Ура! Провели первую двухдневку терапевтической группы для руководителей "Внутренние опоры" совместно с Олей Полкановой.
Ребята большие молоцы, каждый проделал серьезную работу ❤️
Подобрались сильные и душевные участники. У каждого своя супер-сила. И это точно пространство, где можно открыто говорить о своих сложностях, быть услышанным и получить импульс развития и укрепления своих "внутренних опор".
В группе осталось 3 места. Пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov. Ближайшая двухдневка 21-22 ноября. Очно. Москва.
Ребята большие молоцы, каждый проделал серьезную работу ❤️
Подобрались сильные и душевные участники. У каждого своя супер-сила. И это точно пространство, где можно открыто говорить о своих сложностях, быть услышанным и получить импульс развития и укрепления своих "внутренних опор".
В группе осталось 3 места. Пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov. Ближайшая двухдневка 21-22 ноября. Очно. Москва.
🔥5❤4👍1
«Почему лучший специалист становится худшим начальником отдела?»
На прошлой неделе общался с генеральным директором строительной компании, Вячеславом (имя изменено). Состоялся такой диалог:
— Евгений, у меня беда с начальниками отделов. Всех вырастил сам, из своих. Толковые, преданные, в работе разбираются лучше меня. А как руководители — никакие.
— Что значит «никакие»?
— Делают работу за подчинённых. Задачи ставят так, что их люди потом ко мне бегают за уточнениями. На совещании спрашиваю про результаты отдела — рассказывают, как лично заказывали материалы.
— А кто их учил управлять?
— (пауза) Ну... никто. Сами должны были понять. Я же сам как-то научился.
Беда в том, что...
Руководитель — это профессия, а не расширенная опция для опытного специалиста.
Мы почему-то уверены, что лучший инженер автоматически станет хорошим начальником отдела. Номинальные начальники отделов — в лучшем случае хорошие специалисты, получившие должность за свои знания... не в области управления.
И самое неприятно, что включается "принцип домино". Начальники отделов не руководят — значит их роль вынужденно играют руководители направлений. Их роль перекладывается на топов.
А роль топов достаётся генеральному директору или собственнику. Вот откуда у Вячеслава «вечная операционка» и ощущение, что всё держится на нём. Круг замкнулся.
Что происходит в голове у вчерашнего специалиста:
1. Его всю жизнь хвалили за то, что он лично и качественно закрывает задачи. Он продолжает делать ровно это. С его точки зрения он отличный работник, а с вашей — не выполняет роль руководителя.
2. Должность ему выдали, а содержание работы — нет. Что теперь от него требуется, никто толком не объяснил.
3. Управляет по наитию. Что-то взял у бывшего шефа, что-то подсмотрел у соседнего отдела, что-то вычитал в интернете. Получается винегрет, который срабатывает через раз.
4. Вчера сидел с ребятами за одним столом и обсуждал начальство. Сегодня он и есть начальство. Требовать неловко, отказывать неудобно, а внутри крутится «я тут случайно».
Что делать?
На ноябрь выделяю 10 бесплатных мест на "Стратегическую сессию «Управленческая команда: результаты и операционка руками руководителей» (по авторской методике Евгения Севастьянова).
На сессии разработаем персональный пошаговый план на 12 месяцев. Провожу лично. Анонс и ссылку на запись на стратсессию опубликую завтра.
На прошлой неделе общался с генеральным директором строительной компании, Вячеславом (имя изменено). Состоялся такой диалог:
— Евгений, у меня беда с начальниками отделов. Всех вырастил сам, из своих. Толковые, преданные, в работе разбираются лучше меня. А как руководители — никакие.
— Что значит «никакие»?
— Делают работу за подчинённых. Задачи ставят так, что их люди потом ко мне бегают за уточнениями. На совещании спрашиваю про результаты отдела — рассказывают, как лично заказывали материалы.
— А кто их учил управлять?
— (пауза) Ну... никто. Сами должны были понять. Я же сам как-то научился.
Беда в том, что...
Руководитель — это профессия, а не расширенная опция для опытного специалиста.
Мы почему-то уверены, что лучший инженер автоматически станет хорошим начальником отдела. Номинальные начальники отделов — в лучшем случае хорошие специалисты, получившие должность за свои знания... не в области управления.
И самое неприятно, что включается "принцип домино". Начальники отделов не руководят — значит их роль вынужденно играют руководители направлений. Их роль перекладывается на топов.
А роль топов достаётся генеральному директору или собственнику. Вот откуда у Вячеслава «вечная операционка» и ощущение, что всё держится на нём. Круг замкнулся.
Что происходит в голове у вчерашнего специалиста:
1. Его всю жизнь хвалили за то, что он лично и качественно закрывает задачи. Он продолжает делать ровно это. С его точки зрения он отличный работник, а с вашей — не выполняет роль руководителя.
2. Должность ему выдали, а содержание работы — нет. Что теперь от него требуется, никто толком не объяснил.
3. Управляет по наитию. Что-то взял у бывшего шефа, что-то подсмотрел у соседнего отдела, что-то вычитал в интернете. Получается винегрет, который срабатывает через раз.
4. Вчера сидел с ребятами за одним столом и обсуждал начальство. Сегодня он и есть начальство. Требовать неловко, отказывать неудобно, а внутри крутится «я тут случайно».
Что делать?
На ноябрь выделяю 10 бесплатных мест на "Стратегическую сессию «Управленческая команда: результаты и операционка руками руководителей» (по авторской методике Евгения Севастьянова).
На сессии разработаем персональный пошаговый план на 12 месяцев. Провожу лично. Анонс и ссылку на запись на стратсессию опубликую завтра.
👍8🔥5
Как обещал, открываю запись на Стратегическую сессию «Управленческая команда: результаты и операционка руками руководителей» (по авторской методике Евгения Севастьянова)
На ноябрь 10 бесплатных мест, заявки разбираю в порядке очереди. Чтобы записаться — заполните форму.
45 минут, которые заменят годы проб и ошибок. Разберём вашу ситуацию и найдём фундаментальные причины, из-за которых руководители не тянут, конфликтуют и всё замыкается на вас.
Формат: Сессию провожу лично в формате zoom-созвона на 45 минут.
