что помогает Basecamp тестировать бизнес-процессы на прочность: если без одного человека все рушится, значит, менеджмент построен неправильно.

Результаты

При среднем сроке жизни разработчика не выше 2-х лет, в Basecamp люди работают по 8, 10 и даже 15.

По словам Джейсона Фрайда, после месяца принудительной перезагрузки сотрудники возвращаются со свежими идеями и уверенностью в том, что компания видит в них людей, а не просто ресурс для генерации фич

Готовимся к собеседованию

Когда приглашение на собес уже на руках, кажется, что от нас уже мало что зависит: наше резюме проверили, осталось ответить на вопросы, а там — на усмотрение HR. Вот только при равных вводных кто-то забирает оффер, а с кем-то "не вышло мэтча". Рассказываем, как поймать тот самый мэтч➡️

Соберите досье на работодателя

Пройдитесь по всем ресурсам компании и выясните вертикаль, источники трафика, приоритетные гео, есть ли собственные бренды. Проверьте сайт и LinkedIn компании, LinkedIn интервьюера, последние новости и отзывы сотрудников.

Поможет вам заранее предположить цели бизнеса и выгодно себя ему продать. Отзывы — вовремя отказаться от встречи в случае чего.

Оденьтесь нормально

Футболки с аниме-персонажами и галографический мерч лучше припрятать до другого случая 👍 Костюм и галстук тоже излишни, однотонная рубашка/поло/футболка и простые брюки/джинсы сойдут.

Будьте готовы ответить на типовые вопросы

Почему хотите работать именно у нас?
Все понимают, что вам нужны деньги, но лучше ответить так: Меня привлекает ваш фокус на LATAM-рынке. У меня есть опыт работы с Бразилией и Мексикой, поэтому думаю, что смогу быстро принести пользу команде.

Почему ушли с прошлого места?
Пусть вы и рассорились с руководством, корректнее будет сказать так: Мы хорошо расстались. Просто мои карьерные цели стали отличаться от того, что компания могла предложить дальше.

Запишите вопросы, которые зададите работодателю

Ну например:
🔵Как будет выглядеть успешный первый квартал человека на этой позиции?
🔵Какие основные проблемы вы хотите решить с помощью нового сотрудника?
🔵Какие возможности для развития обычно появляются у сотрудников через год работы?

А другие рекомендации по прохождению интервью вы найдете в HR Boost

Да, все это — базовый профессиональный этикет и клише. Рекрутер это понимает, как и то, что шаблонные фразы имеют место быть, поскольку помогают не растеряться от волнения. По ним не судят об экспертизе и хард скиллах, но плюсик к софтам вы получите 😎

🔍🔍🔍🔍 Senior Back-end Developer

Казино геймдев-студия в поиске сильного сеньора бэкенд-разработчика

Чем предстоит заниматься:

🔵Кастомные wallet-адаптеры (seamless API) для прямых операторов, агрегаторов и white-label кейсов, не покрытых стандартной интеграцией.
🔵Транзакционная целостность: идемпотентность, корректный cancel-флоу, HMAC-авторизация, защита от двойных списаний.
🔵Конфигурация и запуск стандартных интеграций с агрегаторами через Back Office, прогон Wallet Verifier, smoke-тесты.
🔵Собственный сервисный слой поверх RGS: захват транзакционных событий, расчёт продуктовых метрик (GGR/NGR, фактический RTP, APPC, retention), витрины и дашборды.
🔵Дата-пайплайн под эти метрики: событие → хранилище → отчётность.
🔵Чистый код, тесты, code review.

Опыт:

🔵Коммерческий опыт: от 4-х лет в Back-end разработке.
🔵Опыт в iGaming: понимание seamless wallet, модели «провайдер ↔ оператор», идемпотентности денежных транзакций и cancel/rollback-логики.
🔵Технический багаж: TypeScript, REST, работа с БД, очереди/стриминг событий, Docker, Git.
Soft Skills: задача под ключ — от схемы до прода
🔵Дополнительно: Внимание к транзакционной целостности и обработке ошибок в распределённых системах, аналитические витрины

Что получаешь:

🔵Драйвовую атмосферу стартапа:
🔵Работа в быстрорастущей студии, где твой вклад заметен с первого дня — никакой жесткой бюрократии, только чистый драйв и действие.
🔵Ускоренный карьерный рост:
Команда растет, а вместе с ней и ты. Мы предлагаем прозрачный и быстрый трек для прокачки карьеры и возможности внутреннего продвижения.
🔵Высокий уровень автономии: Мы доверяем твоей экспертизе. У тебя будет свобода проявлять инициативу, полностью отвечать за свои задачи и брать на себя масштабную творческую ответственность.

