Блатной программист: почему Apple и Slack нанимают людей с криминальным прошлым

Судимость долгое время была редфлагом при найме, пока в 2018 году не вышло исследование на эту тему в IZA Journal of Labor Policy.

Оно показало: сотрудники с криминальным прошлым в среднем дольше сохраняли рабочее место и реже увольнялись по собственному. А для работодателя низкая текучка = около $1000 экономии на одного сотрудника в год

Slack одними из первых протестировали подход

В 2018 году компания запустила apprenticeship-программу для бывших заключенных. Участники обучались разработке ПО:

🔵Кандидат проходит отбор по способностям и мотивации;
🔵Получает интенсивное обучение программированию;
🔵Выполняет практические задания;
🔵Проходит стажировку;
🔵После успешного завершения получает предложение о постоянной работе;
🔵В первые месяцы получает наставника и более структурированную обратную связь.

Позже к подобным инициативам подключились PayPal, Zoom, Dropbox, Asana и другие тех. компании.

Apple и Google поддержали

Apple в своей британской политике прямо указывает, что наличие судимости не обязательно лишает кандидата права на работу.

👤Проверка должна быть оправдана характером должности, законодательством и оценкой риска. При рассмотрении учитываются обстоятельства дела, давность нарушения и его связь с конкретной ролью

В США похожий подход получил распространение после инициативы Fair Chance Pledge. Facebook, Google и другие крупные компании публично заявляли о готовности рассматривать кандидатов с криминальным прошлым.

Куда с судимостью не пустят

В диджитале трудности могут возникнуть в сферах защиты персональных данных, финансов и на руководящих должностях с допуском к критической инфраструктуре.

Зато судимость в теории не препятствует устройству в контент, маркетинг, SEO, SMM, разработку, продажи и ряд других сфер 😎

В общем, давать шанс судимым не только экологично, но и выгодно: меньше автоматических фильтров и текучки и больше потенциальных кандидатов ☑️

Обязательно ли тусоваться и дружить с коллегами, чтобы построить карьеру в iGaming

Логичный вопрос, если в вакансии значится «мы одна дружная семья». Разобрались с рекрутером MOST Татьяной ➡️

Участие в тимбилдинге как доказательство лояльности

При удаленной работе из разных стран тимбилдинг может проходить всего раз в год. Такие ивенты полезны: на них проще познакомиться с коллегами или задать менеджеру неформальный вопрос.

«Нам важно, чтобы все встретились, познакомились лично, увиделись и обменялись опытом. Но если человек заранее запланировал отпуск и уже купил билеты, это не критично. Участие желательно, но не должно становиться наказанием»

Компенсируются ли рабочие ивенты

Везде по разному, но чаще компания оплачивает дорогу, проживание и само мероприятие, поэтому даже если тимбилдинг проходит в выходной, доп компенсацию сотрудникам не выплачивают.

Нормально ли быть единственным трезвенником

В индустрии на митапах пьют многие и много 🥃 Придется ли начинать, чтобы влиться?

«Сотрудник не станет белой вороной только потому, что пьет воду. Более того, у наших афф-менеджеров, например, действует сухой закон: им нельзя употреблять алкоголь на конференциях и вечеринках. Я видела случаи, когда человек настолько напивался и некрасиво себя вел, что после тимбилдинга его увольняли»

Когда замкнутость становится проблемой

Как правило, только когда сотрудник перестает делиться важной рабочей информацией и это влечет за собой трату ресурсов. Как черта характера замкнутость никому не мешает.

Карьере мешает не интровертность, а проблема с софтами

«Если человек классный по хардам, но с ним слишком тяжело работать — он недружелюбен, хамит или плохо дает обратную связь — увольнение может быть связано не с вечеринками, а с тем, как он взаимодействует с командой»

Вывод: нежелание уходить в отрыв с коллегами не помешает вашей карьере, а в некоторых случаях даже поможет ей — далеко не все корпоративы прощают ошибки 🤔

Диплом в iGaming не нужен? Не совсем — часть 1

Считается, что на диплом при трудоустройстве никто давно не смотрит, тем более в нашей прогрессивной сфере.