Для кого: собственники, директора и топ-менеджеры, у которых в подчинении от 3 руководителей.
Результаты сессии — Персональный пошаговый план на 12 месяцев, который учитывает:
— специфику вашего бизнеса и ситуации;
— устранение ошибок, которые работают против Вас каждый день;
— шаги по внедрению системы в управлении руководителями;
— действия по созданию и развитию управленческой команды.
Чтобы достигались цели бизнеса и руководители брали операционку на себя. Вы перестанете лечить отдельные симптомы и увидите весь механизм, который создаёт проблему. Отправить заявку на сессию.
На основе моей авторской системы развития управленческих команд: «Точка А → Точка Б → Траектория движения», "Профессиональная управленческая команда"" и "Система подготовки руководителей".
На ноябрь 10 бесплатных мест, заявки разбираю в порядке очереди. Чтобы записаться — заполните форму.
45 минут, которые заменят годы проб и ошибок. Разберём вашу ситуацию и найдём фундаментальные причины, из-за которых руководители не тянут, конфликтуют и всё замыкается на вас.
Формат: Сессию провожу лично в формате zoom-созвона на 45 минут.
Для кого: собственники, директора и топ-менеджеры, у которых в подчинении от 3 руководителей.
Результаты сессии — Персональный пошаговый план на 12 месяцев, который учитывает:
— специфику вашего бизнеса и ситуации;
— устранение ошибок, которые работают против Вас каждый день;
— шаги по внедрению системы в управлении руководителями;
— действия по созданию и развитию управленческой команды.
Чтобы достигались цели бизнеса и руководители брали операционку на себя. Вы перестанете лечить отдельные симптомы и увидите весь механизм, который создаёт проблему. Отправить заявку на сессию.
На основе моей авторской системы развития управленческих команд: «Точка А → Точка Б → Траектория движения», "Профессиональная управленческая команда"" и "Система подготовки руководителей".
🔥3👍2
Дайджест за Октябрь-2026 в Школе регулярного менеджмента: события и итоги месяца
Собрал главные события месяца, чтобы вы могли вернуться к интересным темам и материалам.
I. Календарные события:
3 октября - открытие нового канала "Психология для руководителей - Внутренние опоры" (канал)
5 октября - стартовал 11-ый поток программы "Системный руководитель" (следующий старт - 15 февраля 2027 - про программу)
11 октября - личное - принял участие 6-ти часовых соревнованиях по велоориентированию (подробности)
15 октября - провёл тренинг для директоров и руководителей школ Всеволожского района Ленинградской области (отчёт)
21 октября - состоялся онлайн круглый стол «Психологические установки и заблуждения, которые мешают быть руководителем» - запись забрать в этом посте.
31 октября - стартовал новый очный проект в Москве - терапевтическая группа для руководителей "Внутренние опоры" (осталось 3 места - про проект здесь)
II. Внутренняя кухня "Школы регулярного менеджмента":
- активно разрабатывали новый продукт - клуб "Руководители-непофигисты" (скоро будет ранний анонс)
- решили внести корректировки в стратегию Школы (какие расскажу через пару недель)
- подготовили к запуску годовую программу "Профессиональный руководитель - Практикум", которая доступна только выпускникам "Системного руководителя".
III. Интересные посты за месяц:
- Управленческий приём “Автор — за произведением” (читать)
- История «Огурец в банке» (читать)
- История "Чёрная благодарность" (читать)
- Лидеры VS администратор (читать)
Спасибо всем, кто участвовал, задавал вопросы, делился сложностями и пробовал менять свою управленческую работу. Для меня особенно ценно видеть, как обсуждения превращаются в конкретные действия.❤️
Поздравляю от души с Днём народного единства!
P.S.: Прочитал и сам удивился сколько всего было за 1 месяц, а казалось, что пролетело всего пару дней ))
Как Вам формат дайджеста?
Ставьте 🔥 если стоит продолжать.
Евгений Севастьянов
Собрал главные события месяца, чтобы вы могли вернуться к интересным темам и материалам.
I. Календарные события:
3 октября - открытие нового канала "Психология для руководителей - Внутренние опоры" (канал)
5 октября - стартовал 11-ый поток программы "Системный руководитель" (следующий старт - 15 февраля 2027 - про программу)
11 октября - личное - принял участие 6-ти часовых соревнованиях по велоориентированию (подробности)
15 октября - провёл тренинг для директоров и руководителей школ Всеволожского района Ленинградской области (отчёт)
21 октября - состоялся онлайн круглый стол «Психологические установки и заблуждения, которые мешают быть руководителем» - запись забрать в этом посте.
31 октября - стартовал новый очный проект в Москве - терапевтическая группа для руководителей "Внутренние опоры" (осталось 3 места - про проект здесь)
II. Внутренняя кухня "Школы регулярного менеджмента":
- активно разрабатывали новый продукт - клуб "Руководители-непофигисты" (скоро будет ранний анонс)
- решили внести корректировки в стратегию Школы (какие расскажу через пару недель)
- подготовили к запуску годовую программу "Профессиональный руководитель - Практикум", которая доступна только выпускникам "Системного руководителя".
III. Интересные посты за месяц:
- Управленческий приём “Автор — за произведением” (читать)
- История «Огурец в банке» (читать)
- История "Чёрная благодарность" (читать)
- Лидеры VS администратор (читать)
Спасибо всем, кто участвовал, задавал вопросы, делился сложностями и пробовал менять свою управленческую работу. Для меня особенно ценно видеть, как обсуждения превращаются в конкретные действия.❤️
Поздравляю от души с Днём народного единства!
P.S.: Прочитал и сам удивился сколько всего было за 1 месяц, а казалось, что пролетело всего пару дней ))
Как Вам формат дайджеста?
Ставьте 🔥 если стоит продолжать.
Евгений Севастьянов
🔥10👍1
История «Срубил одну задачу - выросли две новые»
Недавно на консультации руководитель отдела продаж Олег (имя изменено) выдал фразу, которую я слышу через одного:
— Евгений, я ведь всё понимаю. Знаю, где у меня проблемы. Но до них просто не доходят руки.
— Давайте перечислим, какие проблемы.
— Ну... Менеджер, который полгода работает на троечку, а разговор с ним я всё откладываю. Регламент по работе с заявками, который собирался написать ещё весной. Заместителя пора растить. Планёрки превратились в ритуал «отчитались и разошлись».
