🔴 خبر فوری — دریافت رایگان یک آموزش از فرادرس به انتخاب خودتان؛ به مناسبت شروع سال تحصیلی
 
🎁 کد هدیه: FDRUNV
 
از میان بیش از ۱۲۰ آموزش منتخب، آموزش مورد نظرتان را انتخاب کنید و با کد FDRUNV دسترسی رایگان آن را فعال کنید.👇
 
▫️ اصول مدیریت – جامع و با مفاهیم کلیدی
 
▫️ اصول و مبانی سازمان و مدیریت
 
▫️ تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
 
▫️ مهارتهای برقراری ارتباط موثر در سازمان
 
▫️ آموزش مدیریت منابع انسانی
 
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها - کلیک کنید
 
⏳ مهلت استفاده از کد هدیه: تا پایان مهر ۱۴۰۵
🔺 آموزش دریافت‌شده تا پایان آذر ۱۴۰۵ در حساب کاربری شما فعال خواهد بود.

@FaraDars — فرادرس

💢دوستی تعریف می کرد پنج سال پیش بود که برای کنفرانسی به شهر بوستون رفته بودم. به همراه یکی از دوستان قدیمی که دوره پسادکترای خودش را در آنجا می گذارند، داشتیم در خیابانهای اطراف دانشگاه ام آی تی دنبال یک آدرس می گشتیم. یک نفر از آن طرف خیابان رد می شد و متوجه ما شد که داریم به شکلی پرسان پرسان اطراف خودمان را نگاه می کنیم. آمد سمت ما این طرف خیابان، پرسید: دنبال جایی می گردید؟ می توانم کمکی بکنم؟ ما هم آدرس را پرسیدیم. دقیق گوش داد، خیلی آرام و به صورت شمرده مراحل رسیدن به آدرس را به ما گفت. حتی با حرکت دست دقیقا شکل مسیر را برای ما رسم کرد، و بعد هم چند قدمی به همراه ما آمد که مطمئن شود درست می رویم.

هنوز چند قدمی دور نشده بودیم که دوستم گفت «یک ام آی تی ای تیپیکال بود». گفتم منظورت چیه؟ گفت جالب است که خیلی از  آدمهایی که در محیط دانشگاه ام آی تی (دانشگاه ماساچوست) تحصیل یا کار می کنند، ناخودآگاه آدمهایی فروتن، دقیق، با نگاه خیلی سیستماتیک و کاربردی می شوند. هیچکدام از این ويژگی ها را به صورت رسمی نه مطالعه می کنند و نه دوره ای برای آن می گذارنند اما به صورت ناخودآگاه به این ويژگی ها می رسند.

این مثالی از پدیده یادگیری اسمزی (Osmosis) است. بیش از  نیمی از یادگیری های ما به صورت ناخودآگاه و در اثر نوعی الگوبرداری ناخودآگاه، عمیق و درونی سازی آن از محیط اطرافمان شکل می گیرد. درست مانند یک اسفنج که وقتی در یک مایع قرار گیرد، به دلیل خاصیت اسمزی، مایع را به خودش می کشد.
بعنوان مثال ما وقتی با کارآفرینان معاشرت می کنیم ناخودآگاه خلاق تر و جسورتر و آینده ساز تر می شویم، وقتی با کسانی که تفکرات عمیق و فلسفی دارند تعامل می کنیم ناخودآگاه دیدگاه مان به مسائل عمیق تر می شود و زمانی که با آدمهای پرتلاش حشر و نشر داریم ناخودآگاه عملگراتر می شویم. اگر با مدیران سیاسی- امنیتی دم خور باشید بعد از مدتی همه چیز را از نگاه سیاست و امنیت تحلیل می کنید.

تجویز راهبردی:
زمانی جمله ای منسوب به چاری چاپلین را خوانده بودم؛ افکار هر آدمی، میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها می گذراند. خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید. خوب برایم سوال پیش آمد که بخش زیادی از افراد دور و بر ما؛ خانواده، همسایه، فامیل، همکار معمولا انتخاب ما نیستند (محدودیت اول)، افراد موفقی که بتوانیم آن ها را بیابیم و رابطه تنگاتنگ با آن ها نیز داشته باشیم نیز کمیاب، دشوار و محدودند (محدودیت دوم).