👤 У Татьяны, рекрутера MOST, 10 лет опыта в сфере найма — вместе разобрались, так ли оно 🤓

Какой диплом и где важен

«В основном у всех кандидатов есть высшее. А вот на соответствие профессии позиции особо не смотрим — важнее опыт и набор скиллов, которые нужны для вакансии»

Есть позиции, для которых профильное образование действительно может быть обязательным:

🔵разработка и инженерные роли;
🔵юриспруденция;
🔵бухгалтерия и финансовый контроль;
🔵отдельные позиции в аналитике и операционном управлении.

При этом даже в технических командах диплом не всегда перекрывает сильный практический опыт.

Если у кандидата десять лет релевантной работы и подходящий стек, отсутствие технического образования отметят, но вряд ли откажут только из-за этого.

Где важнее навыки

Для афф-менеджеров, рекрутеров, HR, маркетологов, саппорта, тестировщиков и проджектов образование часто рассматривается гибко.

Среди успешных кандидатов встречаются маркетологи, экономисты, лингвисты, психологи, IT-специалисты и люди с совершенно неожиданным бэкграундом.

«Я среди IT-шников видела и экологов, и геодезистов, и социологов. На самом деле очень небольшой процент людей работает строго по специальности»

Для проджект-менеджера технический диплом может быть плюсом, но не всегда обязателен. Иногда гуманитарное образование помогает лучше коммуницировать, договариваться и разрешать конфликты.

Для саппортов образование почти не имеет значения. Гораздо важнее знание языков, готовность к сменному графику и способность спокойно работать с клиентами.

В следующей часть расскажем, где отсутствие образование критично и помогает ли образование при устройстве джуном ➡️

🔍🔍🔍🔍 Product Lead (Head of Billing stream) | Продакт-лид

Мы ищем Product Lead (Head of Billing stream) — должность, которая напрямую влияет на выручку, стабильность платформы и конверсию депозитов. Эта должность связана с финансами, ответственностью и систематическим развитием платежной инфраструктуры

Ваша миссия:

🔵Разработка и управление платежным шлюзом в рамках проектов iGaming и в различных регионах;
🔵Ответственность за ключевые платежные показатели и их улучшение (конверсия, коэффициент одобрения, стабильность);
🔵Стимулировать выдвижение гипотез и определять приоритетность инициатив на основе данных;
🔵Оптимизировать процессы борьбы с мошенничеством, KYC и вывода средств;
🔵Обеспечивать соблюдение и развитие требований PCI DSS;
🔵Интегрировать и поддерживать альтернативные способы оплаты;
🔵Контролировать стабильность и производительность платежных решений;
🔵Взаимодействовать с командами платежных систем (PSP) и внешними поставщиками;
🔵Руководить межфункциональной продуктовой командой (менеджеры по продукту, аналитики, разработчики);
🔵Определять цели, разрабатывать дорожную карту и обеспечивать эффективность направления.

Мы ожидаем:

🔵Опыт работы в качестве руководителя продукта / руководителя команды / руководителя направления / главы продуктового направления;
🔵Практический опыт работы в сфере платежей, биллинга, финтеха или iGaming;
🔵Опыт работы с платежными системами (PSP) и альтернативными способами оплаты;
🔵Сильно выраженный продуктовый подход с акцентом на бизнес-результаты;
🔵Опыт управления командами и заинтересованными сторонами;
🔵Сильные аналитические навыки и подход, основанный на данных;
🔵Опыт проведения большого количества A/B-тестов;
🔵Понимание аналитики на основе событий и веб-событий;
🔵Техническое понимание интеграции API и системной архитектуры;
🔵Опыт управления бэк-офисом

Будет считаться преимуществом:

🔵Опыт работы с системами противодействия мошенничеству и KYC;
🔵Опыт работы с продуктами, предназначенными для нескольких регионов;
🔵Опыт работы с нормативными требованиями.