— И сколько этот список висит?
— (пауза) Некоторые пункты — больше года.
— А что мешает начать хотя бы с одного?
— Так оперативка же! Каждый день пожар. Сегодня клиент сорвался, завтра отчёт наверх. С сотрудниками нормально поговорить вообще некогда, только на бегу: «сделал?», «когда будет?».
— А если бы время появилось, Вы бы с тем же менеджером поговорил?
— Вот тут вторая засада. Я не знаю, как с ним говорить. Начинаю — он сразу в оборону: «Я и так стараюсь». Я завожусь, он замыкается. Разговор заканчивается ничем, а осадок остаётся у обоих. Проще уж не начинать.
Узнаёте? Каждый пункт по отдельности не горит. Поэтому каждый день проигрывает оперативке. А вместе они висят на ноге, как мешок с камнями. И с каждым месяцем мешок тяжелее.
Беда в том, что...
Руководитель, как правило, прекрасно знает, что надо делать. Проблема не в знаниях. Проблема в четырёх вещах, которые я вижу раз за разом:
Время. Руководитель как богатырь в бою со Змеем Горынычем операционки: рубит мечом одну голову-пожар, а за спиной уже отрастают те, что срубил вчера. Весь день уходит на взмахи мечом, а на развитие остаётся «когда-нибудь потом». И это «потом» не наступает никогда, потому что голов меньше не становится.
Окружение. Человек — продукт среды. Когда вокруг все работают «как придётся», нужно иметь атомную внутреннюю мотивацию, чтобы идти против течения. Много ли у нас её остаётся после 10-часового рабочего дня?
Импульс. Решиться в одиночку тяжело. Нет того, кто подтолкнёт, поддержит и спросит через неделю: «Ну что, поговорил с менеджером?»
Первый шаг. Проблем много, и непонятно, за какую браться. А пока выбираешь — не делаешь ничего.
И отдельно про коммуникацию, которую Олег подсветил очень точно. Когда разговор с сотрудником каждый раз превращается в «он в оборону, я завожусь», руководитель начинает избегать таких разговоров.
Круг замыкается. Чтобы освободить время, нужно прокачать управленческие навыки. А чтобы прокачать навыки, нужно время. Из этой ловушки в одиночку выбираются единицы, и то «кровью и потом».
Как выбраться
Реальность такова: никакой «волшебной таблетки» нет. Есть только один рабочий способ — начать с малого шага, но в правильной среде.
Не «перестроить всё с понедельника». Это верный путь сломать и то, что пока худо-бедно работает. А взять один локальный участок. Разобрать его. Применить технику. Получить первый результат.
Полученный результат, пусть и небольшой, - лучший мотиватор продолжать. А не все эти пламенные речи. Плюс он высвобождает первые часы, на которые можно опереться для следующего шага.
А среда даёт то, чего не хватает в одиночку: импульс, поддержку и насмотренность. Когда видишь, как руководитель из совершенно другой отрасли разрулил ровно ту же проблему, что висит у тебя в списке, — это заряжает сильнее любых мотивационных подкастов.
Именно поэтому мы с командой Школы создаём пространство, где у руководителя будет и среда, и импульс, и первый шаг. Где можно наращивать навыки, сразу применять их на практике и заряжаться энергией от таких же активных руководителей.
На защите выпускных проектов я сказал ребятам: «Вы те самые руководители-непофигисты, ради которых мы работаем». Эта фраза не выходила у меня из головы. И теперь она стала названием нового пространства для руководителей - сообщества «Руководители-непофигисты».
В следующем посте расскажу о новом проекте подробно и открою предзапись. На старте возьмём только 30 человек. Сделаем сообщество максимально доступным - по цене десяти чашек кофе.
Недавно на консультации руководитель отдела продаж Олег (имя изменено) выдал фразу, которую я слышу через одного:
— Евгений, я ведь всё понимаю. Знаю, где у меня проблемы. Но до них просто не доходят руки.
— Давайте перечислим, какие проблемы.
— Ну... Менеджер, который полгода работает на троечку, а разговор с ним я всё откладываю. Регламент по работе с заявками, который собирался написать ещё весной. Заместителя пора растить. Планёрки превратились в ритуал «отчитались и разошлись».
— И сколько этот список висит?
— (пауза) Некоторые пункты — больше года.
— А что мешает начать хотя бы с одного?
— Так оперативка же! Каждый день пожар. Сегодня клиент сорвался, завтра отчёт наверх. С сотрудниками нормально поговорить вообще некогда, только на бегу: «сделал?», «когда будет?».
— А если бы время появилось, Вы бы с тем же менеджером поговорил?
— Вот тут вторая засада. Я не знаю, как с ним говорить. Начинаю — он сразу в оборону: «Я и так стараюсь». Я завожусь, он замыкается. Разговор заканчивается ничем, а осадок остаётся у обоих. Проще уж не начинать.
Узнаёте? Каждый пункт по отдельности не горит. Поэтому каждый день проигрывает оперативке. А вместе они висят на ноге, как мешок с камнями. И с каждым месяцем мешок тяжелее.
Беда в том, что...
Руководитель, как правило, прекрасно знает, что надо делать. Проблема не в знаниях. Проблема в четырёх вещах, которые я вижу раз за разом:
Время. Руководитель как богатырь в бою со Змеем Горынычем операционки: рубит мечом одну голову-пожар, а за спиной уже отрастают те, что срубил вчера. Весь день уходит на взмахи мечом, а на развитие остаётся «когда-нибудь потом». И это «потом» не наступает никогда, потому что голов меньше не становится.
Окружение. Человек — продукт среды. Когда вокруг все работают «как придётся», нужно иметь атомную внутреннюю мотивацию, чтобы идти против течения. Много ли у нас её остаётся после 10-часового рабочего дня?
Импульс. Решиться в одиночку тяжело. Нет того, кто подтолкнёт, поддержит и спросит через неделю: «Ну что, поговорил с менеджером?»
Первый шаг. Проблем много, и непонятно, за какую браться. А пока выбираешь — не делаешь ничего.
И отдельно про коммуникацию, которую Олег подсветил очень точно. Когда разговор с сотрудником каждый раз превращается в «он в оборону, я завожусь», руководитель начинает избегать таких разговоров.