برای غلبه بر این محدودیت ها، شاید سه ایده زیر مفید باشد:

1- کتاب های خوب. کتاب ها عصاره دانش و شخصیت نویسنده های آن هستند. اگر خود را در کتاب های خوب، محاصره کنیم، آنگاه افکارمان رشد می کند. مخصوصا نوع خاصی از کتاب ها هستند که در مورد زندگی افراد موفق و مشهور در زمینه کاری شماست. حتما زندگی نامه آن ها را بخوانید. این یک جور «همنشینی مجازی» است.

2- محفل های خوب: ممکن است ما همیشه به آدم های مورد نظرمان دسترسی نداشته باشیم. اما می توانیم به صورت منظم در محافل و جمع هایی شرکت کنیم که با هدف ما همخوانی بیشتری دارد. به عنوان مثال اگر به شعر علاقه مندیم در شب شعر شرکت کنیم و اگر به کارآفرینی علاقه مند هستیم در رخدادهای استارت آپی. اگر بتوانیم در محیط کارمان نیز 3 تا 5 نفری که بیشترین تناسب با اهداف ما دارند را نیز انتخاب کنیم و با آن ها تعاملات مداوم و منظم داشته باشیم آنگاه این یادگیری اسمزی اتفاق می افتد. 

3- همکاران خوب، سه نفر کلیدی محیط کاری خود را با دقت انتخاب کنیم. محیط حرفه ای ما شامل افراد زیادی است اما بعضی از آنها نقشی کلیدی تری دارند چراکه ما تعاملات بیشتری با آنها داریم. سه نفری که بیش از همه در محیط کار و فعالیت حرفه ای با ما ارتباط دارند بیشترین تاثیر را در یادگیری های اسمزی ما دارند. انتخاب و گماشتن دقیق این سه نفر تاثیری بسیار اساسی در حرفه ای شدن ما دارد.

✍مجتبی لشکربلوکی

@strategym_academy

💢بهترین روش یادگیری، روش حاجی‌بازاریه

🔹بهترین شیوه یادگیری، شیوه عملیه؛ یعنی از آدم‌های موفق الگو بگیری. دقیقاً مثل کاری که حاجی‌بازاری‌ها می‌کنن؛ دور هم می‌شینن و از کارهایی که کردن می‌گن و این‌جوری توی اکوسیستم خودشون شروع می‌کنن به یاد گرفتن.

✍ کلینیک مدیریت منابع انسانی

@organizationalbehavior

💢آيا بهتر است دوست‌مان بدارند يا از ما بترسند؟!

🔺يافته هاي روانشناسي نشان مي‌دهند كه دو عامل صميميت و قدرت، بيش از ٩٠ درصد نوسان برداشت مثبت يا منفي ما نسبت به افراد پيرامون‌مان را تبيين مي‌كنند. كدام يك بهتر است؟

🔺بيشتر رهبران، امروز بر قدرت، شايستگي و اعتبار خود در محيط كار تاكيد دارند؛ اما اين رويكرد اشتباه است. رهبراني كه قبل از ايجاد اعتماد، قدرت خود را به رخ می‌كشند با خطر برانگيختن ترس و در نتيجه آن سوءرفتار مواجه مي‌شوند.

🔺در مطالعه اي كه بين ٥١٨٣٦ رهبر انجام شد فقط ٢٧ نفر آنها از نظر محبوبيت در ربع آخر و از نظر اثربخشی كلی در ربع اول بودند: به عبارت ديگر احتمال آن كه يك مدير بسيار نامحبوب، مدير خوبي شناخته شود يك در دو هزار است.‌ پس اول ارتباط، بعد رهبری.

✍منبع: HBR

@organizationalbehavior

🤖 منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی؛ وقت آن رسیده HR هوشمندتر تصمیم بگیرد!

هوش مصنوعی دیگر یک فناوری متعلق به آینده نیست؛ امروز وارد فرآیندهای منابع انسانی شده و شیوه جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی را متحول کرده است.

