*دیدگاه‌های مختلف درخصوص استفاده یا کنارگذاشتن وسایل شخصی در محیط کار*
استفاده از دستگاه‌ها و تجهیزات شخصی برای کسب‌وکار همیشه یکی از چالش‌ها بوده‌است.
به‌طوری‌که شرکت‌ها از بعد شرایط کار و مقررات جاری، در دو طیف مختلف از عدم اجازه استفاده از وسایل شخصی تا پرداخت فوق‌العاده مزایا به کارکنان برای استفاده از این تجهیزات و لوازم قرار داشته‌اند.
بسیاری از پلت‌فرم‌های اینترنتی نیز راه دیگری رفته‌اند و خود را واسطه‌ی بین خدمت‌گیرنده و تامین‌کننده قرار داده‌اند، بدین ترتیب، نه‌تنها نیازی به مالکیت و ابزارهای لازم نمی‌بینند، بلکه استهلاک دارایی را نیز از خود دور کرده‌اند.
لینک یادداشت کامل

کانال منابع انسانی @RayanHRM

با چه تضمینی می‌توان گفت که هوش مصنوعی به سود کسب‌وکار عمل خواهد کرد یا دورکاری عملکرد را بهبود خواهد داد؟ همین‌طور نمی‌توان به‌طور قطع گفت افزایش مهارت‌ها بدون توجه به سایر متغیرها، ماندگاری و بهره‌وری را و استقرار یک سیستم نرم‌افزاری CRM لزوما کیفیت پاسخگویی را بهبود می‌دهد.
اینجاست که پای شرایط، محیط، شانس و سایر مداخله‌گرهای شناخته‌شده و ناشناخته در فضای عدم قطعیت، به موضوع مدیریت تغییر باز می‌شود.
با این‌وجود، مدیران همچنان برای اطمینان‌دادن به مخاطبان و زدودن نگرانی‌های آنان، تاکید بیش از حدی در بستن پرونده‌ی عدم قطعیت می‌کنند.
آنان توجه ندارند که ازدست رفتن کنجکاوی‌های کارکنان، سیستم جدید را خالی از ابتکار عمل و ناتوان از چاره‌اندیشی برای چالش‌های پیشِ‌رو می‌کند.
ادامه‌ مطالعه در لینک یادداشت

رایان راهبرد

شاید اوایل به کارگیری هوش مصنوعی، از پاسخ‌هایی که گرفته‌می‌شد، ذوق زده می شدیم. اینکه بدون گفتن «لطفاً» در ابتدای پرسش‌مان به ما بگوید کدام‌یک از هندوانه‌های پشت وانت شیرین و آبدار است یا بخواهیم در تاریخ اندیشه، از نظرات جاماسپ آگاه شویم و با حکمت اشراق مقایسه‌اش کنیم؛ چقدر دلنشین و دلخواه است.
مرجعی که ابهامات و سوال ما را بفهمد و پاسخ متناسبی در کوتاه‌ترین زمان بدهد فقط با یک پرامپ ناقابل. به پشتوانه‌ی همین تجربیات خوشایند، عده‌ای به کلی آینده را در دست هوش مصـنوعی تصور کرده و نقش زایدی برای انسان و هوش طبیعی آن تصور کرده‌اند.
اما کمی آن‌سوتر را هم ببینیم. گذشت زمان و توقف روی برخی نتایج جدیدتر، واقعیت‌های جدیدی را آشکار کرده: انگار پاسخ‌های هوش مصنوعی، هر چقدر که بیشتر استفاده شده، تراشیده شده و در اینترنت منتشر می‌شوند، جذابیت کمتری پیدا می‌کنند. این صورت هرچند در ظاهر بی‌نقص باشد، ولی از تزریق ژل و بوتاکس در امان نمانده!
هوش مصنوعی، با جستجو در مراکز داده‌ای و صفحات اینترنتی، نزدیک‌ترین پاسخ‌ها را گرد‌آوری می‌کند. پاسخ‌های اولیه هوش مصنوعی، عمدتاً نکاتی بودند که توسط انسان نوشته شده‌بودند، اما پاسخ های نسل دوم و سوم، لزوماً این‌گونه نیستند. می‌توان حدس زد پاسخ‌های قبلی گردآوری‌شده از هوش مصنوعی، همچنان نشر و بازنشر و بازتولید می‌شود.
بدین‌ترتیب می‌توان انتظار داشت بسیاری از جنبه‌های خلاقانه در پاسخ‌ها که احتمالاً تردیدهای بیشتری بر آنها وارد است و همان‌ها بالقوه منشأ نظرات و دیدگاه‌های جدید می‌شوند، دیگر دیده‌نشوند.
در لینک زیر نگاهی به یکی از مهم‌ترین الگوریتم‌های هوش مصنوعی انداختیم و نتایج تحقیقات پژوهشگران دانشگاه آکسفورد و کمبریج درخصوص فروپاشی مدل (Model Collapse) را مرور می‌کنیم:

لینک یادداشت کامل برای حرفه‌ای‌ها

توجه طراحان و توسعه‌دهندگان هوش مصنوعی به یافته‌های جدیدتر پژوهشگران، جنبه‌های کمتر مورد توجه قرارگرفته و دیدگاه‌های انتقادی به موضوعات مختلف در کنار توجه کاربران به این کاستی‌های هوش مصنوعی می‌تواند آنها را از گزند و ریسک توجه نکردن به جنبه‌های پیچیده‌تر، نقض باورهای عام و کمترشناخته‌شده‌تر دور نگه‌دارد.

منابع انسانی رایان راهبرد @RayanHRM

کارخانه‌های آینده فقط دو کارمند خواهند داشت: یک انسان و یک سگ!
فرد آنجا خواهد بود تا به سگ غذا بدهد و سگ هم برای این در کارخانه است که آن فرد به چیزی دست نزند.
این پیش‌بینی کنایه‌ای وارن بنیس یکی از پیشتازان رهبری و مدیریت بود.
لینک یادداشت کامل


منابع انسانی رایان راهبرد @RayanHRM

آیا کسانی در واحد دارید که وقتی کاری جدید یا مشکل مهمی به‌وجود بیاید، سریع آستین‌شان را بالا بزنند و شروع کنند؟
کسانی که آن کار را در شأن و اندازه‌ی خود ندانند چطور؟
احتمالاً همکاران و اگر مدیر هستید، کارکنان واحدتان واکنش‌های متفاوتی نشان می‌دهند.
آنها که کلاً در این مواقع پیدایشان نمی‌شود و به‌راحتی شما را تنها می‌گذارند، همان‌هایی هستند که باید درموردشان یک فکر جدی کرد.
چنین موقعیت‌هایی به‌روشنی عمق نگرش و ماهیت افراد - به‌عنوان بخشی از شایستگی‌ها ی ایشان - را آشکار می‌کند.
یادداشت‌های مرتبط بیشتر را در وب سایت مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد با این لینک بخوانید

کانال منابع انسانی @RayanHRM

یک نکته‌ی کلیدی که قضاوت شما در مورد محل کار را واقعی‌تر می‌کند:
اگر وقتی وارد جایی که کار می‌کنید، می‌شوید روحیه‌تان بالا می‌رود و باعث می‌شود افکاری جسورانه و خلاقانه در شما شکل بگیرد، به دنبال معیار دیگری برای قضاوت درباره‌ی محل انجام کار و شغل نباشید.
قدر این موقعیت را بدانید و مطمئن باشید این موقعیت خوب، حاصل کار فرد یا تیمی متفکر و توانمند در سازماندهی است.
البته که چنین محیطی باید با جبران خدمت عادلانه و رقابتی پشتیبانی شود.
مطالب بیشتر درمورد محیط کار

کانال منابع انسانی رایان راهبرد

پاداش کسی که خوب کار کرده، ارجاع کار بیشتر نیست.
تنها در صورتی که می‌خواهید منابع انسانی خوب‌تان را فرسوده کنید این کار مفید است!
کارمند اثربخش و کوشا نیاز به استراحت، عمیق‌کردن مهارت‌ها و قرارگرفتن در مسیر توسعه دارد. علاوه بر اینکه باید برای کار خوبش تشویق شود و از جبران خدمت بالاتر برخوردار شود. این واقعیت، شالوده‌ی تئوری انتظار انگیزش و مقدمه‌ای برای هدف‌گذاری عملکرد است. کارمند اثربخش می‌فهمد که تلاش‌هایش دیده شده و ارج‌گذاری می‌شود. در مقابل کارمند بی‌اثر هم حواسش جمع می‌شود.
لینک مطالعه مطالب مرتبط