👤 Отклик: @Alena_gamb — пометь вакансию Senior Back-end Developer

Минус оффер за репост рилса

Чистить ли соцсети перед выходом на рынок труда?

Кратко: да, особенно если вы планируете представлять бренд в лице PR- или афф-менеджера. Подробно об этом рассказали HR-менеджеры Made of Storm.

🔍 Какие платформы проверяют рекрутеры

LinkedIn — смотрят всегда. Ожидают заполненный профиль: ваша должность, вертикаль и места работы либо «NDA».

Telegram тоже смотрят. Если вы афф-менеджер, вас обязательно пробьют по чатикам и изучат, как вы общаетесь на рынке. Причем не только HR, но и хед/тимлид. Могут собрать и отзывы на вас.

Маловероятно, что дело дойдет до инстаграма и остальных платформ, но шансы никогда не равны нулю — об этом дальше ➡️

За какое поведение в сети гарантированно откажут

Пусть соцсети и личное дело каждого, нам доводилось отказывать кандидату из-за публикаций по требованию заказчика. Основных причин на то обычно две:

🔵Агрессия и неадекват вовне. На интервью кандидат всем понравился, а позже заказчик видит от него агрессивный reels с трехэтажным матом. Увы, скип 👋Аффу предстоит ездить на международные митапы, и рисковать репутацией бренда никто не готов.

🔵Слив NDA и токсичность. Мало кто захочет нанять кандидата, который жалуется на руководство и задачи в сторис или выносит в паблик внутренние процессы. При этом нормальные рабочие моменты — например, пост о том, как вы внедряете ИИ в рабочие процессы — это, наоборот, круто.

Что в профиле станет жирным плюсом

Индустрия очень любит афф-менеджеров, которые ведут активную профессиональную жизнь: постят фотки с конференций и делятся инсайтами. Сильный личный бренд и презентабельная внешность в инстаграме — прямой рабочий инструмент. Заказчики часто просят, чтобы у аффа были раскачанные соцсети, потому что это помогает привлекать новых вебов.

Резюмируем: перед поиском работы приведите соцсети в порядок по правилам базовой адекватности. Уберите мат из публичного пространства и удалите слишком разгульные кадры с афтепати. Если сомневаетесь в своем инстаграме — просто закройте профиль на время собеседований 🤫

Я буду в коричневом пальто и на сегвее

На чем лучше приехать на бизнес-встречу — на сегвее или на моно-колесе? Мы выбираем сегвей, потому что он дороже и вызовет больше респекта. Пишите в комментариях, что выберете вы, а мы расскажем, как провалилось величайшее изобретение человечества

Секретный проект «Ginger»

В 90-х изобретатель Дин Камен начал разработку сегвея под кодовым названием «Ginger». Уровень секретности зашкаливал: сотрудники подписывали NDA беспрецедентной строгости, окна лаборатории были закрашены, прототипы перевозили в закрытых ящиках.

К 2001 году в прессе циркулировали слухи о «проекте Ginger», который «изменит города» и «переиграет автомобили». В общем, команда верила в исторический масштаб изобретения ☝️

Стив Джобс одобрил

Бизнесмен сказал, что изобретение может оказаться значимее ПК. Джефф Безос инвестировал кучу личных средств, еще не видя финального продукта, основываясь на впечатлениях от раннего прототипа и репутации Камена — тот уже создал инсулиновую помпу и портативный диализный аппарат.

Технология работала идеально

Инженерная часть сегвея была подлинным достижением, а технологию, лежавшую в основе, позже стали применять в инвалидных колясках и в современных системах балансировки роботов.

Но было одно но: сегвей решал задачу последней мили — когда нужно добраться куда-то быстрее, чем пешком, но без машины. А люди со свободными $5000 с такой проблемой особо не сталкиваются. ЦА сегвеев — городские работники, курьеры, люди с ограниченной мобильностью, туристы — предпочитают более дешевые альтернативы: велосипед, скутер, общественный транспорт, моноколесо.

Вдобавок ушли годы, чтобы определить правовой статус сегвеев: можно ли ездить по тротуарам, нужны ли права, разрешено ли на велодорожках. Инвестировать $5000 в полулегальное устройство — сомнительное решение.