Круг замыкается. Чтобы освободить время, нужно прокачать управленческие навыки. А чтобы прокачать навыки, нужно время. Из этой ловушки в одиночку выбираются единицы, и то «кровью и потом».
Как выбраться
Реальность такова: никакой «волшебной таблетки» нет. Есть только один рабочий способ — начать с малого шага, но в правильной среде.
Не «перестроить всё с понедельника». Это верный путь сломать и то, что пока худо-бедно работает. А взять один локальный участок. Разобрать его. Применить технику. Получить первый результат.
Полученный результат, пусть и небольшой, - лучший мотиватор продолжать. А не все эти пламенные речи. Плюс он высвобождает первые часы, на которые можно опереться для следующего шага.
А среда даёт то, чего не хватает в одиночку: импульс, поддержку и насмотренность. Когда видишь, как руководитель из совершенно другой отрасли разрулил ровно ту же проблему, что висит у тебя в списке, — это заряжает сильнее любых мотивационных подкастов.
Именно поэтому мы с командой Школы создаём пространство, где у руководителя будет и среда, и импульс, и первый шаг. Где можно наращивать навыки, сразу применять их на практике и заряжаться энергией от таких же активных руководителей.
На защите выпускных проектов я сказал ребятам: «Вы те самые руководители-непофигисты, ради которых мы работаем». Эта фраза не выходила у меня из головы. И теперь она стала названием нового пространства для руководителей - сообщества «Руководители-непофигисты».
В следующем посте расскажу о новом проекте подробно и открою предзапись. На старте возьмём только 30 человек. Сделаем сообщество максимально доступным - по цене десяти чашек кофе.
👍6❤4🔥3
Друзья, обещал рассказать подробнее. Встречайте: сообщество «Руководители-непофигисты» 🔥
Почему именно «непофигисты»?
Потому что нас объединяет не только системное управление. Нас объединяет стремление к качеству, результату и «лучше». Нам НЕ всё равно, какой будет результат сотрудников, подразделения, компании. А значит, и какими будут поликлиники, магазины, продукты и услуги — всё, чем мы, наши дети и близкие пользуемся каждый день.
И я вижу в этом большую несправедливость. Непофигисты, которые стали руководителями, пашут, тащат всё на себе, берут ответственность и добиваются результатов, сжигая свою жизненную энергию. А радость от работы при этом уходит.
Это сообщество - для тех, кто не сдался. Чтобы добиваться результата не за счёт внутреннего разрушения себя, а через организацию и командную работу. Профессионально, с удовольствием и драйвом. И поддерживать друг друга на этом пути.
Почему мы его создаём?
В последние месяцы мы получаем очень много одинаковых запросов: «Евгений, хочу развиваться, но на трёхмесячную программу пока не готов. Есть ли первая ступень?»
Кто-то пока не решается на большой шаг. У кого-то оперативка сожрала всё время. У кого-то сейчас нет финансовой возможности. А накопленные проблемы при этом никуда не деваются: головы Змея Горыныча продолжают отрастать.
Теперь первая ступень есть. По цене 10 чашек кофе в месяц.
Основная идея - создать пространство развития, где наращивать свои навыки, применять на практике, получать результаты и поддержку, становиться профессиональным руководителем, формировать насмотренность и заряжаться энергией в окружении активных руководителей.
Состав активностей в месяц:
1. Персональный стратегический план развития и достижения целей
2. Практикум месяца. основная встреча в месяц — «Тренировка управленческой техники» 120 минут: инструмент → примеры → ситуации → практика.
3. 3–4 коротких материала в месяц. Видео/текст на 10–20 минут: одна конкретная техника.
4. Одна рабочая ситуация, в которой человек должен применить инструмент.
5. База управленческих техник.
6. Постепенно растущая библиотека: схемы, чек-листы, памятки, алгоритмы.
7. Закрытый MAX-канал / чат и Telegram
8. Вопросы, обмен опытом, дополнительные ситуации.
9. Все записи мероприятий в одном месте, включая те, которых нет в открытом доступе.
10. Материалы и видео-уроки, стоимость которых в десятки раз выше с годовой подписки.
Темы на год - по одной в месяц
— Постановка задач: как получать именно тот результат, который нужен
— Контроль: как контролировать и не заниматься микроменеджментом
— Делегирование: как передавать работу, а не «скидывать задачи»
— Обратная связь: как корректировать действия сотрудников
— Требовательность: как добиваться выполнения договорённостей
— Мотивация: как влиять на желание сотрудника действовать
— Самостоятельность: как перестать думать за сотрудников
— Сложные разговоры: ошибки, конфликты, сопротивление
— Развитие сотрудников: как повышать уровень человека через работу
— Управление сопротивлением: что делать, когда сотрудник не принимает решение
— Организация работы: правила, процессы, ответственность, взаимодействие
— Управленческий арсенал: какую технику и в какой ситуации применять
— Узнали в этом списке свой «список на потом»? Вот и я о том же.
Предзапись: только первые 30
Первый набор сообщества — всего 30 мест. Хотим, чтобы старт прошёл в живом формате, с вниманием к каждому, а не толпой.
Чтобы забронировать для себя место в сообществе - заполните форму предзаписи.
Официальный старт - 26 января 2027.
Мы с командой Школы создаём пространство, где у руководителя будет и среда, и импульс, и первый шаг. Где можно наращивать навыки, сразу применять их на практике и заряжаться энергией от таких же активных руководителей.
Почему именно «непофигисты»?
Потому что нас объединяет не только системное управление. Нас объединяет стремление к качеству, результату и «лучше». Нам НЕ всё равно, какой будет результат сотрудников, подразделения, компании. А значит, и какими будут поликлиники, магазины, продукты и услуги — всё, чем мы, наши дети и близкие пользуемся каждый день.
И я вижу в этом большую несправедливость. Непофигисты, которые стали руководителями, пашут, тащат всё на себе, берут ответственность и добиваются результатов, сжигая свою жизненную энергию. А радость от работы при этом уходит.
Это сообщество - для тех, кто не сдался. Чтобы добиваться результата не за счёт внутреннего разрушения себя, а через организацию и командную работу. Профессионально, с удовольствием и драйвом. И поддерживать друг друга на этом пути.
