💢سندرم مشغله‌زدگی

اگر همیشه سرتان شلوغ است، به همه می‌گویید «وقت ندارم»، هم‌زمان چندین کار را پیش می‌برید، اما شب که به خانه برمی‌گردید احساس می‌کنید کار مهمی انجام نشده است، شاید به سندرم مشغله‌زدگی مبتلا شده باشید.

سال‌ها تصور می‌شد افراد شلوغ، بهره‌ورتر هستند؛ اما پژوهش‌های دو دهه اخیر این باور را به چالش کشیده‌اند. «گلوریا مارک»، استاد دانشگاه کالیفرنیا، نشان داده است که پس از هر وقفه یا جابه‌جایی بین کارها، به‌طور متوسط بیش از ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا مغز دوباره تمرکز کامل خود را بازیابد. بنابراین، هر بار که از یک فعالیت به فعالیتی دیگر می‌پریم، بخشی از زمان و انرژی ذهنی خود را از دست می‌دهیم.

«سوفی لروی» نیز در پژوهشی که در نشریه Organization Science منتشر شد، پدیده‌ای به نام پسماند توجه (Attention Residue) را معرفی کرد. او نشان داد وقتی یک کار را نیمه‌تمام رها می‌کنیم و به سراغ کار دیگری می‌رویم، بخشی از توجه ما همچنان درگیر کار قبلی باقی می‌ماند. این پسماند توجه باعث کاهش تمرکز، افت کیفیت تصمیم‌گیری و کاهش خلاقیت در فعالیت بعدی می‌شود. هرچه تعداد این جابه‌جایی‌ها بیشتر باشد، پسماند توجه نیز افزایش می‌یابد و بهره‌وری کاهش پیدا می‌کند.

به همین دلیل، افراد بهره‌ور الزاماً شلوغ‌ترین افراد نیستند. آن‌ها تعداد محدودی کار مهم را انتخاب می‌کنند، کمتر بین وظایف مختلف جابه‌جا می‌شوند، برای هر درخواست «بله» نمی‌گویند و زمان‌هایی مشخص را به کار عمیق و بدون وقفه اختصاص می‌دهند.

«کال نیوپورت»، نویسنده کتاب کار عمیق، معتقد است ارزش‌آفرینی واقعی نه در ساعت‌های طولانی کار، بلکه در دوره‌های متمرکز و بدون وقفه شکل می‌گیرد؛ زمانی که ذهن می‌تواند تمام ظرفیت خود را روی یک مسئله متمرکز کند.

شاید وقت آن رسیده باشد که به جای افتخار کردن به شلوغ بودن، از خود بپرسیم: امروز چند ساعت واقعاً با تمرکز کار کردم؟ زیرا در دنیای امروز، بهره‌وری با تعداد کارهای انجام‌شده سنجیده نمی‌شود؛ بلکه با کیفیت توجهی سنجیده می‌شود که به مهم‌ترین کارها اختصاص داده‌ایم.

@organizationalbehavior

💢توی یکی از صحنه های سریال «Suits»، هاروی وارد اتاقی میشه که پره از وکلای مدافع—همه زن. هرکدوم با استایل و رفتار خاص خودشون منتظرن برای مصاحبه‌ی یه پرونده‌ی مهم.
ولی اون نه دنبال حرف زدن میره، نه ظاهر فریبش میده. فقط یه نگاه آروم به اتاق میندازه… و همونی رو انتخاب می‌کنه که واقعاً «توانا» به نظر میاد.

این صحنه یه پیام ساده داره: وقتی کار جدیه، ظاهر به درد نمی‌خوره؛ توانایی، حرف اول رو می‌زنه.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@organizationalbehavior

‌🔴 خبر فوری — انتخاب رشته هوشمند و رایگان با «مسیر»
 
🔥 «مسیر» نرم‌افزار هوشمند و کاملاً رایگان فرادرسه که برای انتخاب رشته طراحی شده!
 