Массы не оценили

Чего Дин Камен навряд ли ожидал, так это того, что сегвейщиков начнут массово высмеивать, пародировать в комедийных шоу и клепать с ними мемы.

В итоге вместо прогнозируемых 10 000 единиц в первую неделю после запуска, компания выпустила 30 000 единиц за первые шесть лет 🙂

Помимо технологического потенциала стоило оценить рыночный спрос и регуляторный контекст, но с поддержкой Джобса и Безоса мало кто станет тратить на это время. Камен счел, что общество пока не готово к изобретению ...

Если бы вас уменьшили до размера монеты и бросили в блендер, как бы вы выбрались?

Если вы застали рекрутеров, загадывающих на собеседовании загадки — вы столкнулись со старой HR-школой. По идее брейнтизеры должны оценивать уровень нестандартности мышления и косвенно судить об эффективности. Разбираемся 🤔

Прародители — Microsoft

Билл Гейтс сам увлекался головоломками, поэтому и ввел в компании тренд на применение их в найме в 90-х. Кандидату предстояло ответить, например, какую цену он установил бы за мойку всех окон в Сиэтле. Microsoft привлекала лучших инженеров эпохи, и все верили, что подход эффективен.

Google, активно конкурируя за тот же пул талантов, расширила традицию. К середине 00-х кандидаты заранее готовились к вопросам типа «если бы вас уменьшили до размера монеты и бросили в блендер, как бы вы выбрались».

С чего вообще Билл Гейтс &Co и Google взяли, что тема рабочая?

Да в общем-то ни с чего. Зато к 2012 Google наконец накопил достаточно данных, чтобы статистически проверить, какие элементы процесса найма действительно предсказывают рабочую эффективность сотрудника. В рамках проекта Oxygen изучили, какие качества менеджеров коррелируют с эффективностью команд, и брейнтизеры стороной не обошли.

Данные по тысячам сотрудников, нанятых через процесс с брейнтизерами, сопоставили с их последующими перформанс ревью, оценками менеджеров и скоростью продвижения. Корреляция оказалась близкой к нулю 😱

Зато выявили методы с реальной предсказательной силой

🔵Структурированные поведенческие интервью — вопросы о том, как кандидат действовал в конкретных прошлых ситуациях («расскажите о случае, когда вы не сошлись с командой по поводу решения»).

🔵Образцы практических заданий — задачи, максимально приближенные к реальной будущей работе.

🔵Структурированность интервью в целом оказалась важнее формата вопросов: интервью, где разные интервьюеры задавали разным кандидатам спонтанные вопросы, давали менее предсказательные данные, чем интервью с заранее определенным набором вопросов для всех кандидатов.

А вот уровень образования и годы опыта показывали слабую корреляцию с производительностью уже через несколько лет после найма ⌨️

Референс-чек — рабочий инструмент или парад лицемерия?

Вам нужно дать характеристику бывшему коллеге, с которым не сложились отношения — HR хочет убедиться, стоит ли его нанимать. Назовете вещи своими именами или уйдете от ответа, чтобы не отнимать у коллеги шанс устроиться?

Что не так с референс-чеком

Чаще рекомендатели оценивают кандидата нейтрально, даже если коллега им не нравился. Вдобавок, кандидат как правило сам отбирает и предоставляет 2-3 контакта, которые скажут о нем хорошо.

👤 Исследования показывают: предсказательная валидность стандартного референс-чека как метода отбора — одна из самых низких среди всех инструментов найма

Но есть и рекрутеры, устраивающие допрос с пристрастием и считывающие то, о чем коллеги молчат. Рассказываем, как они это делают, чтобы вы знали, к чему готовиться.

База реального референс-чека

1. Выход за пределы предоставленного списка. Рекрутеры могут найти ваших бывших коллег через LinkedIn и связаться с ними.

2. Уход от открытых вопросов. На вопрос «Как вам работалось с Иваном?» проще ответить положительно или нейтрально. Спрашивают точечно:

🔵 «Какой тип задач или какой тип менеджера не подходит для Ивана?»
🔵 «Как Иван реагирует на критику своей работы?»

3. По шкале от 1 до 10

«По шкале от 1 до 10, насколько сильно вы хотели бы, чтобы Иван вернулся в вашу команду, будь у вас открытая позиция?». Или еще лучше: «Какую оценку Ивану дали бы 9 из 10 других его коллег?» — можно отозваться негативно, ответственны за это все равно 9 из 10 коллег, а не рекомендатель.