Почему мы его создаём?
В последние месяцы мы получаем очень много одинаковых запросов: «Евгений, хочу развиваться, но на трёхмесячную программу пока не готов. Есть ли первая ступень?»
Кто-то пока не решается на большой шаг. У кого-то оперативка сожрала всё время. У кого-то сейчас нет финансовой возможности. А накопленные проблемы при этом никуда не деваются: головы Змея Горыныча продолжают отрастать.
Теперь первая ступень есть. По цене 10 чашек кофе в месяц.
Основная идея - создать пространство развития, где наращивать свои навыки, применять на практике, получать результаты и поддержку, становиться профессиональным руководителем, формировать насмотренность и заряжаться энергией в окружении активных руководителей.
Состав активностей в месяц:
1. Персональный стратегический план развития и достижения целей
2. Практикум месяца. основная встреча в месяц — «Тренировка управленческой техники» 120 минут: инструмент → примеры → ситуации → практика.
3. 3–4 коротких материала в месяц. Видео/текст на 10–20 минут: одна конкретная техника.
4. Одна рабочая ситуация, в которой человек должен применить инструмент.
5. База управленческих техник.
6. Постепенно растущая библиотека: схемы, чек-листы, памятки, алгоритмы.
7. Закрытый MAX-канал / чат и Telegram
8. Вопросы, обмен опытом, дополнительные ситуации.
9. Все записи мероприятий в одном месте, включая те, которых нет в открытом доступе.
10. Материалы и видео-уроки, стоимость которых в десятки раз выше с годовой подписки.
Темы на год - по одной в месяц
— Постановка задач: как получать именно тот результат, который нужен
— Контроль: как контролировать и не заниматься микроменеджментом
— Делегирование: как передавать работу, а не «скидывать задачи»
— Обратная связь: как корректировать действия сотрудников
— Требовательность: как добиваться выполнения договорённостей
— Мотивация: как влиять на желание сотрудника действовать
— Самостоятельность: как перестать думать за сотрудников
— Сложные разговоры: ошибки, конфликты, сопротивление
— Развитие сотрудников: как повышать уровень человека через работу
— Управление сопротивлением: что делать, когда сотрудник не принимает решение
— Организация работы: правила, процессы, ответственность, взаимодействие
— Управленческий арсенал: какую технику и в какой ситуации применять
— Узнали в этом списке свой «список на потом»? Вот и я о том же.
Предзапись: только первые 30
Первый набор сообщества — всего 30 мест. Хотим, чтобы старт прошёл в живом формате, с вниманием к каждому, а не толпой.
Чтобы забронировать для себя место в сообществе - заполните форму предзаписи.
Официальный старт - 26 января 2027.
Мы с командой Школы создаём пространство, где у руководителя будет и среда, и импульс, и первый шаг. Где можно наращивать навыки, сразу применять их на практике и заряжаться энергией от таких же активных руководителей.
👍3🔥2❤1
Питер Друкер, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века, говорил:
«Недостаточно делать всё возможное; вы должны знать, что делать, а затем сделать всё возможное»
Разобрал смысл цитаты для руководителей в формате графических иллюстраций.
Проверьте свои управленческие действия и работу сотрудников. Поделитесь с коллегами и управленческой командой.
«Недостаточно делать всё возможное; вы должны знать, что делать, а затем сделать всё возможное»
Разобрал смысл цитаты для руководителей в формате графических иллюстраций.
Проверьте свои управленческие действия и работу сотрудников. Поделитесь с коллегами и управленческой командой.
👍8❤5🔥3
«Сейчас не до изменений», или Почему мы создаём сообщество «Руководители-непофигисты»?
Друзья, перечитывал кейсы наших выпускников и заметил одну закономерность. Почти никто не пришёл на обучение в «удобный момент». Его просто не было.
Не хватало времени. Не хватало сил. Не было уверенности, что получится. Внутри сидело «вот разгребу - тогда». Многие из-за этого откладывали участие в программе 1-2 года.
В каждой из этих историй я вижу момент, где человеку очень нужна была опора, первая ступень. Место, где можно выдохнуть, получить поддержку и сделать первый шаг.
Делюсь их словами.
Никита С. «На обучение я пришёл в момент, когда времени не было совсем. Параллельно шёл второй курс, рабочие задачи наваливались одна за другой, впереди маячили предновогодние дедлайны. Внутри жило сомнение: "Сейчас не до изменений"».
Алексей Кадыров, руководитель проектов внедрения в ГК «Ростелеком», 30 человек в подчинении:
«Времени не было даже подумать, не то что что-то менять».
Вот она, ловушка: чтобы освободить время, нужно прокачивать управленческие навыки, а на это нет времени. Никита и Алексей решились на большой шаг.
А сколько руководителей в той же ситуации так и не решаются, потому что три месяца кажутся неподъёмными? Им нужен шаг поменьше: короткие техники на 10–20 минут, одна практическая ситуация в месяц, первые результаты, на которые уже можно опереться.
Екатерина Малеева, операционный директор онлайн-центра логопедии, 170 сотрудников:
«Вопросы сыпятся со всех сторон, задачи теряются, энергия на нуле -а ты всё равно держишься, потому что "кто, если не я"».
«Энергия на нуле» и «кто, если не я». Это и есть портрет руководителя-непофигиста, который тянет всё на себе и сжигает свой ценнейший ресурс - жизненную энергию. Такому человеку в первую очередь нужно не новое знание, а стабилизация. Опора, чтобы перестать падать.
Александр Алексеев, руководитель двух подразделений: «Я понимал: если ничего не менять, дальше будет только хуже. Но как выйти из этого круга, когда ты сам - его центр?»
В одиночку из этого круга не выйти. Нужен взгляд со стороны, нужны люди, которые прошли то же самое, и нужен импульс. Тот, кто подтолкнёт и через неделю спросит: «Ну что, сделал?»
Что мы создаём
Именно поэтому мы с командой Школы запускаем сообщество «Руководители-непофигисты».
Это пространство развития, где вы:
— наращиваете управленческие навыки;
— сразу применяете их на практике и получаете результаты;
— получаете поддержку, а не остаётесь один на один с проблемами;
— формируете насмотренность на чужих кейсах;
— заряжаетесь энергией в окружении активных руководителей;
— и шаг за шагом становитесь профессиональным руководителем.