Что предлагаем:

🔵Полностью удаленная работа с гибким графиком;
🔵Система бонусов, основанная на результатах работы;
🔵Динамичная рабочая среда с быстрыми итерациями;
🔵Возможность влиять на развитие нескольких международных продуктов;
🔵Корпоративные льготы (техническое оборудование, курсы английского языка, фитнес- и оздоровительная программа, подарки по особым случаям и т. д.);
🔵Корпоративные вечеринки и мероприятия по командообразованию.

💼Откликнуться: @missblonde1

Диплом в iGaming не нужен? Не совсем — часть 2

В прошлой части вместе с рекрутером MOST Татьяной разобрались, на каких позициях от кандидата ожидают высшее и профильную специальность, а где важнее опыт. Едем дальше ➡️

Помогают ли образование и курсы при найме джуном

Да, если кандидат знает теорию и может показать решение практических заданий.

«Джунов мы в основном берем за теорию. Тестировщиков и программистов часто берут после курсов. В аффилейт-направлении также можно начать с обучения или стажировки»

Главное — продемонстрировать в резюме, чему вы научились: учебный проект, кейс, портфолио, результаты тестового задания или собственный небольшой проект.

Куда не возьмут без диплома

В крупных международных компаниях карьерный рост без диплома маловероятен. То же касается продвижения на некоторые управленческие позиции.

«Если человек хочет расти до C-level в международной компании, высшее образование действительно может понадобиться. Тут стоить уточнить требования конкретной компании»

Куда идти учиться на айгейминг 🤓

Обычно от кандидатов ожидаются следующие дипломы в зависимости от роли:

🔵разработка — технические специальности;
🔵аффилейт и маркетинг — маркетинг, менеджмент, экономика, лингвистика;
🔵HR и рекрутинг — управление персоналом, психология, менеджмент, лингвистика;
🔵финансы и бухгалтерия — финансы, бухгалтерский учет, аудит;
🔵саппорт — профильное образование обычно не требуется, важнее языки и коммуникация.

Поэтому если вы хотите продвинуться по карьере, поговорите об этом с HR: он может порекомендовать вам конкретные проф. курсы и доп. образование, которые облегчат этот путь

Бизнес-цитата со смыслом

Мысленные эксперименты для принятия важных решений звучат как цитаты из бизнес-пабликов: когда они ничем не покдреплены, верится в их эффективность с трудом.

«Стены существуют только у нас в голове» и так далее 🤔

Поэтому делимся одним таким экспериментом, подкрепленным кейсом.

Джефф Безос в Уолл-стрис

В 1994 году Джеффу Безосу 30 лет. Он уже успел стать одним из самых молодых старших вице-президентов D.E. Shaw — престижного хедж-фонда Уолл-стрит. Безос зарабатывает там несколько сотен тысяч долларов в год и рассчитывает на солидный годовой бонус, но в середине года решает уйти и отказаться от него.

Причина ухода

Джефф Безос узнал, что использование интернета стало расти примерно на 2 300% в год — нужно «залетать». Перед уходом Безос обсуждает идею с руководителем, Дэвидом Шоу.

Шоу напоминает, от чего Безос отказывается: у него блестящая карьера и возможность быстро продвигаться внутри компании. Дэвид просит Джеффа взять два дня на размышления.

В общем-то мысленный эксперимент

Стар как мир. Безос назвал его «принцип минимизации сожалений»: представить себя в 80 лет и спросить, о чем он будет сожалеть сильнее — об уходе с хорошо оплачиваемой работы или о том, что не попытался воспользоваться началом интернет-революции.

Решение принято

Безос с женой Маккензи отправляются на запад. В Форт-Уэрте отец Безоса отдает им старый Шевроле Блейзер 1988 года, и чета едет в Сиэтл. По дороге Безос работает над бизнес-планом. В том же 1994 основывается Amazon.