اما سؤال اینجاست:
شما چقدر برای ورود هوش مصنوعی به دنیای منابع انسانی آماده‌اید؟

🎯 در کارگاه کاربرد هوش مصنوعی در منابع انسانی یاد می‌گیرید چگونه از ظرفیت‌های هوش مصنوعی در فرآیندهای کلیدی HR استفاده کنید و با رویکردی داده‌محور، تصمیم‌های سریع‌تر، دقیق‌تر و هوشمندانه‌تر بگیرید.

✨ آینده منابع انسانی، ترکیب هوشمندانه تخصص انسانی و فناوری است.

برای کسب اطلاعات بیش‌تر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/rRkWb
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...

💢 ‼️«تله‌یِ متخصصِ برتر»؛ سخت‌ترین گذارِ یک مدیر تازه‌کار‼️

تقریباً در بیشتر سازمان‌ها، الگوی ارتقا یکسان است: «فلانی کارشناسِ درجه‌یکی است، پس او را ارتقا می‌دهیم تا مدیر شود.»
اما دقیقاً در همین لحظه، فاجعه آغاز می‌شود!

لیندا هیل (Linda Hill)، استاد دانشکده کسب‌وکار هاروارد، در تحقیقات ماندگار خود به نکته‌ای اشاره می‌کند که اغلب نادیده گرفته می‌شود:
«مدیرانِ تازه‌کار، سخت‌ترین گذارِ هویتیِ عمرِ حرفه‌ای خود را تجربه می‌کنند.»
آن‌ها با این پیش‌فرضِ غلط وارد نقش می‌شوند که «مدیر، باید قوی‌ترین فرد در انجامِ کار باشد.» هیل تأکید می‌کند که کارآمدیِ مدیر، دیگر در «انجام دادن کار» نیست؛ بلکه در «ساختنِ شرایطی است که دیگران بتوانند کار را به بهترین نحو انجام دهند.» بعبارتی دیگر هیل به این موضوع اشاره می کند که اگر مدیری بتواند با تعامل و سبک رهبری الهام بخش و بکمک مربی گری حضور افراد را در کارشان پر رنگ تر کرده و باعث انگیزه آنها شود موفق عمل کرده است.

چرا این گذار برای مدیرانِ جدید جهنم است؟

1️⃣ اعتیاد به پیروزی فردی: آن‌ها به «بهترین بودن» عادت کرده‌اند. وقتی می‌بینند کارمندشان کار را با استانداردی متفاوت انجام می‌دهد، وسوسه می‌شوند «کنترل» را به دست بگیرند (سندرمِ مدیریت جزئی نگر Micromanagment)

2️⃣ تغییرِ مقیاسِ موفقیت: آن‌ها هنوز به دنبالِ این هستند که بابت «خروجیِ شخصی» خود تقدیر شوند. در حالی که در مدیریت، موفقیت آن‌ها در «خروجیِ تیم» تعریف می‌شود. تبدیل و تغییر از فاز فردی به تیمی یکی دیگر از چالش های این دسته از مدیران است. آنها می بایست منبعد بر روی معیارهای جدیدی از تیم متمرکز شوند.

3️⃣ترس از دست دادنِ هویت: مدیرِ تازه، می‌ترسد اگر کارِ تخصصی انجام ندهد، دیگر «متخصص» یا «مهم» به نظر نرسد.
مرتضی جوشقانی -مهر 1405

✍منبع: Hill, L. A. (2003). Becoming a Manager: How New Managers Master the Challenges of Leadership.

@transformation_m

👥 منابع انسانی، قلب تپنده هر سازمان است!

موفقیت یک سازمان فقط به جذب نیروی مناسب محدود نمی‌شود؛ از جذب و استخدام تا آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و حفظ کارکنان، همه به یک سیستم حرفه‌ای منابع انسانی نیاز دارد.

در دوره آنلاین کارشناس منابع انسانی (HR Generalist) یاد می‌گیرید چگونه فرآیندهای اصلی منابع انسانی را به‌صورت کاربردی بشناسید و در مسیر تبدیل شدن به یک متخصص منابع انسانی توانمند قدم بردارید.