4. Реверс-референс. Перед звонком контактам вас могут спросить: «Что, по-вашему, скажет о вас Мария, если я задам прямой вопрос про ваши слабые стороны?». Сравнив ваши ответы, рекрутер оценит, насколько вы честны и самокритичны, и совпадает ли ваша самооценка с внешним восприятием.

Поэтому помимо оформления красивого резюме можно еще порепетировать с товарищами правильные ответы на вопросы HR-а, чтобы не молчали в трубку и сходу смогли перечислить все ваши преимущества 😀

Цена снижения себестоимости: история краха пивоваров из Милуоки

🍻 Милуоки настолько известен своим пивом, что местная бейсбольная команда называется «Milwaukee Brewers» или «пивовары Милуоки», а сам штат называют пивной столицей. Но есть бренд пенного, который особенно прославил Милуоки, а потом напрочь убил лояльность покупателей и закрылся

Вплоть до 50-х пиво Schlitz — самое популярное пенное в Америке, однако к 57 году топ по продажам уже возглавляет Budweiser.

Schlitz вступает в гонку

Компания делает ставку на снижение себестоимости ради маржи и вносит коррективы в состав. К 1967:

🔵Солодовый ячмень частично заменяют на кукурузный сироп;
🔵Традиционный хмель заменяют на хмелевые гранулы;
🔵Брожение ускоряют — пиво выдерживается меньше, чем у конкурентов, из-за чего оно мутнеет при охлаждении.

➡️ А чтобы предотвратить помутнение, в пиво добавляют силикагель Chillgarde, который не нужно декларировтать в составе.

В итоге из-за комбинации последнего с составом в бутылках плавают беловатые слизеподобные хлопья 🍺

Покупатели недовольны

Уже на моменте изменения вкуса клиенты начали разочаровываться, возвращать ящики пива и заявлять: «лозунг о самом тщательно сваренном пиве перестал быть применимым».

Ну а силикогелевые хлопья и подавно стали триггером массового отзыва партии. Это была катастрофа.

Пора бы приструнить потребителей

Чтобы решить проблему, Schlitz нанимает агентство Leo Burnett & Co. для съемки рекламы. Создается серия роликов с «мачо‑персонажами»: например, боксером, предлагающим нокаутировать человека в ответ на предложение сменить Schlitz на другой бренд 🙃

Компания получает прозвище «Пей Schlitz или убью» в прессе. Через 10 недель Schlitz снимает ролики с эфира и расстается с агентством

Поздно пить боржоми когда в пиве плавают хлопья

С 76 по 81 продажи падают на 75%. В 81 году Schlitz закрывает свою историческую пивоварню в Милуоки. В 82 году бренд и активы Schlitz покупает Stroh, а уже в 99 Stroh продает Schlitz компании Pabst Brewing, настолько невыгодным оказалось вложение.

Pabst кое-как возрождает бренд в 2009 году с рецептурой, близкой к «классической», но уже как нишевый продукт — люди удивляются, что его вообще еще варят и берут как дань традиции.

Вывод: косты стоит резать с умом, а агрессивный маркетинг лучше оставить Paddy Power

Любовь не знает границ. Зато их знают HR

🤍Любовь зла, особенно если один согласовывает бюджеты, а второй их тратит. Вместе с HR MOST разобрались, почему одни пары в компании допустимы, а другие — нет на примере реальных кейсов

Любовь вредит бизнесу?

Допустим, люди работают на удаленке и отношения не влияют на продуктивность. Какие риски HR все равно усматривают?

На самом деле их много:

🔵Слив NDA и конфиденциальной информации.
Дома на кухне или сидя на удаленке в одной комнате, пара волей-неволей обсуждает работу. Один знает зарплаты сотрудников, другой — чувствительные кейсы по партнерам или персональные данные. Риск утечки коммерческой тайны и баз данных возрастает.

🔵Финансовые махинации.
В связках вроде «руководитель + подчиненный» или при кросс-департаментных отношениях возникает соблазн выписать лишний бонус или пропустить сомнительную сделку «по знакомству», чтобы деньги остались в семье.

🔵Эмоциональный перенос.
Домашние ссоры почти всегда переносятся на рабочие созвоны. А если у одного на проекте что-то не получается, он начинает настраивать своего партнера против компании.

Что делать если пара уже сложилась?