🔖 فقط کافیه اطلاعات کارنامه‌ات رو وارد کنی؛ احتمال قبولیت رو بر اساس نتایج سال‌های قبل بینی و از بین بیش از ۳۴ هزار رشته‌محل، انتخاب‌ها رو مقایسه و اولویت‌بندی کنی.
 
🎯 بدون پیچیدگی، بدون هزینه 🎯
 
🔗 شروع رایگان انتخاب رشته با مسیر [+]
 
🔺 قبل از انتخاب رشته، حتما رشته‌ها و دانشگاه‌ها رو دقیق‌تر بررسی کن:👇
 
🔗 معرفی رشته‌های دانشگاهی [+]
 
🔗 آشنایی با دانشگاه‌های کشور [+]
 
📣 لطفاً این پست رو برای داوطلبان و خانواده‌هایی که ممکنه به این منابع نیاز داشته باشن ارسال کنین.
 
کانال تلگرام مسیر: ‎@MasirGuide

@FaraDars — فرادرس

💢۷ عادت افراد بسیار موثر

@management_technique

📊 منابع انسانی، بدون داده یعنی تصمیم‌گیری بر اساس حدس و تجربه!

امروز مدیران منابع انسانی فقط با «تجربه» تصمیم نمی‌گیرند؛ آن‌ها با داده، تحلیل و شاخص‌های منابع انسانی مسیر درست را پیدا می‌کنند.

در دوره مدیریت منابع انسانی داده‌محور یاد می‌گیرید چگونه داده‌های کارکنان را به بینش‌های قابل‌اتکا تبدیل کنید و از آن‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر در حوزه‌ های زیر استفاده کنید:

● جذب و استخدام
● ارزیابی عملکرد
● رضایت و تجربه کارکنان
● نگهداشت و کاهش خروج کارکنان
● تحلیل شاخص‌های منابع انسانی
● و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک HR

اگر می‌خواهید از یک کارشناس منابع انسانیِ صرفاً اجرایی، به یک HR حرفه‌ای و تصمیم‌ساز تبدیل شوید، تحلیل داده دیگر یک مهارت جانبی نیست؛ یک ضرورت است.

برای کسب اطلاعات بیش‌تر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/EHMly
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...

💢رهبران خوب کاری میکنند که افراد احساس کنند در دل مسائل قرار دارند نه در حاشیه.

✍وارن بنیس

@organizationalbehavior

آیا سازمان شما هم نفس‌هایش به شماره افتاده است؟
آیا گاهی در میان انبوه چالش‌های روزمره، احساس می‌کنید سازمان در مسیر “بقا” مانده، اما از “رشد” بازمانده است؟

✅این دوره یک بوت‌کمپ آموزشی نیست؛ این یک سفر تحول است.مدرسه کسب‌وکار آریانا با افتخار برگزار می‌کند: بوت ‌کمپ رُشد؛ نخستین بوت‌کمپ تخصصی با محوریت “سلامت سازمانی” در شمال کشور.
در این بوت‌کمپ، سازمان را همچون موجودی زنده می‌بینیم که گاه بیمار می‌شود، زخم برمی‌دارد و نیاز به احیا دارد. اینجا قرار است نقشه‌راهی طراحی کنیم برای بازگرداندن سلامتی، پویایی و شکوفایی به کالبد سازمان.

🔗 ثبت نام در بوت‌کمپ


📲برای دریافت اطلاعات تکمیلی این دوره  با ما در ارتباط باشید:
☎️ 02188342900
📱 09358834292

مدرسه کسب و کار آریانا

Telegram | whatsapp | linkedin | Instagram
🌐 website | 📝 admin

💢همراهان گرامی

🆗 با توجه به اهمیت توسعه فردی و یادگیری مهارت های شغلی و مالی در شرایط اقتصادی سخت کنونی، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی و اقتصادی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢مدیریت عملکرد؛ قبل از نمره دادن، کاری بکن!

