О СМЕЛОСТИ ЖЕНЩИН ЗАМОЛВИМ МЫ СЛОВО 🌹

Мужчины смелее женщин. Таков стереотип. И многочисленные исследования показали, что мужчины руководители действительно склонны больше рисковать. Но аналитики компании Zenger Folkman решили проверить, так ли это.
Они проанализировали свою глобальную базу данных по оценке 75 000 руководителей методом 360° и увидели, что в среднем женщины 🥁 🥁 🥁 смелее мужчин.

Авторы исследования разработали «индекс смелости» из семи моделей поведения. Эти модели поведения оцениваются в ходе изучения уровня лидерства по программе «Выдающийся Лидер». Поэтому такая оценка может быть более точной и актуальной, чем исследования, которые оценивают смелость руководителей в лабораторных условиях или по финансовым показателям.

7 моделей поведения Индекса смелости руководителя

🔸Бросает вызов стандартным подходам.
🔸Создает атмосферу постоянного совершенствования.
🔸Делает все возможное для достижения целей.
🔸Заставляет других выходить за рамки того, что они изначально считали возможным.
🔸Заряжает других энергией для достижения амбициозных целей.
🔸Быстро распознает ситуации, требующие изменений.
🔸Решительно внедряет необходимые изменения.

По данным Zenger Folkman, уровень смелости женщин руководителей соответствует 52-му перцентилю. Мужчины находятся на три пункта ниже, на уровне 47го перцентиля.

Исследователи отмечают, что из-за несбалансированного соотношения полов среди руководителей высшего звена в их выборке данных мужчин было почти в два раза больше, чем женщин. Это отчасти объясняет популярность мнения о том, что мужчины в бизнесе рискуют чаще и охотнее.

Также авторы исследования решили копнуть глубже и посмотреть, как проявляется разрыв в уровнях смелости мужчин и женщин в разных бизнес функциях. Полученные данные представлены на графике здесь.
Оказалось, что в функциях, где доминируют женщины, их средняя смелость не сильно отличалась от мужской. Однако там, где процент мужчин был намного выше, смелое поведение женщин увеличилось.
🚩 И в целом в каждой функции женщины руководители в среднем имели более высокие оценки смелости, чем их коллеги мужчины.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #исследование

ВОЛШЕБНЫЕ СЛОВА, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ ВАМ ОБРЕСТИ УВЕРЕННОСТЬ И ПОБОРОТЬ СТРАХ ПЕРЕД ТРУДНЫМ ДИАЛОГОМ

Вы хотите провести трудный диалог с человеком, в общении с которым чувствуете себя неуверенно и скованно. Возможно, это ваш непосредственный руководитель или кто-то, кто значительно выше вас по статусу и обладает большими полномочиями. В его/её обществе вам сложно сосредоточиться, говорить спокойно, логично и убедительно. И это кажется вообще невозможным в ситуации, когда вы хотите высказать своё мнение о проблеме, зная, что оно не совпадает с точкой зрения собеседника 🫣.

Попробуйте начать примерно так:

«Я хотел(-а) бы поделиться своим мнением с вами. Мне непросто на это решиться, и я боюсь, что не смогу сделать это правильно, несмотря на все мои усилия. Но я надеюсь, что вы проявите терпение и выслушаете меня, даже если я собьюсь с мысли».

👍 С большой вероятностью такое вступление поможет вам собраться с мыслями, совладать с неуверенностью и страхом, а вашему собеседнику – стать доброжелательнее, настроиться на диалог и услышать вас.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

БЕЗ ИЗВИНЕНИЙ, КРАТКО И ДРУЖЕЛЮБНО

Вы на конференции. Вам интересно, вы внимательно слушаете выступления участников и получаете удовольствие. Хотя не совсем так. Вы получали бы удовольствие, если бы не эти щелчки – соседка без устали строчит сообщения. Вы постоянно отвлекаетесь на неприятные звуки и не можете сосредоточиться на докладах.
Как можно быть такой невоспитанной?! Зачем она вообще пришла сюда - телефоном пощёлкать?!
Ваше настроение портится, а все ваши мысли обращены к злонамеренной, невоспитанной соседке.