⚡️Изначально компания называлась Cadabra, но после того как юрист услышал название как «cadaver» (труп), Безос отказался от него и выбрал Amazon

Первая реклама в истории интернета

🖱появилась 27 октября 1994 года на сайте HotWired — баннер компании AT&T с вопросом "Have you ever clicked your mouse right HERE?" и стрелкой, указывающей на баннер.

Тогда никто еще не понимал, как именно нужно просить пользователя кликнуть по рекламе, да и сами юзеры делали это впервые ⌨️

CTR составил 44% — сейчас такой результат практически недостижим

Пользователь попадал на интерактивный виртуальный тур по художественным музеям. AT&T спонсировали раздел искусства на HotWired и постарались предоставить юзеру любопытный опыт, а не сразу отправлять его на рекламный лендинг.

Что делать, если компания 13 лет теряет деньги

Роберт Таунсенд стал CEO Avis в 1962 году, когда компания 13 лет подряд была убыточной. Он уволил корпоративного юриста, личного ассистента и весь PR-отдел, отменил привилегии менеджмента и лично отвечал на звонки клиентов.

За три года Avis вышла в прибыль, а в 1970 году Таунсенд опубликовал свою книгу «Up the Organization»

Почему стоит прочесть

Книга написана в алфавитном порядке без глав — 97 коротких эссе по одному-два страницы каждое. В оглавлении — «расизм», «любовницы» и прочий базовый минимум для успешного успеха 😎

Все 50 лет книга остается бестселлером, текст после выпуска ни разу не редактировали.

Пара цитат для ознакомления

🔵«Никогда не позволяйте HR-отделу нанимать кого-либо важного».

🔵«Никто не должен быть CEO чего-либо дольше пяти-шести лет».

🔵«Большинство менеджеров жалуются на нехватку способных людей и ищут их снаружи. Нонсенс. Используйте правило 50%: найдите внутри человека с историей успеха и аппетитом к работе. Если он на 50% подходит — дайте должность. Через полгода он вырастет на остальные 50%».

🔵«Многие говорят о делегировании, но делегируют только „собачью работу". Настоящий лидер делает столько „собачьей работы" за своих людей, сколько может, и делегирует важные дела — это создает климат роста».

🔵«Смертельный факт о непотизме: действительно хорошие люди не пойдут к вам работать или уволятся, когда заметят вашего дядю, брата, племянника, жену, любовницу или сына в штате».

Но лучше читать полностью — навряд ли одна только ротация руководителей, например, выведет компанию из кризиса 😇

Может все-таки виноват начальник?

В 2009 году Линн Тейлор опубликовала книгу «Приручить офисного тирана. Как совладать с детским поведением начальника и преуспеть на работе» — руководство о том, как общаться с боссами из категории «особо опасен».

Офисный Тиран у Тейлор — руководитель, который под влиянием стресса или собственного эго не способен управлять эмоциями. Он требует немедленного внимания, меняет решения, присваивает чужие заслуги, микроменеджерит или наказывает сотрудников молчанием

$400 млрд потерь из-за боссов

В исследовании 'State of the American Manager' Gallup приводит такие цифры:

🔵влияние не вовлеченных менеджеров на экономику США — $319–398 млрд потерянной производительности ежегодно.

🔵почти каждый второй хотя бы раз увольнялся, чтобы избавиться от своего руководителя.

🔵только 35% американских менеджеров были вовлечены в работу, что сказывалось на состоянии команды.

Что делать с Офисным Тираном

Не станем рекомендовать вам никаких конкретных вопросов для интервью: навряд ли рекрутер признается, что ваш будущий хед неуправляем. Но явление, увы, повсеместное, и если с хедом не случился мэтч, стоит продолжить рассматривать входящие предложения о работе.

📝Если место менять не хочется, можно прочесть книгу — правда, пока она доступна только в оригинале. Называется «Tame Your Terrible Office Tyrant™ (TOT): How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job».