Это первая ступень. Опора, чтобы стабилизировать ситуацию в подразделении, получить первые практические результаты и уже от них двигаться дальше.
Стоимость и условия мы специально сделали доступными. Для таких же, как мы, обычных руководителей-непофигистов. Тех, кто каждый день приходит на работу и пытается сделать работу своего подразделения и компании лучше. И кому не всё равно.
Предзапись: первые 30 мест
Первый набор — всего 30 человек, чтобы старт прошёл с вниманием к каждому.
👉 Чтобы забронировать для себя место в сообществе - заполните форму предзаписи
P.S.: Никто из выпускников не дождался идеальных условий. Потому что идеальных условий не будет никогда. Но первый шаг может быть маленьким, когда нет другого выхода.
Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по системному управлению
Друзья, перечитывал кейсы наших выпускников и заметил одну закономерность. Почти никто не пришёл на обучение в «удобный момент». Его просто не было.
Не хватало времени. Не хватало сил. Не было уверенности, что получится. Внутри сидело «вот разгребу - тогда». Многие из-за этого откладывали участие в программе 1-2 года.
В каждой из этих историй я вижу момент, где человеку очень нужна была опора, первая ступень. Место, где можно выдохнуть, получить поддержку и сделать первый шаг.
Делюсь их словами.
Никита С. «На обучение я пришёл в момент, когда времени не было совсем. Параллельно шёл второй курс, рабочие задачи наваливались одна за другой, впереди маячили предновогодние дедлайны. Внутри жило сомнение: "Сейчас не до изменений"».
Алексей Кадыров, руководитель проектов внедрения в ГК «Ростелеком», 30 человек в подчинении:
«Времени не было даже подумать, не то что что-то менять».
Вот она, ловушка: чтобы освободить время, нужно прокачивать управленческие навыки, а на это нет времени. Никита и Алексей решились на большой шаг.
А сколько руководителей в той же ситуации так и не решаются, потому что три месяца кажутся неподъёмными? Им нужен шаг поменьше: короткие техники на 10–20 минут, одна практическая ситуация в месяц, первые результаты, на которые уже можно опереться.
Екатерина Малеева, операционный директор онлайн-центра логопедии, 170 сотрудников:
«Вопросы сыпятся со всех сторон, задачи теряются, энергия на нуле -а ты всё равно держишься, потому что "кто, если не я"».
«Энергия на нуле» и «кто, если не я». Это и есть портрет руководителя-непофигиста, который тянет всё на себе и сжигает свой ценнейший ресурс - жизненную энергию. Такому человеку в первую очередь нужно не новое знание, а стабилизация. Опора, чтобы перестать падать.
Александр Алексеев, руководитель двух подразделений: «Я понимал: если ничего не менять, дальше будет только хуже. Но как выйти из этого круга, когда ты сам - его центр?»
В одиночку из этого круга не выйти. Нужен взгляд со стороны, нужны люди, которые прошли то же самое, и нужен импульс. Тот, кто подтолкнёт и через неделю спросит: «Ну что, сделал?»
Что мы создаём
Именно поэтому мы с командой Школы запускаем сообщество «Руководители-непофигисты».
Это пространство развития, где вы:
— наращиваете управленческие навыки;
— сразу применяете их на практике и получаете результаты;
— получаете поддержку, а не остаётесь один на один с проблемами;
— формируете насмотренность на чужих кейсах;
— заряжаетесь энергией в окружении активных руководителей;
— и шаг за шагом становитесь профессиональным руководителем.
Это первая ступень. Опора, чтобы стабилизировать ситуацию в подразделении, получить первые практические результаты и уже от них двигаться дальше.
Стоимость и условия мы специально сделали доступными. Для таких же, как мы, обычных руководителей-непофигистов. Тех, кто каждый день приходит на работу и пытается сделать работу своего подразделения и компании лучше. И кому не всё равно.
Предзапись: первые 30 мест
Первый набор — всего 30 человек, чтобы старт прошёл с вниманием к каждому.
👉 Чтобы забронировать для себя место в сообществе - заполните форму предзаписи
P.S.: Никто из выпускников не дождался идеальных условий. Потому что идеальных условий не будет никогда. Но первый шаг может быть маленьким, когда нет другого выхода.
Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по системному управлению
🔥4❤1👍1
«Извините, можно я выскажу своё мнение?»
На выходных ехал в такси, и водитель не мог остановиться ни на минуту. Просто непрерывный поток рассказов на все темы сразу.
Эта поездка натолкнула меня на две важные управленческие мысли.
Первая - про нас, руководителей. Когда мы не можем замолчать, мы физически не оставляем подчиненному места, чтобы высказаться. А если нет места для мнения, то о соавторстве в решениях можно забыть.
А потом боремся с проблемой - "почему сотрудники ждут когда руководитель всё разжуёт?" и "почему не проявляют инициативы?!"
Вторая - другая сторона медали, когда мы сами в позиции сотрудника. Если вы видите, что ваш вышестоящий руководитель «завелся» и не дает вставить слова, это не значит, что нужно просто молча слушать и кивать.
Можно и нужно бережно прервать. Если ситуация позволяет, можно использовать короткие фразы: «Один момент» или «Стоп, секунду». Если поток речи не иссякает, тогда уже говорите прямо: «Я хочу уточнить» или «У меня есть вопрос».
Это не нарушение субординации, а попытка вернуть диалог в конструктивное русло. Иначе вместо обсуждения задачи вы становитесь слушателем, который уйдет работать «как сказали», не вникая в суть.
Думаете лучше промолчать? Потом вам же и прилетит претензия "Ты сделал не ту задачу!" или работу просто выкинут на помойку.
А как вы реагируете, когда руководитель не дает вставить ни слова? Терпите или прерываете?
На выходных ехал в такси, и водитель не мог остановиться ни на минуту. Просто непрерывный поток рассказов на все темы сразу.
Эта поездка натолкнула меня на две важные управленческие мысли.
Первая - про нас, руководителей. Когда мы не можем замолчать, мы физически не оставляем подчиненному места, чтобы высказаться. А если нет места для мнения, то о соавторстве в решениях можно забыть.