🔴 فرض کنید امروز فهمیده‌اید یکی از کارکنانتان شش ماه است عملکرد ضعیفی دارد. سؤال این نیست که چرا او ضعیف کار کرده؛ سؤال سخت‌تر این است: چرا شما شش ماه زودتر کاری نکردید؟
اگر اولین بار است که کارمند از ضعف عملکردش می‌شنود، اگر اهدافش از ابتدا روشن نبوده، اگر هیچ بازخوردی در طول مسیر نگرفته و اگر موانع کارش بررسی نشده است، بخشی از مسئله دیگر به عملکرد او مربوط نیست؛ به نحوه مدیریت عملکرد مربوط است.

🔹 مدیریت عملکرد قرار نیست یک فرم سالانه باشد که در پایان سال پر شود و یک عدد کنار نام هر کارمند قرار بگیرد. مدیریت عملکرد یعنی از ابتدای مسیر تا پایان آن، آگاهانه روی بهتر شدن عملکرد افراد کار کنیم.

🎯 نقطه شروع، روشن سازی انتظارات است. کارمند باید بداند دقیقاً چه نتیجه‌ای باید ایجاد کند، موفقیت چگونه سنجیده می‌شود، در چه بازه‌ای باید به نتیجه برسد و چه رفتارها و استانداردهایی برای انجام کار اهمیت دارد.
مثلاً «مشتری‌مدار باش» هدف خوبی نیست. اما «زمان پاسخ‌گویی به درخواست مشتری را کاهش بده و رضایت مشتری را در سطح مشخصی حفظ کن» بسیار قابل مدیریت‌تر است.

📌 قدم بعدی، توافق بر سر هدف است؛ نه صرفاً اعلام هدف از بالا. مدیر و کارمند باید درباره نتیجه مورد انتظار، شاخص‌های سنجش، منابع مورد نیاز و موانع احتمالی گفت‌وگو کنند. هدفی که فرد نه آن را فهمیده و نه درباره امکان تحققش گفت‌وگویی شده است، از همان ابتدا پایه محکمی ندارد.

🔍 سپس نوبت پایش می‌رسد. پایش یعنی مدیر منتظر پایان سال نمی‌ماند. در فواصل مشخص می‌پرسد:
▪️ چه چیزی طبق برنامه پیش می‌رود؟
▪️ کجا از هدف عقب افتاده‌ایم؟
▪️ علت چیست؟
▪️ چه مانعی باید برطرف شود؟
▪️ من به‌عنوان مدیر چه کمکی می‌توانم بکنم؟

💬 اینجاست که بازخورد از یک توصیه کلی به یک ابزار مدیریتی تبدیل می‌شود. به جای اینکه بگوییم «باید مسئولیت‌پذیرتر باشی»، باید رفتار مشخص را مطرح کنیم: «در دو مورد اخیر، گزارش تأخیر را پس از موعد اعلام کردی؛ دفعه بعد انتظار دارم به محض مشاهده خطر تأخیر، موضوع را اطلاع بدهی.»
این نوع بازخورد، قابل فهم و قابل اقدام است.

⚠️ نکته مهم دیگر این است که هر عملکرد ضعیفی را نباید فوراً به «بی‌انگیزگی» یا «کم‌کاری» نسبت داد. قبل از قضاوت، چهار سؤال ساده بپرسید:
• آیا فرد می‌داند چه باید بکند؟
• آیا توانایی انجام آن را دارد؟
• آیا ابزار و منابع لازم را در اختیار دارد؟
• آیا مانعی در محیط کار وجود دارد؟
اگر پاسخ یکی از این سؤال‌ها منفی باشد، صرفاً تذکر دادن احتمالاً مسئله را حل نمی‌کند.

🌱 مدیریت عملکرد همچنین باید به توسعه فرد متصل باشد. اگر مشخص شد فرد برای عملکرد بهتر به مهارت جدیدی نیاز دارد، برنامه باید از «باید بهتر شوی» به «چه چیزی را، چگونه و تا چه زمانی یاد می‌گیریم؟» تغییر کند.

🤝 در این میان، نقش مدیر از «قاضی عملکرد» به معمار عملکرد تغییر می‌کند. مدیر باید هدف را روشن کند، موانع را بردارد، بازخورد بدهد، منابع فراهم کند و وقتی لازم است، مسیر را اصلاح کند.