Вкратце, автор предлагает использовать воспитательные приемы: сохранять спокойствие, заранее проговаривать ожидания, предлагать варианты решения и не отвечать на вспышку агрессией 😇

Коллеги, давайте побрейнштормим

⚡️Термин «brainstorming» был введен рекламщиком Алексом Осборном в 1939 году.

Изначально правила были строгими: никакой критики идей в процессе генерации, поощрение любых даже абсурдных предложений, количество важнее качества. Современныей корпоративный «брейншторм» нарушает большинство из этих правил.

А по данным исследований некорректный брейншторм еще и менее эффективен, чем индивидуальная генерация идей с последующей групповой оценкой ☝️

«Когда планируете детей?» — зачем HR задают вопросы о вашем семейном положении

Попросили HR MOST Татьяну приоткрыть завесу этой тайны и поделиться реальными кейсами ➡️

Семья как мотивация

При трудоустройстве, например, афф-менеджером, наличие семьи и детей может быть плюсом — значит, у человека есть мотивация много зарабатывать. Некоторые хэды считают этот фактор преимуществом кандидата, хотя семья и далеко не единственный «двигатель прогресса».

«Мне нужно понять, есть ли у человека мотивация хорошо зарабатывать и много работать. Но как таковая информация — женат он или не женат — мне особо не нужна»

Дети — чтобы оценить доступность

О возрасте детей спрашивают, чтобы понять, насколько кандидат сможет соблюдать рабочий график. Если ребенок маленький, рекрутер может уточнять, есть ли помощь няни или родственников и кто занимается ребенком в течение дня.

«Совмещать рабочую нагрузку с воспитанием маленького ребенка мало кому посильно, поэтому кандидату, который каждый день остается один на один с ребенком, могут отказать»

При чем здесь муж и командировки?

Кандидата на позицию афф-менеджера могут спросить, как его/ее супруг/а относятся к командировкам, конференциям и афтепати — просто на всякий случай.

«Сам факт наличия супруга не говорит, сможет ли человек выполнять рабочие обязанности, но я иной раз спрашивала: как ваш муж отнесется к тому, что нужно ездить по конференциям и афтепати? Нам важно, чтобы это не стало ни для кого сюрпризом»

Количество членов семьи имеет значение?

Если компания релоцирует сотрудника вместе с семьей, то оно влияет на организационные вопросы и стоимость релокации. Но релоцируют, как правило, не сразу после найма, поэтому на интервью такой вопрос вряд ли возникнет.

Вопрос переходит границы — что делать?

Вопросы о семье из праздного любопытства без объяснения их цели некорректны. Если у вас пытаются узнать, почему у вас нет детей, то ответить можно общо или в принципе не отвечать.

Главный ориентир простой: если рекрутер не может объяснить, как вопрос связан с работой — это повод насторожиться.

Сначала «кто», потом «что»: как правильно выстраивать бизнес-стратегию

⚡️Сколько компаний из списка Fortune 500 сумели перейти от обычных результатов к выдающимся и удерживать их не менее 15 лет?

Ответ: 11 из 1435.

К такой цифре пришел Джим Коллинз в своем исследовании. Оно охватывало компании из списка Fortune с 1965 по 95 год, а результаты и выводы опубликованы в книге Good to Great.

Что объединяло эти компании

Их руководители не сразу определяли стратегию и план развития. Они сначала подбирали правильных людей, расставляли их на подходящие места, увольняли неподходящих и только после этого решали, куда двигаться.

Вывод получил название «сначала кто, потом что». Коллинз объяснял идею метафорой автобуса: «Сначала посадите правильных людей в автобус, неправильных высадите, а затем решайте, куда ехать».

Что на самом деле важно в сотруднике

Самостоятельность, а также умение принимать сложные решения и сохранять эффективность, когда направление бизнеса меняется.

Коллинз подчеркивал: «правильный человек» определяется характером, внутренней дисциплиной и способностью действовать в интересах компании, а не только опытом или набором навыков.

Два вывода

🔵Овнеру и рекрутеру: вакансию нельзя закрывать только ради скорости. Иногда лучше дольше поискать человека, который усилит команду и выдержит изменения, чем быстро нанять «так себе» специалиста.