اگر به دنبال ورود حرفه‌ای به حوزه منابع انسانی، ارتقای مهارت‌های شغلی یا توسعه مسیر حرفه‌ای خود در HR هستید، این دوره می‌تواند نقطه شروع مناسبی برای شما باشد.

برای کسب اطلاعات بیش‌تر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/alZ15
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...

💢آنبوردینگ (Onboarding)؛ فراتر از یک تشریفات اداری!

بسیاری از سازمان‌ها «جذب» (Recruitment) را با «آنبوردینگ» اشتباه می‌گیرند. جذب، پایانِ یک فرآیند است، اما آنبوردینگ، آغازِ یک تجربه است.
طبق آمارهای جهانی، نرخِ خروج کارمندان در ۹۰ روز اول بسیار بالاست. دلیل اصلی؟ آنبوردینگِ ضعیف. وقتی کارمندِ جدید وارد می‌شود و در آشفتگیِ سازمان رها می‌شود، اولین چیزی که در او شکل می‌گیرد «عدم تعلق» است.
یک آنبوردینگِ استراتژیک باید بر ۳ ستون اصلی استوار باشد:

1️⃣ شفافیتِ نقش (Clarification): کارمند باید از همان روز اول بداند خروجیِ مطلوبِ سازمان از او چیست. گره زدنِ شرحِ شغل با شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) در همین مرحله شروع می‌شود. (ارتباط با مدیریت عملکرد).

2️⃣هم‌راستاییِ فرهنگی (Culture): آنبوردینگ باید «ارزش‌های نامحسوس» سازمان را به کارمند منتقل کند. اینجا جایی است که کارمند می‌فهمد آیا در این سیستم، «خلاقیت» پاداش می‌گیرد یا «انضباطِ محض»؟

3️⃣اتصالِ اجتماعی (Connection): یکی از بزرگترین خلاءها، انزوای کارمند جدید است. یک سیستمِ Buddy (همیار) طراحی کنید تا کارمندِ جدید، راهنمایی برای عبور از پیچ‌وخم‌های غیررسمی سازمان داشته باشد.


❇️نکته کلیدی❇️
آنبوردینگ از «روزِ اول» شروع نمی‌شود؛ از لحظه‌ی امضای قرارداد شروع می‌شود! (Pre-boarding). ارسالِ یک خوش‌آمدگویی، آماده‌سازیِ تجهیزاتِ کاری و فرستادنِ هندبوکِ سازمان قبل از ورود، اولین سیگنال‌های حرفه‌ای‌گریِ شماست.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@business_school2022

💢تماشای برنامه‌های تلویزیونی، گپ زدن در شبکه‌های اجتماعی، بازی‌های تلفنی، همه اینها زمان قابل توجهی از ما می‌گیرد. با این حال می توانید این زمان را صرف چیزهای بسیار مفیدتری کنید و در نتیجه کیفیت زندگی خود را به میزان قابل توجهی بهبود بخشید.

✍مجله مشاور مدیریت

@planing_tm

🧨 ۲۰۰ آموزش جدید دیگر، به طرح شگفتی فرادرس اضافه شد...
 
💯 ۴۰۰+۲۰۰ آموزش در فرادرس، هر آموزش ۱۱۹ هزار تومان
 
📣 فهرست آموزش‌های طرح «شگفتی آموختن» به‌روزرسانی شد؛ ۲۰۰ آموزش جدید جایگزین آموزش‌های قبلی شده‌اند.
 
✅ رفتار سازمانی – مفاهیم تا کاربرد
 
✅ اصطلاحات انگلیسی مدیریت پروژه + واژگان تخصصی
 
✅ شناسایی و حل مساله در سازمانها
 
✅ نگارش مقاله علمی پژوهشی – ویژه رشته مدیریت
 
✅ مدیریت فرایند کسب و کار BPM
 
🔗 تمامی آموزش‌های ۱۱۹ هزار تومنی [+]