🔄 بنابراین، یک چرخه ساده و اجرایی برای مدیریت عملکرد می‌تواند چنین باشد:
هدف روشن -> توافق -> اقدام -> پایش -> بازخورد -> اصلاح -> یادگیری -> ارزیابی
و نکته مهم این است که ارزیابی آخرین حلقه نیست؛ ورودی چرخه بعدی است.

🚀 اگر می‌خواهید مدیریت عملکرد را از روی کاغذ به محیط واقعی کار بیاورید، از فردا فقط پنج کار انجام دهید:

🔹 برای هر نفر، چند انتظار کلیدی و قابل سنجش را روشن کنید.
🔹 در طول دوره، به‌جای یک گفت‌وگوی سنگین سالانه، گفت‌وگوهای کوتاه و منظم درباره عملکرد داشته باشید.
🔹 هر بازخورد را به یک رفتار یا نتیجه مشخص وصل کنید، نه به قضاوت درباره شخصیت فرد.
🔹 وقتی عملکرد افت کرد، قبل از سرزنش، علت را پیدا کنید: هدف، توانایی، منابع، انگیزه یا موانع محیطی؟
🔹 هر گفت‌وگوی عملکرد را با یک اقدام مشخص تمام کنید: چه کاری، توسط چه کسی و تا چه زمانی؟

✨ و شاید مهم‌ترین سؤال مدیر این نباشد که «به این کارمند چه نمره‌ای بدهم؟» بلکه این باشد: «اگر قرار است این فرد سه ماه دیگر بهتر از امروز عمل کند، من از همین امروز چه کاری باید انجام دهم؟»
مدیریت عملکرد از فرم ارزیابی شروع نمی‌شود؛ از لحظه‌ای شروع می‌شود که مدیر تصمیم می‌گیرد عملکرد را قبل از قضاوت، مدیریت کند.

✍ گاهنامه مدیر

@organizationalbehavior

آینده هوش‌محور کسب‌وکارها را در رویداد «باهم ۱۴۰۵» از نزدیک ببینید

▪️در سال‌های ۱۳۹۵، ۱۳۹۸ و ۱۴۰۲، رویداد «باهم» فرصتی بود تا در کنار شما باشیم، درباره نیازهای کسب‌وکارها گفت‌وگو کنیم و تازه‌ترین دستاوردهای همکاران سیستم را به اشتراک بگذاریم.

▪️امسال هم در «باهم ۱۴۰۵» در یک سالن اختصاصی میزبان شما هستیم تا نسل جدید محصولات همکاران سیستم و کاربردهای واقعی هوش مصنوعی در کسب‌وکارها را از نزدیک ببینید و تجربه کنید.

▪️این رویداد شامل بخش نمایشگاه، سمینارها، کارگاه‌های تخصصی و جلسات گفت‌وگو با متخصصان همکاران سیستم است و میزبان طیف وسیعی از مدیران و فعالان کسب‌وکار، دانشجویان و علاقه‌مندان حوزه فناوری خواهد بود.

📆۶ تا ۹ آبان‌ماه ۱۴۰۵
📍محل دائمی نمایشگاه‌های بین‌المللی تهران، سالن ۴۱ (سالن اختصاصی همکاران سیستم)

🔗برای اطلاع از جزییات این رویداد و ثبت‌نام در کارگاه‌ها و سمینارها به لینک زیر مراجعه کنید.
📎 https://sgmg.ir/tb05/

@systemgroupofficial

💢هر کسی را بهر کاری ساختند ... 😍

✍مجله مشاور مدیریت

@organizationalbehavior

💢روندهای منابع انسانی در ۲۰۲۷

@organizationalbehavior

🚨 اگر مدیر یا صاحب کسب‌وکار هستید، این وبینار را از دست ندهید!

«کسب‌وکارتان را با هوش مصنوعی بیمه کنید» 🤖

رقبای شما ممکن است همین امروز در حال استفاده از هوش مصنوعی برای فروش بیشتر، تصمیم‌گیری بهتر و رشد سریع‌تر باشند.