А потом боремся с проблемой - "почему сотрудники ждут когда руководитель всё разжуёт?" и "почему не проявляют инициативы?!"
Вторая - другая сторона медали, когда мы сами в позиции сотрудника. Если вы видите, что ваш вышестоящий руководитель «завелся» и не дает вставить слова, это не значит, что нужно просто молча слушать и кивать.
Можно и нужно бережно прервать. Если ситуация позволяет, можно использовать короткие фразы: «Один момент» или «Стоп, секунду». Если поток речи не иссякает, тогда уже говорите прямо: «Я хочу уточнить» или «У меня есть вопрос».
Это не нарушение субординации, а попытка вернуть диалог в конструктивное русло. Иначе вместо обсуждения задачи вы становитесь слушателем, который уйдет работать «как сказали», не вникая в суть.
Думаете лучше промолчать? Потом вам же и прилетит претензия "Ты сделал не ту задачу!" или работу просто выкинут на помойку.
А как вы реагируете, когда руководитель не дает вставить ни слова? Терпите или прерываете?
👍6🔥5💯2❤1
Руководители-молчуны, или Про наказание молчанием
Молчание - это тоже способ коммуникации. Есть такая история как "наказывать сотрудников своим молчанием".
Используют руководители, кто начитался лайфхаков или сталкивался в детстве с таким наказанием со стороны родителей.
Психологический слой:
Сотрудник может попасть в свою травму отвержения - замкнется сам, отдалится от руководителя, или же попадет в роль обиженного и возможно будет бунтовать (стандартные реакции: бей, беги, замри). Это точно та реакция, которая нужна руководителю?
Сотрудник с сильными внутренними опорами будет в недоумении, попробует наладить коммуникацию. И либо станет более автономным "работать себе в уме", либо покинет организацию.
Управленческий слой:
Как влияет молчание руководителя на коммуникацию, управляемость и результат? (см. модель "Управленческий компас")
Коммуникация, основная цель которой "сверить цель и траекторию движения к ней" - попросту не состоится.
Ведь сотрудник при "молчании руководителя" не понимает что от него хочет руководитель и какова цель. В лучшем случае будет делать задачи по-своему, в худшем - забьет болт. Какая уж тут управляемость и предсказуемый результат?!
Сталкивались с молчанием руководителя? Как справлялись?
P.S.: Пост родился благодаря комментарию Алексея Корнилова к предыдущему посту про "словесный водопад руководителя."
Молчание - это тоже способ коммуникации. Есть такая история как "наказывать сотрудников своим молчанием".
Используют руководители, кто начитался лайфхаков или сталкивался в детстве с таким наказанием со стороны родителей.
Психологический слой:
Сотрудник может попасть в свою травму отвержения - замкнется сам, отдалится от руководителя, или же попадет в роль обиженного и возможно будет бунтовать (стандартные реакции: бей, беги, замри). Это точно та реакция, которая нужна руководителю?
Сотрудник с сильными внутренними опорами будет в недоумении, попробует наладить коммуникацию. И либо станет более автономным "работать себе в уме", либо покинет организацию.
Управленческий слой:
Как влияет молчание руководителя на коммуникацию, управляемость и результат? (см. модель "Управленческий компас")
Коммуникация, основная цель которой "сверить цель и траекторию движения к ней" - попросту не состоится.
Ведь сотрудник при "молчании руководителя" не понимает что от него хочет руководитель и какова цель. В лучшем случае будет делать задачи по-своему, в худшем - забьет болт. Какая уж тут управляемость и предсказуемый результат?!
Сталкивались с молчанием руководителя? Как справлялись?
P.S.: Пост родился благодаря комментарию Алексея Корнилова к предыдущему посту про "словесный водопад руководителя."
👍3🔥3❤1💯1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Четыре управленческих техники на практике за 60 секунд. В моём видео-комментарии на кейс.
Кейс "Сотрудник недоволен, что руководитель начал ему возвращать все недоделанные задачи".
Применяются управленческие техники: Локальный участок, Сонастройка, Создать проблему, Сделать соавтором.
Это отрывок из общего zoom-практикума, который прошёл в этот понедельник в рамках 11-ого потока программы "Системный руководитель", небольшой обзор что было ещё и обратную связь участников - размещу завтра.
Нужно ли публиковать такие короткие видео почаще? Ставьте 🔥 - если согласны. Наберём 15 огней - сделаю рубрику регулярной.
UPD: набрали 🔥 - сделаю рубрику мини-видео регулярной, 1 раз в 2-3 недели
Кейс "Сотрудник недоволен, что руководитель начал ему возвращать все недоделанные задачи".
Применяются управленческие техники: Локальный участок, Сонастройка, Создать проблему, Сделать соавтором.
Это отрывок из общего zoom-практикума, который прошёл в этот понедельник в рамках 11-ого потока программы "Системный руководитель", небольшой обзор что было ещё и обратную связь участников - размещу завтра.
Нужно ли публиковать такие короткие видео почаще? Ставьте 🔥 - если согласны. Наберём 15 огней - сделаю рубрику регулярной.
UPD: набрали 🔥 - сделаю рубрику мини-видео регулярной, 1 раз в 2-3 недели
🔥21❤1👍1
Состоялась 3-я общая встреча-практикум 11-го потока программы «Системный руководитель».
В этот раз работали с реальными кейсами и запросами участников. В двойках уточняли цели и первые результаты, в тройках искали варианты решения конкретных управленческих задач.
Люблю этот формат. Приходишь со своей проблемой, над которой уже голову сломал. Коллега задаёт вопрос, предлагает идею - и вдруг замечаешь то, что сам до этого не видел.
Какие злободневные вопросы поднимали?
— Начал возвращать сотруднику задачи на доработку. Он недоволен. Как двигаться дальше, чтобы развивать его самостоятельность и сохранять рабочее взаимодействие?
— Должность руководителя появилась, а привычка осталась: за всё хвататься, носиться как ошпаренный и к вечеру уползать с ощущением «хорошо поработал». Как закрепиться в роли организатора?
— Как привлекать сотрудников к поиску решений, если самому проще прийти с готовым? А вдруг предложат нелепые идеи? Или вообще ничего не предложат, и я буду чувствовать себя виноватым, что зря собрал людей?