@FaraDars — فرادرس

💢چرا نقطه‌ی شروع تفکر نقادانه شناخت ذهن و طبیعت انسان است؟

📝 محمدرضا سلیمی

ما انسان‌ها خیال می‌کنیم چون «مغز» داریم «عقل» هم داریم و درنتیجه «عقلانی» می‌اندیشیم. این باور نادرست از این پیش‌فرض نادرست نشئت می‌گیرد که «انسان موجودی عاقل است‌»؛ درصورتی‌که «انسان موجودی خودفریب است» و تمایل دارد «به خودش آسیب برساند».¹

تقکر نقادانه این پیش‌فرض غلط را باطل می‌کند. درواقع، تفکر نقادانه از این پیش‌فرض آغاز نمی‌شود که انسان «خردمند» است؛ از این واقعیت شروع می‌شود که انسان «خودفریب» است و با ذهن فریبکار و خطاکار فکر می‌کند.

بنابراین، ما باید تفکر نقادانه را از شناخت ذهن و طبیعت انسان شروع کنیم. چرا؟ چون انسان‌‌ به طور طبیعی:

۱. آرزو‌اندیش‌ است.

۲. خودمحور است.

۳. خطاپذیر است.

۴. لجباز است.

۵. متعصب‌ است.

۶. بی‌انصاف‌ است.

۷. خودفریب‌ است.

۸. زودباور است.

۹. زودرنج‌ است.

۱۰. زود عصبانی می‌شود.

۱۱. زود قضاوت می‌کند.

۱۲‌. زود نتیجه می‌گیرد.

۱۳. زود تعمیم می‌دهد.

۱۴. زود واکنش نشان می‌دهد.

۱۵. زود فریب می‌خورد.

۱۶. سریع تصمیم می‌گیرد.

۱۷. سریع انتخاب می‌کند.

۱۸. تلقین‌پذیر‌ است.

۱۹. جانبدارانه می‌اندیشد.

۲۰. خرافاتی فکر می‌کند.

۲۱. مغرورانه می‌اندیشد.

۲۲. سیاه و سفید فکر می‌کند.

۲۳. خیال می‌کند همه‌چیز می‌داند.

۲۴. قالبی فکر می‌کند.

۲۵. مبهم فکر می‌کند.

۲۶. تحت تأثیر احساسات قرار می‌گیرد.

۲۷. به دنبال تأیید است.

۲۸. تحت تأثیر گروه قرار می‌گیرد.

۲۹. شخصیت‌پرست است.

۳۰. در علت‌یابی خطا می‌کند.

۳۱. از برداشت اولیه تأثیر می‌پذیرد.

و ده‌ها دلیل دیگر. شما هم می‌توانید با توجه به دانش، تجربه و مشاهدات خود دلایل دیگری را به این فهرست اضافه کنید.

بنابراین، ما با ذهنی فکر می‌کنیم که به طور ناخودآگاه و نظام‌مند مستعد خطاست و مدام خودش را فریب می‌دهد. ازاین‌رو، اگر می‌خواهید تفکر نقادانه بیاموزید؛ باید با شناخت ذهن، عملکردها و محدودیت‌های آن را شروع کنید.

مأموریت اصلی و حیاتی تفکر نقادانه هدایت انسان در مسیر درست اندیشیدن و ارتقای کیفیت تفکر از طریق شناخت ذهن و طبیعت انسان است. تفکر نقادانه ما را ترغیب می‌کند ابتدا اعتراف کنیم با ذهن فریبکار، خطاکار، ریاکار، متعصب، خودمحور و حق‌به‌جانب می‌اندیشیم. تفکر نقادانه به ما می‌‌گوید ابتدا باید به نادانی و خطاپذیری خود اعتراف کنید تا زمینه‌ی فکری را برای یادگیری این مهارت فراهم کنید. این اعترافات فکری نقطه‌ی آغاز نقادانه اندیشیدن است.

۱. خانواده‌ی خردمند: چگونه در خانواده نقادانه بیندیشیم (ص. ۱۲)

@success_pd

💢اکتبر؛ ماه جهانی ارگونومی گرامی باد

🌎 ماه جهانی ارگونومی فرصتی است برای بازنگری در یک اصل بنیادین در محیط کار: کار باید متناسب با توانمندی‌ها، محدودیت‌ها و نیازهای انسان طراحی شود.