Варианта два: перевод в другой отдел или прощание. На практике чаще случается второе. Вот показательный кейс от наших HR-ов:

«Мы были вынуждены уволить сотрудника за плохие результаты. Его жена, работавшая в этой же компании, не смогла принять ситуацию профессионально. Она начала разносить токсичные слухи о руководстве. Профилактические беседы не помогли, и через какое-то время девушка сама приняла решение уйти»

В следующей части расскажем, можно ли «протащить» партнера в компанию; что делать, если пара рассталась и кого точно не возьмут в одну команду ➡️

Любовь не знает границ. Зато их знают HR — часть 2

Мы уже рассказали, как именно служебные романы сказываются на бизнесе и что делать, если пара уже сложилась внутри департамента. Едем дальше ➡️

Табу: кого точно не возьмут в одну команду

Большинство компаний стараются не нанимать супругов в один департамент, если только это не исключительный специалист.

🔵Прямое подчинение (тимлид + подчиненный) — ни в коем случае.
🔵Финансово зависимые роли — тоже мимо.
🔵«Рекрутер + разработчик» — сносно.

«У нас в практике бывали отличные кейсы: рекрутер знала крутые проекты изнутри и предлагала своего мужа-разработчика. Уговаривать его на оффер долго не приходилось — жена уже провела всю предварительную работу дома»

Что происходит, если пара расстается?

Если люди разошлись цивилизованно и это не влияет на KPI — HR-ы не вмешиваются. Но если начинается токсичность, с сотрудниками прощаются.

«В доковидные времена у нас в офисе работала семейная пара: она в PR, он — программист. В какой-то момент они со скандалом развелись. Работать в одном пространстве стало невозможно. Муж уволился сам — для многих душевное спокойствие оказывается важнее денег»

Можно ли "протащить" партнера в компанию

Кумовство кумовством, а без экспертизы заполучить место не получится. Реальный кейс с собеседования:

«Однажды я нашла кандидатку на позицию афф-менеджера. В процессе интервью выяснилось, что ее парень уже работает у нас на точно такой же должности. Самое забавное, что девушка вообще ничего не знала о профессии и полностью провалила хард-скиллы — хотя могла бы расспросить своего молодого человека и подготовиться. В найме мы, конечно, отказали. Попытки "пристроить" своих партнеров без бэкграунда сразу отсекаются»

Любви все офисы покорны?

Как не избегай найма супругов, в командах часто возникают пары — HR-ы не станут вас разлучать и жесткого требования «сдавать» свои отношения HR-департаменту нет. Но если вы решились на служебный роман, будьте готовы вести себя с партнером профессионально в коллективе и придерживаться NDA.

Либо — искать новое место работы ☹️

Розыгрыш завершен: объявляем победителя!

Мы подвели итоги нашего розыгрыша карьерной консультации. Ее проведет топовый HR-специалист с 10+ годами опыта найма C-lvl менеджеров в iGaming.

Поздравляем победителя — им становится @dariakurdiukova!
В ближайшее время мы свяжемся с вами, чтобы обсудить детали и согласовать удобное время для созвона

Не выиграли консультацию? Прокачайте карьеру сами и бесплатно

Наш бесплатный мини-курс HR Boost по-прежнему открыт для всех. За 3 дня вы пройдете прикладные тесты и прочтете короткую теорию, чтобы узнать:

🔵 Как уверенно проходить собеседования и не допускать фатальных ошибок, из-за которых отказывают даже сильным профи;
🔵 Как выжать максимум из своей продуктивности без выгорания;
🔵 Как выстроить четкую карьерную стратегию, ведущую к росту.

В финале каждого участника ждет персональный карьерный аудит от команды MOST с пошаговым планом ваших точек роста

Регистрируйтесь в HR Boost и выходите на новый уровень⚡️

Сказки про NDA и «тимлиды на неделю»: как кандидаты врут на собеседованиях в iGaming

Хорошо, когда кандидат умеет себя продавать, и плохо, когда это его единственная сильная сторона. Рекрутер MOST, нанимающая афф-менеджеров, на примере своих кейсов рассказала, как блефуют кандидаты и как на это реагируют работодатели.

Очень большой и очень секретный опыт

Самый частый кейс — джуны, у которых все проекты под NDA. На практике оказывается, что кандидат просто сидел рядом и смотрел, как его знакомый общался с партнерами.

Поэтому слово «NDA» в сфере особо не котируется: зачастую кандидатов просят назвать хотя бы 5 команд, с которыми они работали без контактов и личных данных.