Давайте это исправим.

✅ Делай раз. Измените свою историю об этом человеке.
Что если дело не в эгоизме и наплевательском отношении к окружающим, а в том, что у неё возникла проблема? Или она так увлечена чем-то (например, ведёт прямой репортаж с конференции), что даже не понимает, что мешает окружающим. Или не знает, как выключить звуковые сигналы.
🤔 А бывало ли так, что и вы ставили свои потребности выше потребностей других людей?
Такие размышления удержат ваши эмоции под контролем, а вам позволят взглянуть на соседку не как на злодейку, а как на обычного человека, который делает что-то неправильное и которому была бы полезна конструктивная обратная связь.

✅ Делай два. Помогите другому человеку увидеть последствия его/её действий. Поделитесь с соседкой своим беспокойством без извинений, кратко и дружелюбно.
Повернитесь, установите зрительный контакт и тихо скажите примерно так: «Щёлкающие звуки немного отвлекают меня. Я могу показать вам, как отключить их, если хотите».
А через несколько секунд, если это будет необходимо, вы можете добавить: «Надеюсь, мои слова не прозвучали грубо. Я пойму, если вам важно закончить то, что вы делаете».

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Только с таким настроем у нас есть шансы достичь желаемых результатов и сохранить хорошие отношения (а порой даже сделать их ещё лучше).

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

РАЗГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ
подборка постов с рекомендациями для разных ситуаций

🔸 Трудный диалог с трудным руководителем

🔹 Особенности трудного диалога с руководителем

🔸 Как дать обратную связь своему руководителю

🔹 Как обсудить свою чрезмерную загруженность с руководителем

🔸 Как помочь своему руководителю перестать быть микроменеджером

🔹 Как реагировать, если руководитель постоянно критикует вашу работу

🔸 Разговор с руководителем о своём карьерном росте: что сделать до, во время и после

🔹 Два важных ориентира в трудном диалоге с руководителем

🔸 Подготовка к трудному диалогу с руководителем, который делает что-то не то

🔹 Как провести трудный диалог с руководителем, который делает что-то не то

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #разговор_с_руководителем

СПОСОБНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ АДАПТИРОВАТЬСЯ К МЕНЯЮЩИМСЯ УСЛОВИЯМ

Сегодня способность руководителя подстроиться под любую ситуацию, быстро и эффективно адаптируясь к любым изменениям, - это залог успешной работы компании.

Чем способность руководителей адаптироваться к меняющимся условиям полезна для бизнеса? Что именно делают руководители, которые обладают такой способностью?

Ответы на эти вопросы даёт исследование компании Zenger Folkman.
Оказалось, что общая эффективность лидерства руководителей с низкой оценкой способности адаптироваться была на уровне всего лишь 16го перцентиля. И напротив, общая эффективность их коллег, которые получили высокие оценки этой способности, соответствовала 90му перцентилю (см. рис.).
В ходе исследования также были получены впечатляющие данные о корреляции адаптивности руководителя и уровня вовлечённости его непосредственных подчинённых.
Таким образом адаптивность следует рассматривать как ключевой фактор не только повышения эффективности лидерства самого руководителя, но и как необходимое условие для формирования более динамичной, целеустремленной и мотивированной команды.

Продолжение👇

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование

ЧТО ДЕЛАЮТ РУКОВОДИТЕЛИ, КОТОРЫЕ МАСТЕРСКИ АДАПТИРУЮТСЯ К МЕНЯЮЩИМСЯ УСЛОВИЯМ

Сравнивая между собой руководителей с самыми высокими оценками способности адаптироваться, авторы исследования обнаружили, что они, как правило, молоды, среди них чуть больше женщин и они несколько чаще являются руководителями среднего звена.