⚖ ارگونومی، دانش بهینه‌سازی تعامل میان انسان، وظایف، تجهیزات و محیط کار است؛ دانشی که می‌تواند به کاهش ریسک‌های شغلی، پیشگیری از اختلالات اسکلتی‌ـ‌عضلانی، ارتقای عملکرد و افزایش پایداری نیروی انسانی کمک کند.

🏢 در مقیاس سازمانی، توجه به ارگونومی فقط یک مداخله سلامت‌محور نیست؛ بلکه بخشی از یک تصمیم مدیریتی برای کاهش هزینه‌های پنهان، حفظ سرمایه انسانی و بهبود بهره‌وری است.

🔎 اکتبر، فرصت خوبی است برای اینکه یک‌بار دیگر از خود بپرسیم: محیط کار ما تا چه اندازه برای انسان طراحی شده است؟

✍مجله مشاور مدیریت

@organizationalbehavior

💢 اون بعضیایی که میگن از صفر شروع کردیم ولی خب ؛ صفرِ شماها ، صدِ خیلیاس!

@organizationalbehavior

💢با هوش مصنوعی چه کنیم؟

🤖 هوش مصنوعی فقط یک ابزار جدید نیست؛ دارد قواعد بازی را تغییر می‌دهد. تا همین چند سال پیش، اگر مدیری می‌خواست یک گزارش تحلیلی تهیه کند، ساعت‌ها وقت صرف جمع‌آوری اطلاعات، خواندن گزارش‌ها و تنظیم متن می‌کرد. امروز بخشی از این کار را می‌توان در چند دقیقه انجام داد. اما ماجرا از سرعت بیشتر مهم‌تر است. هوش مصنوعی دارد به‌تدریج روی شیوه فکرکردن، یادگرفتن، تصمیم‌گرفتن و حتی تعریف «کار خوب» اثر می‌گذارد.

🫟پس بهتر است دو سؤال را هم‌زمان بپرسیم:
☆ هوش مصنوعی با ما چه می‌کند؟
و مهم‌تر از آن:
☆ ما با هوش مصنوعی چه کنیم؟

🧠 هوش مصنوعی با ما چه می‌کند؟
نخستین اتفاق، تغییر ارزش مهارت‌هاست.
اگر یک کارمند برای تهیه یک گزارش ۲۰ صفحه‌ای هفته‌ها وقت بگذارد، اما هوش مصنوعی بتواند پیش‌نویس اولیه آن را در چند دقیقه تولید کند، ارزش «صرفاً نوشتن گزارش» کاهش پیدا می‌کند. در مقابل، ارزش توانایی طرح پرسش درست، تشخیص مسئله، ارزیابی اطلاعات و قضاوت حرفه‌ای بیشتر می‌شود.
این اتفاق را می‌توان در برنامه‌نویسی هم دید. ابزارهایی مانند GitHub Copilot و ابزارهای مشابه، بخشی از کدنویسی را سریع‌تر کرده‌اند. بنابراین مسئله برای یک برنامه‌نویس دیگر فقط «چقدر سریع کد می‌نویسم؟» نیست؛ بلکه «آیا می‌فهمم چه کدی باید نوشته شود و آیا می‌توانم کیفیت آن را تشخیص دهم؟» است.

📉 دومین اتفاق، ارزان‌شدن تولید اطلاعات و گران‌شدن تشخیص اطلاعات معتبر است.
امروز تولید یک متن، تصویر، ارائه یا تحلیل اولیه بسیار آسان‌تر شده است. نتیجه پارادوکسیکال است: هرچه محتوای بیشتری تولید می‌شود، توانایی تشخیص محتوای ارزشمند اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
مدیری که هر پاسخ هوش مصنوعی را بدون بررسی می‌پذیرد، در واقع بخشی از اختیار حرفه‌ای خود را واگذار کرده است.