— Как оценивать эффективность подразделения, если все поступающие задачи выполняются? За счёт чего тогда понимать, что в этом квартале сработали лучше?
— Что делать с внутренним критиком, который говорит: «Я случайно стал руководителем. Есть люди гораздо лучше меня»?
Отдельно разбирали знакомую многим ловушку: «Нужно сразу всё внедрить. А где кардинальные изменения? Это всё мало!»
Требовательная часть подгоняет. Сталкиваемся с сопротивлением сотрудников, загрузкой, собственными привычками. И тут включается другая часть - тревожная: «Ну, значит, лучше оставить всё как есть».
Поэтому учимся выбирать локальный участок, двигаться небольшими шагами и замечать результаты. Раньше доделывал задачу сам, а сейчас вернул сотруднику и обсудил, как её завершить. Это уже сильное изменение!
Участники большие молодцы! ❤️
Несколько примеров.
Анастасия поделилась, что регулярно задаёт себе вопрос «Какова цель?». Сотрудники уже предвидят его и сами начинают с цели. При этом воспринимают конструктивно.
Виктория начала возвращать задачи на доработку. Пробует, замечает реакцию сотрудника, видит первые изменения и готова разбираться, как сделать лучше.
Владимир рассказал, как первоначальная ирония коллег по поводу обучения сменилась деловым сотрудничеством. Техники уже применяются к реальным процессам компании.
Ирина заметила своё сопротивление совместному поиску решений и увидела в нём собственную точку роста. Очень ценю такую готовность честно смотреть на себя.
Вы проделали большую мыслительную и психоэмоциональную работу. Помогали друг другу, делились затруднениями, искали конкретные шаги. Восхищаюсь тем, что вы развиваетесь как руководители!
Кому рекомендую программу «Системный руководитель»?
Тем, у кого всё замыкается на себе. Кто продолжает работать главным специалистом, доделывает за сотрудниками и к вечеру остаётся без сил.
Кто хочет наладить совместную работу, но пока встречает сопротивление. Кому трудно требовать, делегировать, опираться на себя в роли руководителя.
Кто хочет навести порядок в голове и в работе подразделения, но операционка постоянно побеждает.
Отправляйте заявку на участие в 12-ом потоке программы "Системный руководитель". Чем раньше присоединяетесь до старта - тем дольше сохраняем доступ к урокам. И ещё куча очень ценных дополнений, о которых расскажем устно.
На программе формируем систему: внутренние опоры, мышление руководителя и управленческие техники. Применяем к своим задачам, обсуждаем, корректируем действия и двигаемся дальше.
Чтобы получать результаты руками команды и больше удовольствия от управленческой работы.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
В этот раз работали с реальными кейсами и запросами участников. В двойках уточняли цели и первые результаты, в тройках искали варианты решения конкретных управленческих задач.
Люблю этот формат. Приходишь со своей проблемой, над которой уже голову сломал. Коллега задаёт вопрос, предлагает идею - и вдруг замечаешь то, что сам до этого не видел.
Какие злободневные вопросы поднимали?
— Начал возвращать сотруднику задачи на доработку. Он недоволен. Как двигаться дальше, чтобы развивать его самостоятельность и сохранять рабочее взаимодействие?
— Должность руководителя появилась, а привычка осталась: за всё хвататься, носиться как ошпаренный и к вечеру уползать с ощущением «хорошо поработал». Как закрепиться в роли организатора?
— Как привлекать сотрудников к поиску решений, если самому проще прийти с готовым? А вдруг предложат нелепые идеи? Или вообще ничего не предложат, и я буду чувствовать себя виноватым, что зря собрал людей?
— Как оценивать эффективность подразделения, если все поступающие задачи выполняются? За счёт чего тогда понимать, что в этом квартале сработали лучше?
— Что делать с внутренним критиком, который говорит: «Я случайно стал руководителем. Есть люди гораздо лучше меня»?
Отдельно разбирали знакомую многим ловушку: «Нужно сразу всё внедрить. А где кардинальные изменения? Это всё мало!»
Требовательная часть подгоняет. Сталкиваемся с сопротивлением сотрудников, загрузкой, собственными привычками. И тут включается другая часть - тревожная: «Ну, значит, лучше оставить всё как есть».
Поэтому учимся выбирать локальный участок, двигаться небольшими шагами и замечать результаты. Раньше доделывал задачу сам, а сейчас вернул сотруднику и обсудил, как её завершить. Это уже сильное изменение!
Участники большие молодцы! ❤️
Несколько примеров.
Анастасия поделилась, что регулярно задаёт себе вопрос «Какова цель?». Сотрудники уже предвидят его и сами начинают с цели. При этом воспринимают конструктивно.
Виктория начала возвращать задачи на доработку. Пробует, замечает реакцию сотрудника, видит первые изменения и готова разбираться, как сделать лучше.
Владимир рассказал, как первоначальная ирония коллег по поводу обучения сменилась деловым сотрудничеством. Техники уже применяются к реальным процессам компании.
Ирина заметила своё сопротивление совместному поиску решений и увидела в нём собственную точку роста. Очень ценю такую готовность честно смотреть на себя.
Вы проделали большую мыслительную и психоэмоциональную работу. Помогали друг другу, делились затруднениями, искали конкретные шаги. Восхищаюсь тем, что вы развиваетесь как руководители!
Кому рекомендую программу «Системный руководитель»?
Тем, у кого всё замыкается на себе. Кто продолжает работать главным специалистом, доделывает за сотрудниками и к вечеру остаётся без сил.
Кто хочет наладить совместную работу, но пока встречает сопротивление. Кому трудно требовать, делегировать, опираться на себя в роли руководителя.
Кто хочет навести порядок в голове и в работе подразделения, но операционка постоянно побеждает.
Отправляйте заявку на участие в 12-ом потоке программы "Системный руководитель". Чем раньше присоединяетесь до старта - тем дольше сохраняем доступ к урокам. И ещё куча очень ценных дополнений, о которых расскажем устно.
На программе формируем систему: внутренние опоры, мышление руководителя и управленческие техники. Применяем к своим задачам, обсуждаем, корректируем действия и двигаемся дальше.
Чтобы получать результаты руками команды и больше удовольствия от управленческой работы.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
🔥5👍3❤1