Исследователи выявили шесть характеристик, которые присущи таким руководителям.

1. Вдохновляют и мотивируют.
Руководители уделяют первостепенное внимание вдохновению команды. Они регулярно проводят мозговые штурмы, поощряют творчество, инновационные идеи и высоко ценят индивидуальный вклад. Такой подход не только приводит к желаемым бизнес результатам, но и способствует развитию культуры мотивированности и креативности.

2. Ценят различия и многообразие.
Руководители активно интересуются мнениями сотрудников с разным культурным происхождением и опытом. Они так организуют взаимодействие участников проекта, чтобы каждый голос был услышан и принят во внимание.

3. Заботятся не только о достижении. результата, но и выстраивании отношений.
Руководителей волнует не только достижение целей, но и обеспечение благополучия своих сотрудников. Тимбилдинги, тренинги, индивидуальные сессии – эти мероприятия помогают им понять потребности сотрудников и предоставить возможности для их профессионального и личностного роста. Поддержание баланса между достижением результатов и развитием отношений способствует формированию лояльной, мотивированной команды.

4. Создают культуру сотрудничества. Руководители создают условия для эффективной совместной работы разных отделов и устраняют преграды для сотрудничества. Тем самым они не только повышают производительность, но и формируют у сотрудников чувство единства и общей цели.

5. Открыты к обратной связи.
По завершении каждого проекта руководители запрашивают у сотрудников обратную связь и корректируют своё поведении в соответствии с полученной информацией. Такая открытость к обратной связи не только повышает их лидерскую эффективность, но и способствует созданию корпоративной культуры постоянного совершенствования и открытого общения.

6. Доверяют своим сотрудникам.
Руководители доверяют своим сотрудникам самостоятельно решать поставленные задачи, планировать своё рабочее время и расставлять приоритеты. Они не прибегают к микроменеджменту. Доверие расширяет возможности людей, предоставляя им свободу для инноваций. Сотрудники берут на себя ответственность за процесс и результат. Такое отношение со стороны руководителя делает команду более динамичной и инициативной.

Джо Фолкман, один из авторов исследования и признанный эксперт в области лидерства и организационной эффективности, называет адаптивное лидерство «маяком жизнестойкости и инноваций» в период стремительных изменений. По его мнению, именно способность руководителя адаптироваться даёт возможность организации не просто выживать в условиях перемен, а добиваться значительных успехов и процветать.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование

НЕ ДЕЛАЙТЕ ЭТОГО ВО ВРЕМЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА

❌ Не путайте честность с грубостью.
Часто мы не говорим чего-то важного, опасаясь, что можем обидеть собеседника. Мы думаем, что должны выбирать между честностью и уважением, потому что нельзя быть честным и уважительным одновременно.
Эта ошибочное мнение, основанное на непонимании того, что значит быть честным. Быть честным = говорить то, что вы думаете, быть конкретным и прямолинейным. Такое поведение не имеет ничего общего с гневом и обидчивостью. Сильные эмоции и громкий голос не делают нас честнее. Чтобы говорить честно, когда эмоции переполняют нас (именно это и происходит во время трудного диалога), мы должны уметь делиться фактами и своей точкой зрения.

❌ Не обвиняйте.
Многие обвинения возникают из представлений людей о том, почему кто-то делает то, что он делает, – то есть из историй. И тогда мы слышим фразы вроде «Вы всегда опаздываете», или «Вы думаете только о себе», или «Ваш отдел может хорошо работать только на словах».
Как не скатиться в обвинение, когда эмоции кипят?
Поделитесь опасениями как своим беспокойством, а не как неопровержимым фактом.
То, что мы думаем о намерениях собеседника - это лишь наша история. Поэтому расскажите её как историю: «Вы опоздали на последние три встречи по проекту. Поэтому я подумал(-а), что участие в нём может быть неинтересно для вас».