⚠️ سومین اتفاق، خطر تنبل‌شدن ذهن است.
اگر برای هر مسئله‌ای قبل از اینکه خودمان فکر کنیم از هوش مصنوعی جواب بخواهیم، ممکن است به‌تدریج عضلات فکری خود را کمتر به کار بگیریم. همان‌طور که ماشین‌حساب محاسبه ذهنی را کمتر کرد، هوش مصنوعی نیز می‌تواند بخشی از فعالیت‌های شناختی ما را بر عهده بگیرد.
بنابراین سؤال مهم این نیست که «آیا هوش مصنوعی جای انسان را می‌گیرد؟»؛ گاهی سؤال مهم‌تر این است که آیا انسان، به‌تدریج بخشی از توانایی‌های خودش را به هوش مصنوعی واگذار می‌کند؟

🚀 اما ما با هوش مصنوعی چه کنیم؟
اولین پاسخ، «استفاده بیشتر» نیست؛ استفاده هوشمندانه‌تر است.
مدیر نباید از هوش مصنوعی بخواهد فقط برایش متن تولید کند. می‌تواند یک مسئله واقعی سازمان را در اختیار آن بگذارد و از آن بخواهد نقش‌های متفاوتی بازی کند: یک‌بار منتقد تصمیم، بار دیگر مشتری ناراضی، بار دیگر رقیب و بار دیگر یک مدیر مخالف.
فرض کنید بانک قصد دارد یک فرایند جدید برای خدمت‌رسانی به مشتری طراحی کند. به جای اینکه فقط از هوش مصنوعی بخواهیم «یک پیشنهاد ارائه کن»، می‌توانیم بپرسیم: اگر مشتری سالمند باشی، چه مشکلی در این فرایند می‌بینی؟ اگر کارمند شعبه باشی چه چیزی آن را دشوار می‌کند؟ اگر مدیر ریسک باشی چه نگرانی‌ای داری؟ اگر رقیب باشی از چه نقطه‌ضعفی استفاده می‌کنی؟
اینجا هوش مصنوعی دیگر ماشین تولید متن نیست؛ آزمایشگاه فکری مدیر است.

🔍 مثال دیگر، استخدام است. هوش مصنوعی می‌تواند در طراحی پرسش‌های مصاحبه، تحلیل شرح شغل یا شناسایی شایستگی‌های موردنیاز کمک کند؛ اما اگر مدیر انتخاب نهایی را صرفاً بر اساس خروجی یک مدل انجام دهد، ممکن است سوگیری‌های موجود در داده یا مدل را به تصمیم سازمان وارد کند.
پس یک اصل مدیریتی شکل می‌گیرد: هرچه هوش مصنوعی بیشتر تولید می‌کند، انسان باید بیشتر قضاوت کند.

🎯 سازمان‌ها نیز باید به جای مسابقه برای خرید ابزارهای بیشتر، چند مسئله واقعی و پرهزینه خود را شناسایی کنند و ببینند هوش مصنوعی کجا می‌تواند زمان، هزینه یا خطا را کاهش دهد.
از پاسخ‌گویی به مشتری گرفته تا تحلیل شکایت‌ها، از پیش‌بینی تقاضا تا خلاصه‌سازی گزارش‌های طولانی، از آموزش کارکنان تا شبیه‌سازی سناریوهای تصمیم‌گیری؛ نقطه شروع، مسئله است، نه ابزار.

🔄 شاید در نهایت، بزرگ‌ترین تغییر هوش مصنوعی این نباشد که برخی کارها را سریع‌تر انجام می‌دهد. تغییر اصلی این است که ما را مجبور می‌کند دوباره بپرسیم:
کدام کار را باید انسان انجام دهد؟
کدام کار را می‌توان به ماشین سپرد؟
و کدام کار را باید انسان و ماشین با هم انجام دهند؟

🫟هوش مصنوعی نه ناجی سازمان است و نه دشمن آن.
یک فناوری قدرتمند است که می‌تواند توانایی‌های ما را چند برابر کند؛ یا اگر بدون فکر از آن استفاده کنیم، ضعف‌های ما را هم چند برابر کند.
بنابراین آینده متعلق به سازمانی نیست که فقط «هوش مصنوعی دارد». آینده متعلق به سازمانی است که می‌داند با آن چه کند.

✍ گاهنامه مدیر

@management_ai

💢مرگ‌ یک رویداد نیست، یک فرآینده!