شما چطور؟

در این وبینار رایگان یاد می‌گیرید چگونه AI را از یک ابزار تولید محتوا به دستیار واقعی کسب‌وکارتان تبدیل کنید.

👥 ویژه مدیران، مشاوران و صاحبان کسب‌وکار
👩‍🏫 مدرس: دکتر فرحناز مینایی‌پور
📅 شنبه ۱۸ مهر | ⏰ ساعت ۱۹
💻 آنلاین | 🎁 رایگان

برای ثبت نام ( قندشکن را خاموش نمایید)از طریق لینک زیر اقدام کنید:

🔗 https://survey.porsline.ir/s/1WB0qBjM


⚠️ ظرفیت محدود است؛ اگر نمی‌خواهید از موج هوش مصنوعی عقب بمانید، همین حالا ثبت‌نام کنید

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢همیشه فکر می‌کنیم انگیزه یعنی حقوق و پاداش بیشتر، اما واقعیت اینه که آدم‌ها وقتی احساس کنن، بود و نبودشون، شب‌بیداری‌هاشون و فداکاری‌هاشون احساس نمی‌شه، آرام‌آرام خاموش می‌شن. حتی ممکنه به جایی با حقوق کمتر برن، فقط برای اینکه دوباره احساس کنن کارشون معنا داره و زحمتشون دیده می‌شه.

قبل از اینکه صندلی بهترین نیروهای سازمان خالی بشه، باید دیدنشون و قدردان بودنمون رو به زبان بیاریم.

تأمل:
به نظر شما در سازمان‌های ایرانی، چه چیزی بیشتر از پاداش مالی می‌تونه حس تعلق و ماندگاری رو در افراد ایجاد کنه؟

✍ دکتر کارآفرینی

@organizationalbehavior

💢اگر عملکرد من به گونه ای بوده است که مستحق پاداش است لطفا مخفی نکنید!

✍فیلم از دکتر ابوالعلایی

@organizationalbehavior

🤖 منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی؛ وقت آن رسیده HR هوشمندتر تصمیم بگیرد!

هوش مصنوعی دیگر یک فناوری متعلق به آینده نیست؛ امروز وارد فرآیندهای منابع انسانی شده و شیوه جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی را متحول کرده است.

اما سؤال اینجاست:
شما چقدر برای ورود هوش مصنوعی به دنیای منابع انسانی آماده‌اید؟

🎯 در کارگاه کاربرد هوش مصنوعی در منابع انسانی یاد می‌گیرید چگونه از ظرفیت‌های هوش مصنوعی در فرآیندهای کلیدی HR استفاده کنید و با رویکردی داده‌محور، تصمیم‌های سریع‌تر، دقیق‌تر و هوشمندانه‌تر بگیرید.

✨ آینده منابع انسانی، ترکیب هوشمندانه تخصص انسانی و فناوری است.

برای کسب اطلاعات بیش‌تر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/rRkWb
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...

💢چرا بهترین کارکنان شما، بیشترین احتمال ترک سازمان را دارند؟

فرض کنید یک کارمند فوق‌العاده دارید؛ کسی که همیشه کارها را به موقع تحویل می‌دهد، خلاق است، تیم را به جلو می‌برد و مشتریان عاشقش هستند. حالا تصور کنید یک روز صبح استعفانامه‌اش را روی میز شما می‌گذارد. آیا این سناریو برایتان آشنا نیست؟ علم مدیریت می‌گوید این یک اتفاق تصادفی نیست.
پژوهش‌های جدید در حوزه‌ رفتار سازمانی نشان می‌دهد که بین عملکرد بالا و قصد ترک سازمان، یک رابطه‌ متناقض اما مستند وجود دارد. کارکنان با عملکرد بالا، به دلیل ویژگی‌هایی مانند خودکارآمدی بالا، نیاز به چالش و رشد، و انتظار بازخورد و قدردانی مستمر، اگر در سازمان خود این نیازها را برآورده نکنند، به سرعت به گزینه‌های خارجی فکر می‌کنند. بر اساس گزارش Gallup State of the Global Workplace 2026، ۷۰٪ از کارکنان با عملکرد بالا اعلام کرده‌اند که اگر فرصت رشد در سازمان فعلی‌شان محدود باشد، در سال آینده به دنبال شغل جدید خواهند بود.