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Близкий вам человек стал избегать вас, и вы не понимаете, почему он/она так себя ведёт.
Вот как вы можете действовать ➡.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

КАК И О ЧЁМ РУКОВОДИТЕЛЮ ПОГОВОРИТЬ С ХОРОШИМ СОТРУДНИКОМ, КОТОРЫЙ ПЛОХО ОТНОСИТСЯ К КОЛЛЕГАМ
Спойлер: НЕ об отношении

В отделе есть сотрудник, который быстро и качественно выполняет свою работу. Опыт и навыки делают его незаменимым в решении сложных задач. На этого человека всегда можно положиться. Но есть одно «но». Его стиль общения с коллегами создаёт проблемы. Люди жалуются на резкость и даже грубость, неуважение и высокомерие. Да, он показывает отличные результаты, но его поведение ухудшает атмосферу в команде.

О чём и как руководителю следует поговорить с таким сотрудником?
Несколько идей.

🚩 К разговору нужно тщательно подготовиться.
Соберите информацию, ответив на такие вопросы:
~ Какие конкретные действия сотрудника создают проблемы?
~ По вашему мнению, что именно он должен прекратить делать, а что – начать делать?
~ Какие его действия являются проявлением неуважения? Грубости? Высокомерия?
~ Как именно его поведение влияет на других сотрудников?
~ Как другие сотрудники реагируют на его действия? Почему они так реагируют?

Главная идея этих вопросов в том, что вы должны обсуждать не его отношение к коллегам, а его действия.

🚩 Не пытайтесь обсудить дюжину ситуаций одновременно.
Вместо этого изучите модель поведения человека и используйте отдельные ситуации в качестве конкретных примеров.

🚩 Начните разговор с изложения фактов. Подробно опишите поведение, которое вы наблюдаете, и его возможное влияние на окружающих.
Затем попросите сотрудника поделиться тем, как он видит ситуацию.
Это можно сделать так: «…, я заметил(-а) повторяющуюся ситуацию, которую хотел(-а) бы с тобой обсудить. На последних трёх собраниях отдела ты высказал свою точку зрения, а затем добавил: «Только полный профан может считать по-другому» / «Будет абсолютной тупостью выбрать другое решение» / «Отрицать это – верх непрофессионализма». По моим наблюдениям, когда ты так говоришь, одни участники нашей команды закрываются и молчат, а другие начинают спорить и защищаться. В любом случае, мы застреваем и не можем решить вопрос. Скажи, пожалуйста, ты обращал внимание на подобные ситуации?».

🚩 Если сотрудник начинает защищаться или проявлять агрессию, поделитесь своими добрыми намерениями. Так вы поможете ему почувствовать себя в безопасности.
«…, я вовсе не пытаюсь создать тебе сложности или задеть твои чувства. Мне очень хочется помочь тебе и остальным сотрудникам быть более эффективными во взаимодействии друг с другом».

🚩 Если сотрудник не посчитает нужным менять своё поведение, обсудите с ним, как коллеги реагируют на его действия и как это сказывается на результатах команды. Также дайте ему понять, что изменения, о которых вы просите, являются частью его должностных обязанностей.

Люди могут кардинально меняться. Чтобы помочь им это сделать, вам как руководителю нужно:
✔ сосредоточиться на конкретном поведении,
✔ сформировать четкие ожидания,
✔ показать, как поведение этого человека влияет на окружающих,
✔ регулярно и последовательно давать обратную связь,
✔ делиться своими добрыми намерениями,
✔ не забывать признавать и хвалить их успехи.
Так вы поможете сотрудникам внести свой вклад как в улучшение результатов, так и в улучшение взаимоотношений в команде.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю #как_это_сделать #безопасностьТД

А мы помогаем руководителям повышать эффективность >>>.