🔵Кандидату: на собеседовании руководителю важно не только оценить ваши скиллы, но и понять, что вы сможете справляться с изменениями.

Обратный подход тоже может быть эффективен, если у вас, как у Apple, сильная идея/продукт и очень четкое представление о том, что нужно создать. И сами вы похожи на Джобса 😆

Этичный маркетинг: как отсутствие денег на упаковку может выделить бренд

⚡️В 1976 году Анита Роддик открыла первый магазин The Body Shop в Брайтоне и случайно изобрела этический маркетинг.

На запуск бизнеса она и ее муж Гордон взяли банковский заем в размере $5,5k. Анита продавала косметику в многоразовых флаконах и рассказывала покупателям истории об ингредиентах.

«Мы перерабатывали все не потому, что были экологичными, а потому что у нас не хватало бутылок»

Этичное УТП

Пока бренды делали ставку на красоту и статус, The Body Shop продавал позицию: отказ от тестирования на животных, ответственное происхождение ингредиентов и уважение к природе.

🔵В 1986 году компания вместе с Greenpeace запустила кампанию против китобойного промысла,
🔵В 1996 году — передала Европейской комиссии петицию против тестирования косметики на животных с 4 млн подписей.

➡️ К 1984 году The Body Shop вышел на биржу, имея 138 магазинов.

Переломный момент

В 2006 году L’Oréal приобрела The Body Shop, что вызвало шквал критики: практики L’Oréal активистами осуждались. Поступок аудитория не очень поняла 😐

Да и без сделки имелись нюансы: у The Body Shop были вопросы к качеству продуктов, появлялись «этичные» конкуренты, а бренд не всегда успевал обновлять ассортимент и развивать цифровые каналы.

Итог

В 2023 году бренд был продан Aurelius, а в феврале 2024 года британское подразделение перешло под внешнее управление.

Иногда именно ограничения помогают бренду найти свое настоящее лицо. Жаль, правда, что одного УТП недостаточно, чтобы удержаться на плаву

Одиночество CEO

⚡️Феномен «управленческого одиночества» был задокументирован в исследовании HBR в 2012 году:

🔵50% CEO сообщали, что испытывали чувство одиночества в своей роли,
🔵61% из них считали, что это негативно влияет на их производительность.

Топ-менеджер может постоянно находиться среди сотрудников, но не иметь человека, с которым безопасно обсуждать сомнения, ошибки и непопулярные решения.

➡️ Чем выше должность, тем меньше людей готовы открыто возражать руководителю — и тем выше риск, что вокруг него сформируется «информационный вакуум».

При этом только треть говорила с кем-либо о своем состоянии — культурная норма «CEO должен быть сильным» создавала барьер для признания уязвимости

Ушел из компании — стоит ли возвращаться?

⚡️Boomerang employee — сотрудник, который ушел из компании, поработал в другом месте, передумал 🙂 И вернулся к прежнему работодателю

Термин относительно новый, поэтому на русский пока не адаптирован. Самой же практике, конечно, уже много лет.

Поощряют ли компании возвращение?

Для некоторых работодателей уход — проявление отсутствия лояльности, поэтому обратно они не нанимают.

Но не все так категоричны: IBM в 60-х, например, имела неформальную политику «once an IBMer always an IBMer» поощрявшую возвращение бывших сотрудников.

McKinsey тоже систематизировала практику в 70-х: бывшие консультанты переходили в корпорации, правительство и инвестиционные фонды, создавая для компании мощную сеть контактов.

В цифрах

Опрос Workforce Institute и WorkplaceTrends показал:

🔵15% работников возвращались к бывшему работодателю;
🔵40% были готовы рассмотреть возвращение;
🔵85% HR-специалистов за последние пять лет получали заявки от бывших сотрудников;
🔵40% работодателей нанимали примерно половину бывших сотрудников, подававших заявки.

Более свежие данные LinkedIn показывают, что в 2021 году бывшие сотрудники составляли 4,3% всех новых наймов в США против 2% в 2010 году.