نکته‌ کلیدی اینجاست: کارکنان با عملکرد بالا، نه به دلیل حقوق پایین، بلکه به دلیل "فرسودگی ناشی از بی‌توجهی" (Neglect Burnout) سازمان را ترک می‌کنند. این پدیده زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس می‌کند تلاش‌هایش دیده نمی‌شود، بازخورد سازنده دریافت نمی‌کند، و در مسیر رشد حرفه‌ای خود گیر کرده است.
مدل معروف "منحنی S" در مدیریت استعداد توضیح می‌دهد که کارکنان در مرحله‌ اوج عملکرد خود (فاز بلوغ حرفه‌ای) بیشترین آسیب‌پذیری را در برابر ترک سازمان دارند، زیرا در این مرحله نیاز به توسعه‌ افقی (Horizontal Growth) و چالش‌های جدید بیش از هر زمان دیگری است.

شرکت Adobe در سال ۲۰۱۲ سیستم ارزیابی عملکرد سنتی خود را که بر "رتبه‌بندی اجباری" (Stack Ranking) تکیه داشت، کنار گذاشت. دلیل اصلی؟ داده‌های داخلی نشان می‌داد که بهترین مهندسان شرکت، به دلیل ناامیدی از این سیستم، در حال ترک سازمان بودند. پس از تغییر به سیستم "Check-in" (جلسات بازخورد مستمر و بدون رتبه‌بندی)، نرخ نگهداشت استعدادهای کلیدی Adobe به طور قابل‌توجهی بهبود یافت.
نکته‌ کاربردی:
۱. جلسات "مسیر رشد" برگزار کنید: هر ماه یک جلسه‌ ۳۰ دقیقه‌ای با بهترین اعضای تیم خود بگذارید که صرفا بر روی این سوال تمرکز کند: "چه چیزی تو را در این سازمان نگه می‌دارد و چه چیزی ممکن است تو را دور کند؟"
۲. توسعه‌ افقی را جدی بگیرید: به جای ترفیع صرفا عمودی، پروژه‌های جدید، مسوولیت‌های بین‌بخشی یا نقش‌های مربیگری به بهترین‌ها پیشنهاد دهید.
۳. قدردانی هوشمند: قدردانی صرفا با کلمات کافی نیست. قدردانی موثر شامل دسترسی به منابع، فرصت‌های یادگیری و استقلال عمل بیشتر است.

✍دکتر_علی_ناجی

@hrm_academy

💢به شما ۲۰۰۰ دلار می‌دهیم، فقط همین الان استعفا دهید!

روایت داستان:

تونی هسیه (Tony Hsieh)، مدیرعامل فقید شرکت پیشروی زاپوس (فروشگاه آنلاین کفش و پوشاک که بعداً توسط آمازون خریداری شد)، با یک چالش بزرگ در واحد منابع انسانی مواجه بود:
❓چگونه مطمئن شویم نیروهای تازه‌استخدام‌شده واقعاً عاشق فرهنگ و ارزش‌های سازمان هستند و فقط به‌خاطر حقوق و مزایا کار نمی‌کنند؟»

زاپوس برای تمام نیروهای جدید (از کارشناس مرکز تماس گرفته تا مدیران ارشد) یک دوره آموزشی آنبوردینگ و فرهنگ سازمانی ۴ هفته‌ای و بسیار فشرده برگزار می‌کرد. در این دوره، تمام حقوق و مزایای نیروها کامل پرداخت می‌شد. اما بخش شگفت‌انگیز ماجرا در پایان هفته اول اتفاق می‌افتاد. تونی هسیه و تیم HR یک پیشنهاد عجیب به کارآموزان ارائه می‌دادند:

«اگر احساس می‌کنید این شغل یا فرهنگ سازمانی ما مناسب شما نیست، همین امروز استعفا دهید؛ ما علاوه بر حقوق این یک هفته، مبلغ ۲۰۰۰ دلار (که بعدها به ۴۰۰۰ دلار هم رسید) نقداً به شما پاداش می‌دهیم تا بروید!»