کانال رایان راهبرد

«آزاد» که مدیر آزمایشگاه در یک شرکت معتبر نفت و گاز و پتروشیمی بود، متوجه شد که مدیر مجتمع، نیمه شب برای بازرسی آمده و تقریباً نیمی از کارکنان آزمایشگاه کیفیت در شیفت شب خواب بودند.
در سمت دیگر، «جلال» که کارمند تأسیسات یکی از سازمان ها است، در هنگامه‌ی ظهر و موقعی که درخواستی برای تعمیر و تنظیم تجهیزات تأسیساتی وجود ندارد، یک ساعتی موبایلش را خاموش می کند و در اتاقش می خوابد. مدیرش از این کار وی آگاه است.
او می گوید به خاطر دوری مسافت ناچار است صبح زود از خواب برخیزد و اگر ظهر نخوابد، نمی تواند کارش را به خوبی انجام دهد.
«جمشیدی» به یاد می آورد در زمان دانشجویی، در زمان بین دو کلاس در نمازخانه دانشگاه، گاهی مطالعه می کرد و اگر خسته بود، کمی چرت می زد و برای کلاس بعدی آماده می شد.
موضوع چرت در محیط کار یک موضوع مهم است که جنبه‌های متعددی دارد. در این لینک یادداشت کامل‌تر را مطالعه کنید.

کانال منابع انسانی و قانون کار رایان راهبرد

همکاران باتجربه‌تر در زمینه مدیریت منابع انسانی احتمالاً با تازه‌واردانی مواجه بوده‌اند که علت علاقه و ورودشان به این حیطه را این ویژگی می‌دانند: «من عاشق کار کردن با آدم‌ها هستم»
اما این توجیه کافی نیست! ​بلکه فقط ویترین ماجراست.
​پشت این ویترین جذاب، شما قرار است با لایه‌های سخت‌تری هم روبه‌رو شوید:
​تصمیمات سخت و خاکستری مثل تعدیل نیرو، مدیریت تعارضات شدید، و اجرای فرآیندهایی که معمولن خوشایند نیستند.
علاوه بر این، گاهی همکارانی که در بخش‌های دیگر هستند، به خاطر جایگاه شغلی‌تان آن‌طور که دلتان می‌خواهد با شما صمیمی نمی‌شوند؛ حتی اگر شما همان کسی هستید که دارید پشت صحنه از آنها و سازمان درمقابل قلدری‌ها و سوءاستفاده‌های احتمالی محافظت می‌کنید.
با این وجود درصورتی که شایستگی‌های پایه برای این کار را دارید، مهارت‌های تخصصی را در خود تقویت کنید.
فرقی نمی‌کند کارتان را از جذب و استخدام شروع کرده‌اید، یا جبران خدمات و توسعه سازمان؛ در همان شاخه‌ای که هستید عمیق شوید؛
پرقدرت ادامه بدید!
در یادداشت‌های موجود در این لینک، از وب سایت رایان راهبرد در این زمینه بیشتر بخوانید.

کانال منابع انسانی و قانون کار رایان راهبرد

تصور کنید در فرایند جذب یا ارتقای شغلی، به دو نامزد نهایی رسیده‌اید که از نظر مهارت، تجربه و عملکرد هم‌سطح هستند.
در این دو‌راهی حساس، ملاک نهایی شما برای انتخاب چیست؟
آیا ممکن است امتیازی ویژه برای فردی در نظر بگیرید که به دلیل عدم دسترسی عادلانه به امکانات و فرصت‌های آموزشی، تاکنون دیده نشده‌؟
جان رالز (از برجسته‌ترین فیلسوفان حوزه عدالت) یک راهنمای فکری ارائه‌کرده:
او معتقد است اصل بر ایجاد «فرصت‌های برابر» برای همه است؛ اما اگر در شرایطی ناچار به ایجاد یک «نابرابریِ مثبت» شویم که در نهایت به نفع افراد کمتر برخوردار تمام شود، این کار نه تنها اشتباه نیست، بلکه عین عدالت است.
در دنیای امروز منابع انسانی، رقابت عادلانه فقط به معنای شرایط یکسان در خط پایان نیست، بلکه باید به فاصله خط شروع نیز توجه کرد.
لینک یادداشت‌های بیشتر در این راستا

کانال منابع انسانی رایان راهبرد

گزارش گارتنر درخصوص سطح ریسک های استعدادها قابل توجه است.
بر اساس این گزارش، هوش مصنوعی ریسک‌هایی در حیطه نیروی کار ایجاد کرده که تکنولوژی به‌تنهایی نمی‌تواند آنها را حل کند. در حالی که معمولن سازمان‌ها آن را دستکم می‌گیرند.
در این گزارش، ریسک‌ها بر اساس شدت اثر و احتمال وقوع به نه دسته تقسیم شده‌اند.
«کارگاه‌ها» در دسته ریسک‌های حیاتی (قرمز با شدت اثر و احتمال وقوع بالا) قرار گرفته‌اند که باید به هیئت مدیره ارجاع داده‌شوند؛
«ضعف مهارت‌ها» تاحدی حیاتی شناخته‌شده که درصورت تشدید، باید به‌موقع به مدیر ارشد و تیم مربوطه گزارش شود
و «روحیه پایین کارکنان» که تحت کنترل بوده و توسط منابع انسانی و کسب و کار مدیریت می‌شود.