Почему компании нанимают обратно

Бывший сотрудник уже знает продукты, процессы и корпоративный контекст. Компании проще оценить его реальный вклад, а адаптация обычно проходит быстрее.

Почему сотрудники возвращаются

Потому что это просто: сотрудникам уже известны стиль управления, ожидания и рабочая среда.

💲К тому же, по данным Visier, возвращавшиеся сотрудники в среднем получали примерно на 25% больше, чем до ухода

Поэтому оффбординг не менее важен, чем онбординг: нужно уметь красиво уходить и провожать ☝️

Может ли сотрудник зарабатывать больше руководителя?

👤 Разобрались вместе с Аленой, HR MOST.

«Вообще зарплата руководителя не обязана быть самой высокой в команде. Уровень компенсации формируется по нескольким критериям: хард скиллы, масштаб и объем выполняемых задач и основополагающее — уровень ответственности»

Руководитель обычно получает больше, потому что отвечает за результат всей команды, но это не мешает сильному специалисту обойти его по доходу.

Что помогает специалисту зарабатывывать больше руководителя

🤍 Редкая экспертиза. За нее бизнес готов переплачивать: найти уникального эксперта иногда дешевле, чем годами компенсировать его отсутствие.

🤍 Бонусы, привязанные к результату. Доход специалиста может зависеть от количества привлеченных клиентов, партнеров, FTD или выручки. А вот доход хеда не всегда растет пропорционально результату одного выдающегося менеджера.

На каких позициях в iGaming это распространено

🔵В медиабаинге и аффилейт-направлении;

🔵В креативных направлениях:

«Хороший, к примеру, дизайнер, может иной раз зарабатывать гораздо больше самостоятельно, нежели его руководитель, управляющий командой из 10 человек. Такие специалисты работают в нескольких компаниях и выполняют сложные, нестандартные проекты»

Может ли руководитель с виду получать меньше, но иметь больше в перспективе?

Да, и иногда хед сознательно выбирает меньший фиксированный доход, если у него есть процент от прибыли компании или другая форма участия в результате бизнеса.

Более того, руководитель может рассматривать такую позицию как долгосрочное участие в бизнесе: построить команду, обучить заместителя и в дальнейшем получать свою долю прибыли, контролируя процессы уже на другом уровне.

В следующей части расскажем, нужно ли разглашать размеры зарплат, всем ли стоит переходить на руководящую должность и как объяснять сотрудникам, почему они получают по-разному ➡️

Может ли сотрудник зарабатывать больше руководителя — часть 2

👤 Разобрались вместе с Аленой, HR MOST. Первая часть — по ссылке.

Должен ли руководитель знать зарплаты своих сотрудников?

Да: руководителю важно понимать, сколько получает каждый сотрудник, насколько его доход соответствует результатам и рынку и есть ли риск его потерять. Иначе компании придется снова тратить ресурсы на поиск и адаптацию нового человека.

Должны ли коллеги знать зарплаты друг друга?

Необходимости в этом нет. Это особенно чревато, если условия разных специалистов внутри команды отличаются, хотя позиции кажутся схожими:

«Каждый считает себя самым экспертным специалистом, и если оказывается, что у коллеги зарплата выше, это вызывает недовольство»

Если же информация уже всплыла, различия нужно аргументировать.

Как объяснить сотрудникам, почему они получают по-разному?

Неважно, раскрывали ли вы конкретные зарплаты коллег — сотрудник должен понимать, чем отличаются уровни специалистов: уровнем ответственности, влиянием на бизнес, требованиями к экспертизе или чем-то еще.

Сотрудник может фактически выполнять задачи более высокого уровня, но формально оставаться на младшей позиции. Тогда закономерно возникает вопрос: почему его уровень ниже? Прозрачные критерии грейдов помогают избежать такой ситуации.

Высокая зарплата = пора становиться руководителем?

Нет. Если сеньор зарабатывает больше своего руководителя, это не означает, что его нужно срочно повышать.