Был случай: девочка идеально ответила на теорию, но не смогла назвать ни одной команды, с которой она работала. Тогда ее попросили назвать просто топ-5 команд рынка, с которыми она хотела бы поработать — тоже безрезультатно

Можно подготовиться к этому вопросу заранее, но рынок тесен: у хедов есть десятки чатов, по которым можно проверить активность афф-менеджеров и множество знакомых, у которых можно узнать, как сотрудник перформил (если вообще перформил).

Легендарный блеф о стороннем оффере

Иногда кандидаты вместо аккуратного follow-up грозят рекрутерам уйти к конкурентам и требуют принять решение быстрее. Это ни к чему: если компания сомневается и смотрит кого-то еще — вас просто отпустят. Компания может пойти навстречу только если вы ценный специалист и на руках и впрямь оффер ➡️

У нас был бюджет на позицию: представим, что $2 800. Кандидат запросил $2 000. Мы выкатили ему оффер на $2 000, но на финальном этапе он признался, что ему параллельно предложили $2 500. Мы обсудили это с хэдом и подняли предложение до $2 500, чтобы сравняться. В итоге вышли в Win-Win

Кейс «тимлид на неделю» или почему требование большого оклада — редфлаг

Многие кандидаты требуют огромный фикс, но если афф-менеджер упирается в большую ставку и не хочет привязываться к бонусам, у рекрутера возникают вопросы. Возможно, перформить он не собирается.

Парень идеально прошел собеседование со мной, прочитал лекцию по аффилиатке и без проблем закрыл сложнейшее интервью с хэдом. Ему дали позицию тимлида и высокую ставку, которую он долго выбивал.

В первую же неделю он проявил агрессию, начал хамить команде и унижать коллег. Его уволили через 7 дней. Скорее всего, это его бизнес-модель: устроиться на пару недель на высокий фикс без бонусов, получить деньги и уйти со скандалом

Проверить специалиста можно только на испытательном сроке. На нем вылезает все: от неумения общаться с командой (интроверты, которые позиционировали себя как топ-сейлзы) до «выжженных» или неактуальных баз вебмастеров

В следующей части расскажем, о чем привирают сами работодатели, всегда ли полезно завышать себе цену и какая стратегия наиболее выигрышна на собесе ➡️

Сказки про «анлим» и кандидат на $22 000: как кандидаты врут на собеседованиях и как им врут в ответ

О блефе и редфлагах кандидатах писали в первой части, двигаемся дальше.

На собеседовании рекрутеры обещают бюджеты без потолка и семейную атмосферу 🙂 Как дело обстоит на самом деле?

В наших проектах потолка действительно нет — все зависит от трудоспособности. Но на рынке в 90% случаев есть скрытые условия.

Один кандидат рассказывал, что при фиксе в $2 000, бонус искусственно ограничивали еще двумя тысячами, или ставили жесткий потолок на выплаты в $3 000 суммарно

☑️ Просите бонусную сетку до подписания оффера и берите отзывы у бывших сотрудников.

Сказать ли рекрутеру горькую правду

Приходить на интервью в образе непогрешимого победителя глупо. Если кандидат на вопрос о факапах говорит, что их не было, то вопросы возникают сразу. Но есть и другая крайность ➡️

Пришел кандидат и прямо сказал: «Я слил весь бюджет на прошлом проекте, поэтому ищу новую работу». Его уволили, проблему он оставил компании. Разумеется, мы его не взяли

Провал нужно упаковывать как дорогой урок, из которого и вы, и компания извлекли пользу. Например, уйдя в минус, вы обнаружили баг и убедили руководство дать вам второй шанс, перестроили стратегию и отбили просадку.

Приемлимо ли завысить ценник

Считается, что завышать требования по зарплате полезно — мол, бюджеты на вакансию зачастую превышают запросы кандидатов. У нас есть кейс, иллюстрирующий обратное.

Недавно один кандидат заявил, что у него ставка $15 000 + $7 000 бонусами (итого $22 000 в месяц). Тем не менее, он устал от текущих задач и хочет делать то, что нравится. Зарабатывал ли он столько, не знаем, но наш бюджет это превышало и с кандидатом пришлось расстаться

Поэтому лучше ориентироваться на рыночную вилку, ну а если запрос ей соответствует и вам хочется сменить вектор + закрепиться в сильном бренде, по ожиданиям придется двигаться.

Всем хороших офферов и сильных команд!