در نگاه اول، پرداخت پول به کسی که می‌خواهد سازمان را ترک کند، هدر دادن منابع مالی به نظر می‌رسید. اما منطق پشت این استراتژی منابع انسانی بی‌نظیر بود:

⭕️غربالگری تعهد در برابر انگیزه مالی: اگر فردی به‌خاطر ۲۰۰۰ دلار حاضر بود شرکت را ترک کند، به این معنی بود که به اندازه کافی انگیزه درونی، تعهد اخلاقی و باور به اهداف شرکت ندارد. زاپوس ترجیح می‌داد ۲۰۰۰ دلار هزینه کند تا از شر یک «استخدام اشتباه» در هفته اول خلاص شود، تا اینکه ماه‌ها بعد هزینه‌های سنگین بی‌انگیزگی، افت بهره‌وری و خدمات مشتری ضعیف او را تحمل کند.

⭕️اثر روان‌شناختی تعهد (Commitment Effect): نیروهایی که این پیشنهاد وسوسه‌انگیز را رد می‌کردند و می‌ماندند، از نظر روان‌شناختی تعهد بسیار عمیق‌تری نسبت به سازمان پیدا می‌کردند. آن‌ها به خود می‌گفتند: «من برای پول اینجا نیستم؛ من به کاری که انجام می‌دهم و تیمی که در آن هستم ایمان دارم.»
آمارها نشان داد تنها حدود ۲ تا ۳ درصد افراد این پیشنهاد را می‌پذیرفتند و شرکت را ترک می‌کردند، اما همان ۹۷ درصدی که باقی می‌ماندند، یکی از متعهدترین و وفادارترین فرهنگ‌های سازمانی جهان را در زمینه خدمات مشتری خلق کردند.

✍ منبع:
کتاب: Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose
نویسنده: Tony Hsieh (2010)

@management_skill

💢تمرین ۳۰ روزه برای تقویت مهارت‌های رهبری

🔸آیا می‌دانید نقطه‌ قوت مهارت‌های مدیریت و رهبری شما چیست و چطور می‌توان به رهبر بهتری تبدیل شد؟
مارسل شوانتز، مؤسس سازمان آموزش رهبری، نکات زیادی از کتاب‌های رهبری را در مجموعه‌ای متشکل از ۳۰ راهنمایی کاربردی جمع‌آوری کرده است و معتقد است رهبران می‌توانند در بازه زمانی ۳۰ روزه تمامی این توصیه‌ها را عملی کنند:

▪️به نظرات تمام اعضای گروه گوش دهید و راه‌هایی برای ارتباط با آن‌ها، ارائه‌ اطلاعات، اشتراک گذاری یا بحث در مورد ایده‌ها پیدا کنید.

▪️با اشتیاق و انگیزه‌ زیاد با تمام تیم‌ها کار کنید و حمایت آن‌ها را به دست آورید. این بدین معناست که با کسانی که بیرون از شبکه ارتباطات ضروری شما هستند هم ارتباط برقرار کنید.

▪️این اطمینان را به دست آورید که اعمال و گفتار شما با هم مطابقت دارند.

▪️هیچ‌وقت تعدادی از کارمندان را به تعدادی دیگر ترجیح ندهید، زیرا باعث ایجاد اختلافاتی درون تیم خواهید شد.

▪️وقتی با رفتار یا ایده‌های یکی از اعضای تیم مخالف هستید، مخالفت خود را در مکالمه دونفره، و نه در جمع بیان کنید.

▪️دست از کنترل دائمی اعضای تیم بکشید. به آن‌ها آزادی عمل بدهید. بگذارید همان‌طور که در مسیر پیشرفت می‌کنند، خودشان مسئولیت اقدامات و تصمیمات‌شان را به عهده بگیرند.

▪️هر اطلاعاتی که لازم است را با اعضای تیم در میان بگذارید. آن‌ها هر چقدر بیشتر بدانند، اهداف و وظایف را بهتر درک خواهند کرد و تعهد بیشتری خواهند داشت.