«Не каждый хочет быть руководителем, кому-то нравится выполнять просто текущие обязанности и не брать ответственность за свою команду.

Кроме того, отличный специалист не обязательно станет отличным руководителем. Для управления командой нужны отдельные навыки: работа с людьми, стратегическое мышление, управление процессами, взаимодействие со стейкхолдерами и способность отвечать не только за собственный результат»

⚡️Именно поэтому сильные компании создают две карьерные траектории: экспертную и управленческую. Сеньор-специалист может расти в экспертизе и получать больше тимлида, не становясь менеджером.

$400 → $15: как Apple изменила компьютерную мышь

Мы уже рассказывали, как на рынок вышли первые ПК. Компьютерная мышка прошла аналогичный путь, но если первый компьютер Apple усовершенствовали, то мышку, напротив, упростили

🖱Мышку изобрел Дуглас Энгельбарт из НИИ Стэнфорда. Это был деревянный блок с двумя металлическими колесами. В 70-м Энгельбарт получил патент.

В начале 70-х Билл Инглиш, работавший ранее с Энгельбартом, перешел в Xerox PARC. Там инженеры усовершенствовали конструкцию.

И что Xerox?

Мышку для Alto и Star выпустили. В производстве она стоила $400, и еще $300 требовалось на интерфейс подключения. У нее было три кнопки, она часто ломалась и предназначалась для ученых 🧐

Xerox рассматривала мышь как вспомогательное устройство для своих рабочих станций, а не как самостоятельный продукт.

Поэтому компания продолжила фокусироваться на копировальной технике

Что с мышкой сделал Джобс

В 79-м команда Apple посетила Xerox PARC.

Затем Джобс сформулировал задачу для дизайнеров:

«Сборка мыши Xerox обошлась в $300, и она выходит из строя в течение двух недель. Наша мышь должна быть технологичной менее чем за $15, не выходить из строя в течение пары лет и работать на формайке и синих джинсах»

Apple заказала упрощенную одно-кнопочную версию, которую можно было производить за $15. К 83 году мышь появилась в Apple Lisa, а в 84 году стала частью Macintosh — первого массового компьютера с графическим интерфейсом.

Кто что получил

🔵Энгельбарт не получил роялти за изобретение.
🔵Xerox получила $1 млн в акциях Apple, но лидером на рынке ПК так и не стала.
🔵Apple превратила лабораторное устройство в массовый продукт и получила очень много денег.

При этом НИИ Стэнфорда лицензировал патент Apple примерно за $40k — смешные деньги для такого устройства

Спор, породивший первое бренд-медиа: история появления книги рекордов Гиннеса

🦅В 1951 году сэр Хью Бивер, управляющий директор пивоварни Guinness, отправился на охоту в графство Уэксфорд, Ирландия.

После промаха по золотистой ржанке он начал спорить с друзьями, какая птица быстрее — ржанка или красная куропатка. Ни в одной справочной книге ответа не нашлось

🍭 «Такие споры, наверняка, постоянно возникают в пабах, а решать их нечем», — подумал Бивер и решил создать книгу рекордов, которая станет и справочником, и маркетинговым инструментом для бренда.

В 1954 году он обратился к братьям-журналистам Норрису и Россу Маквиртерам, которые специализировались на сборе фактов.

Они получили задание составить компедиум суперлативов — самых высоких, быстрых, старых, больших и необычных достижений в мире.

Первая книга вышла в 1955 году

Guinness напечатала 1 000 экземпляров и бесплатно раздала их пабам по Великобритании и Ирландии.

Чтобы книги выдерживали пролитое пиво, их заламинировали ☕️

Посетителем пабов понравилось, а Guinness стали ассоциировать не только с пивом, но и с фактами и авторитетом.

К концу 1955 года Guinness Book of Records стала бестселлером в Великобритании, а к 1970-м Guinness Book of Records продавалась миллионными тиражами ежегодно и приносила пивоварне существенный доход от роялти