بازیِ برد-برد در زمین رقابت‌های سازمانی؛ وقتی «پلان B» هوشمندانه‌تر از جنگیدن است.

درباره «تفکر تیمی» و «اهداف جمعی» کتاب‌ها و دوره‌های زیادی وجود دارد. اما واقعیتِ روزمره محیط‌های کاری (به‌خصوص در سازمان‌ها و صنایع بزرگ) گاهی روی دیگری از سکه را نشان می‌دهد: رقابت فردی برای ارتقا در شغل

همه ما با سناریوهایی مواجه شده‌ایم که انرژی زیادی از توان ذهنی و تخصصی فرد، صرف بازی‌های رقابتی در سازمان می‌شود. در این موقعیت‌ها، رویکرد منطقی چگونه‌است؟

- تمرکز بر اهداف شغلی (Career Goals)
- مدیریت تعارض و دیپلماسی سازمانی
- پذیرش اصلِ تصمیم‌گیری مدیریتی
- و در نهایت تقویت انعطاف‌پذیری و داشتن Plan B: هیچ سناریوی یک‌طرفه‌ای در مسیر شغلی وجود ندارد. داشتن «پلان B» و آمادگی برای مسیرهای جایگزین، وزن روانیِ رقابت‌های مخرب را به‌شدت کاهش می‌دهد.
لینک مطالعه‌ی دقیق هر گزینه و راه‌حل

کانال منابع انسانی رایان راهبرد

سرمایه‌ها و دارایی‌های سازمان متنوعند و برای هریک روش‌هایی برای محافظت وجود دارد.
برای محافظت از سرمایه نقدی ان را در بانک نگهداری می‌کنند؛
دارایی‌های فیزیکی را در جای امن قرار می‌دهند
ماشین‌آلات و ابزار هم به‌دست افراد آموزش‌دیده و کارآزموده سپرده می‌شوند.
برای محافظت از سرمایه‌ی انسانی که در جلسات آن را مهمترین سرمایه‌ی سازمان می‌نامید، چه کرده‌اید؟
کانال منابع انسانی رایان راهبرد

اگر فقط ۲۹٪ کارکنان معتقدند منابع انسانی به بهبود عملکردشان کمک می‌کند، شاید وقت آن رسیده که نگاه‌مان را تغییر دهیم.
این یکی از یافته‌های گارتنر بوده‌است. هرچند این نارضایتی در شبکه‌های اجتماعی هم مدتی است مطرح می‌شود.

در دنیای دیجیتال، کارکنان فقط به «پشتیبانی» نیاز ندارند؛ آن‌ها یک تجربه بهتر از منابع انسانی را انتظار دارند.

منابع انسانی سال‌ها بر فرآیندها و پاسخ به نیازهای کارکنان تمرکز کرده است، اما امروز معیار موفقیت چیز دیگری است:
برای نسل جدید متخصصان منابع انسانی، آینده فقط مدیریت فرآیندها نیست؛ بلکه طراحی تجربه‌ای کاربردی دقیقا متناسب با نیاز، سریع و ارزشمند برای کارکنان است.
در این لینک بیشتر بخوانید

منابع انسانی رایان راهبرد

حاکمیت منابع انسانی، یک چارچوب برای اداره امور منابع انسانی است که در آن خط مشی‌ها، حق و اختیار تصمیم‌گیری، پاسخگویی و نظارت تعریف می‌شود. بدین‌ وسیله نحوه مدیریت افراد، داده‌های نیروی کار، انطباق با قوانین و ریسک‌های مرتبط با منابع انسانی هدایت می‌شوند. اصول حاکمیت منابع انسانی تضمین انجام انتظارات را همزمان با کاهش ریسک در حوزه های قانونی و عملیاتی و اخلاقی کاهش می دهد. تست سنجش سطح حاکمیت منابع انسانی در سازمان به شما کمک می‌کند وضعیت سازمان خود را در این‌خصوص بسنجید:
- تعریف سطوح اختیارات در تصمیمات مربوط به منابع انسانی
- مشخص بودن تأیید کننده، توصیه کننده و ارجاع دهنده درمورد گزینه‌های موجود
- برقرار بودن کنترل‌ها و نظارت برای اطمینان از ثبات و انطباق با قوانین
- اجرای استانداردهای مستندسازی برای قابلیت ردیابی و حسابرسی
- مشخص بودن مالکیت هر خط‌مشی و مکانیسم اجرای آن