▪️برای کارمندان‌تان یادداشت‌های تشکر ارسال کنید. مدیرانی که از تلاش کارمندانشان قدردانی می کنند، به آنها انگیزه بیشتری می‌دهند.

▪️بهترین‌ها را برای اداره‌ شرکت انتخاب کنید و به آن‌ها آزادی عمل بدهید، حتی اگر ممکن است مرتکب اشتباه شوند.

▪️زندگی شخصی اعضای تیم را مورد کنکاش قرار دهید. بگذارید آن‌ها بدانند شما برای زندگی‌شان هم ارزش قائل هستید.

▪️این جمله را به خاطر بسپارید: "دادن بازخورد، صبحانه‌ قهرمانان است" کارمندان تمایل دارند بدانند چگونه کار می‌کنند.

▪️روحیه‌ همکاری و روابط مثبت را گسترش دهید. وقتی اعضای تیم احساس همبستگی کنند، از بیان نظرات خود واهمه‌ای ندارند و این مسئله باعث ارائه‌ ایده‌های خلاقانه‌ بیشتری می شود.

▪️به دیگران کمک کنید پیشرفت کنند و مهارت‌های جدیدی بیاموزند.

▪️رهبران موفق به نیازهای اعضای تیم واقف هستند؛ پس با کارمندان درباره نیازهای آن‌ها صحبت کنید.

▪️به این اطمینان برسید که کارمندان اهداف خود را می‌شناسند. هرگاه نیاز به راهنمایی شما داشتند، مربی خوبی باشید.

▪️مسئولیت پروژه‌ها و وظایف را به کارمندان بسپارید و بگذارید به روش خودشان کارها را انجام دهند.

▪️تمام اطلاعات لازم را در اختیار کارمندان قرار دهید.

▪️به جای بررسی عملکرد ماهانه، به صورت غیررسمی و دوستانه به کارمندان بازخورد بدهید.

▪️درمورد روش‌های تشویق کارمندان، دقت کنید. به جای عملکردهای معمول کارمندان به دنبال یک دستاورد خاص باشید تا او را تشویق کنید.

▪️اگر وعده‌ای به کارمندان داده‌اید آن را پیگیری کنید.

▪️در مورد شکست‌ها، چالش‌ها و تصمیمات سختی که گرفته‌اید، با کارمندان صحبت کنید. مسئله‌ مهم این است در هر شرایطی صادق باشید.

▪️در هر شرایطی به حرف‌های اعضای تیم گوش دهید و یک شنونده‌ فعال باشید. همیشه در دسترس باشید و خودخواهی را کنار بگذارید.

▪️به این اطمینان برسید که تمام اعضا می‌دانند چرا به جلسات کاری دعوت شده‌اند. قوانینی وضع کنید که جلسات به فضایی امن و راحت برای گفتگو تبدیل شود.

▪️به جای واکنش نشان دادن، پاسخگو باشید.

▪️اعضای تیمتان را به روز نگه دارید. کارمندان باید بدانند کار آن‌ها، چگونه باعث پیشرفت یک پروژه و نزدیک شدن به اهداف نهایی می‌شود.

▪️روی مسائلی که اهمیت بیشتری دارند تمرکز کنید و اولویت‌بندی‌های خود را براین اساس در نظر بگیرید.

▪️قبل از اینکه نتیجه‌گیری و قضاوت کنید، این فرضیه را در نظر بگیرید که دیگران با بهترین نیت، کاری را انجام داده‌اند و ممکن است شما از همه چیز مطلع نباشید.

▪️به خودتان بازخورد بدهید؛ پس به کارهایی که انجام داده‌اید و اینکه چگونه می‌توانید بهتر باشید فکر کنید.

▪️کارمندان خود را دوست داشته باشید و به آن‌ها عشق بورزید. وینس لومباردی، مربی فوتبال آمریکایی می‌گوید: "عشق یعنی به افراد احترام می‌گذارید. این همان چیزی است که به یک سازمان قدرت می بخشد."

✍آکادمی مدیریت

@organizationalbehavior