صحبت‌های جذاب و ارزشمند محمدرضا شعبانعلی عزیز در مورد مرگ سازمان‌ها.

وقتی آدم‌های یک سازمان به جای فکرکردن به ورودی‌ها و خروجی‌ها و ایجاد ارزش، به این فکرمی‌کنن که زیرپای خودشون را بخورند و منفعت بیشتری ببرن یعنی اون سازمان مرده!

@organizationalbehavior

💥 ۲۰۰ هزار تومان تخفیفِ بیشتر علاوه بر تخفیفِ ۷۵ درصدی موجود در سایت | اشتراک یک ساله فرادرس
 
🤩 بیش از ۱۹,۰۰۰ آموزش با یک اشتراک 🤩
👈👈 مدت محدود | ظرفیت محدود 👉👉
 
❌ قیمت فعلی اشتراک با ۷۵٪ تخفیف: ❌
۱,۹۸۰,۰۰۰ تومان
 
✅ اشتراک یک ساله با قیمت ویژه: ✅
۱,۷۸۰,۰۰۰ تومان
معادل ماهانه ۱۴۸ هزار تومان
 
➕ امکان پرداخت در ۴ قسط با اسنپ پی
 
🎁 کد تخفیف ویژه اعضای کانال: FSTEX33
 
همین حالا اشتراک یک ساله را با تخفیف ویژه فعال کنید: 👇
 
🔗 فعال‌سازی اشتراک فرادرس – کلیک کنید

@FaraDars — فرادرس

💢چرا کارمندان خوب استعفا می‌دهند اما کارمندان ضعیف می‌مانند؟

دلیل آن ساده است:

نیروهای متخصص حق انتخاب دارند.

آن‌ها رزومه‌ای قوی دارند، لینکدین آن‌ها پر از پیشنهادهای کاری است و شرکت‌های رقیب برای استخدامشان سر و دست می‌شکنند؛ بنابراین، آن‌ها مجبور نیستند شرایط بد را تحمل کنند. اما کارمندان ضعیف یا متوسط، به دلیل ترس از بیکاری و نداشتن پیشنهادهای بهتر، معمولاً شرایط سمی سازمان را می‌پذیرند و در شرکت رسوب می‌کنند. این پدیده باعث می‌شود که سازمان شما پس از مدتی به “پرورشگاه نیروهای ناکارآمد” تبدیل شود!

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_skill

💢 از چه کسی باید تقدیر کرد؟

👮‍♂️از کاپیتانی که کشتی اش به صخره برخورده کرده و او با فداکاری مثال زدنی، تمام مسافران را سوار قایق های نجات کرده و خود بعنوان آخرین نفر، کشتی در حال غرق شدن را ترک کرده است؟(کاپیتان اول)

🧑‍✈️یا کاپیتانی که با پیش بینی وجود صخره، مسیر کشتی را تغییر داده و اساسا" از برخورد کشتی با صخره جلوگیری کرده است؟(کاپیتان دوم)


🥏در دنیای واقعی، آنانی که بحرانی را مدیریت می کنند مورد توجه و قدردانی قرار می گیرند(کاپیتان ۱) نه کسانی که از وقوع یک بحران پیشگیری کرده اند.(کاپیتان ۲)....

🎯امّا آیا این شیوه درست است؟

@mba_event

دوره تربیت کارشناس منابع انسانی(کد۳)
(HR Generalist )
در کرج با بهترین اساتید کشور و با ارائه مدرک معتبر روز جمعه 17 مهرماه ساعت ۱۳ با ظرفیت محدود آغاز خواهد شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است و دوره ۱۵ جلسه چهارساعته می باشد(۶۰ ساعت)
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید
☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780
⭕️مجتمع فنی تهران نمایندگی البرز⭕️
🔹مرکز آموزشهای تخصصی و کاربردی حضوری و آنلاین
صفحه اینستاگرام مجموعه و سایر دوره ها و پاسخگویی در دایرکت
https://www.instagram.com/mftalborz/

ارتباط تلگرامی:
@odtmft
لینک ثبت نام آنلاین:
https://B2n.ir/MftkHR3
@mftalborz