لینک مطالب مرتبط با حاکمیت منابع انسانی

کانال منابع انسانی رایان راهبرد

جمع‌آوری داده بدون اقدام، فقط شلوغ کردن وضعیت با گزارش‌های بی‌نتیجه است!
هرچند، داده‌محوری یکی از روندهایی است که این‌روزها زیاد هم توصیه می‌شود، اما اگر در منابع انسانی فقط آمارها را گزارش می‌کنیم، هنوز نصف راه را هم نرفته‌ایم. ارزش واقعی داده‌ها، زمانی مشخص می‌شود که شاخص‌ها را به مبنایی برای تصمیم تبدیل کنیم.
مثلاً نرخ خروج بالا در یک واحد، فقط یک عدد منفی در گزارش نیست؛ بلکه احتمالن زنگ خطری است برای بررسی اثربخشی مدیر آن تیم در جلب تعهد و دلبستگی کارکنان.
اگر هم فرآیند استخدام بیش از حد طولانی است، مشکل معمولاً کمبود متقاضی نیست؛ بلکه به احتمال زیاد، نشان‌دهنده نیاز مبرم به ساده‌سازی و چابک‌سازی گردش کارِ تأیید ارزیابی‌های انجام شده از کارجوهاست.
توانایی یک کارشناس و مدیر در تشخیص نشانه‌ها از بین انبوه داده‌ها یک سرمایه برای سازمان است.
داده‌ها به خودی خود پاسخ نیستند، بلکه قطب‌نمایی برای پرسیدن سوالات درست و اتخاذ تصمیمات شجاعانه‌اند.
مطالب بیشتر در مورد سیگنال‌ها و نشانه‌ها

کانال رایان راهبرد

«مثل یک عمل‌گرا فکر کن، مثل یک متفکر عمل کن.»
این راهنما از آنری برگسون، قطب‌نمای متخصصان منابع انسانی برای مشخص کردن حد فکر و عمل یا برنامه و اجراست.
برای پیشگیری از غرق شدن در نظریه‌های دور از واقعیت ملموس سازمان و پرهیز از شتاب‌زدگی در تصمیم‌گیری.
تأکید بر اینکه ارزش برنامه‌ریزی در رویارویی با واقعیت زندگی کاری است.
همان‌گونه که تصمیم‌ها و اقدامات نباید بر پایه هیجان باشند، بلکه باید پشتوانه‌ای از درک عمیق شرایط داشته‌باشند.
مطالب بیشتر مرتبط در این لینک

کانال رایان راهبرد

هوش مصنوعی در منابع انسانی، حالا دیگر تنها یک ابزار نیست؛ بلکه پیچیدگی‌های دیگری هم دارد. مثلاً اگر الگوریتم استخدام ناعادلانه باشد، سرعت بیشتر تصمیم‌گیری هم نمی‌تواند این نقص را جبران کند.
نمونه‌ها کم نیستند: آمازون در سال ۲۰۱۸ متوجه تبعیض سیستم استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی براساس جنسیت شد. در بریتانیا نیز در سال ۲۰۲۰، یک الگوریتم ارزیابی به زیان هزاران دانش‌آموز از مناطق کم‌برخوردار عمل کرد.
برای همین، سه سؤال باید همیشه روی میز باشد:
- آیا از حریم خصوصی داده‌های کارکنان و سایر مخاطبان محافظت می‌شود؟
- آیا تصمیم‌های الگوریتمی به‌اندازه‌ی کافی برای افراد شفاف هستند؟
- آیا الگوریتم از نظر عدالت و تبعیض، قابل ارزیابی است؟
ازسوی دیگر این مسائل تنها در حیطه‌ی اخلاق حرفه‌ای قرار ندارند؛ بلکه به‌تازگی در بسیاری از کشورها حساسیت قانون هم برانگیخته‌شده‌است.
این ملاحظات هستند که تعیین می‌کنند چه زمانی، چگونه و با چه مرزهایی می‌توان از هوش مصنوعی استفاده کرد.
در این لینک مطالب بیشتری درمورد هوش مصنوعی و اخلاق در منابع انسانی بخوانید
@RayanHRM