#ВыдающийсяЛидер #smartvalues #мысли_вслух

КАК ПЕРЕЙТИ ОТ МУЧИТЕЛЬНЫХ РАЗДУМИЙ К РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ

Вы всё время думаете о какой-то проблеме, но так и не можете решить, как к ней подступиться. Время идёт, мысли постоянно крутятся в голове, вы всё больше устаёте от них, а решения по-прежнему нет.

Вам знакома такая ситуация?

Давайте с ней разберёмся.

💡Для начала важно понять, что долгие, изматывающие раздумья мешают нам действовать. Мы тратим силы и время, и в итоге окончательно теряем фокус и запутываемся.

Чтобы перейти от мыслей к действию, спросите себя:
🔹 Чего я на самом деле хочу для себя?
🔹 Чего я на самом деле хочу для другого человека (или группы людей - тех, кто вовлечён в проблему)?
🔹 Чего я на самом деле хочу для наших отношений?

Дайте себе честные ответы на эти вопросы. Они гарантированно помогут вам увидеть направление, в котором нужно действовать.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ПЯТЬ ФАТАЛЬНЫХ НЕДОСТАТКОВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, КОТОРЫЕ ЗНАЧИТЕЛЬНО СНИЖАЮТ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ЛИДЕРСТВА 
по данным исследования Zenger Folkman

⛔1. Терпимо относятся к некачественной работе и посредственным результатам.
При этом сами руководители легко дают обещания и редко их выполняют.

⛔ 2. Противятся новым идеям.
Они создают препятствия для внедрения полезных нововведений и тем самым тормозят развитие организации.

⛔ 3. Не заинтересованы в развитии сотрудников.
Руководители сосредоточены на себе и игнорируют потребности подчинённых в развитии. Это заметно снижает уровень вовлечённости сотрудников.  

⛔ 4. Говорят одно, а делают другое.
Они устанавливают определённые стандарты и требуют их выполнения от окружающих, но сами их нарушают.

⛔ 5. Не имеют чёткого вИдения ситуации.
Их можно сравнить с путешественником, который идёт строго по прямой туристической тропе, а, оказавшись на развилке, впадает в ступор.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю

ИЗМЕНИТЕ ЦЕЛЬ, ЕСЛИ НЕ МОЖЕТЕ ДОСТИЧЬ СОГЛАСИЯ С СОБЕСЕДНИКОМ

Мы всегда говорим о важности налаживания диалога и преодоления разногласий. Но как быть, если согласие недостижимо и каждый остаётся при своём мнении? Прекратить диалог и разойтись?

Действительно, иногда прийти к согласию невозможно. Но даже в таком случае диалог можно продолжить и сделать его не только приятным, но и полезным.
Для этого нужно сосредоточиться на достижении понимания.

Каждый человек хочет, чтобы его услышали и поняли. Это наша естественная потребность. Если вы чувствуете, что разговор становится напряжённым, и понимаете, что согласия не будет, поставьте перед собой новую цель – услышать и понять собеседника.
Мы говорим о том, что следует сделать именно вам. Но это не значит, что вы должны пожертвовать своими потребностями, чтобы удовлетворить потребности другого.
Дело в том, что, если вы одинаково сильно хотите быть поняты собеседником и понять его, то это желание даст мощный импульс для конструктивного диалога. По нашим наблюдениям, большинство людей автоматически отвечают взаимностью на попытку другой стороны понять их точку зрения.
Проверьте, это работает.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги

ВАЖНО ЛИ РУКОВОДИТЕЛЮ УМЕТЬ ВНИМАТЕЛЬНО СЛУШАТЬ?

Думаем, никто не поспорит с тем, что руководителю важно уметь говорить – ясно, убедительно и вдохновляюще. А насколько важна способность внимательно слушать? 

Аналитики компании Zenger Folkman опросили 18 000 руководителей, чтобы узнать, что они думают о важности внимательного слушания и что предпочитают делать сами: говорить или слушать.

Сомнения в пользе внимательного слушания выразили лишь отдельные респонденты. При этом оказалось, что многие не понимают, почему руководителю важно быть хорошим слушателем.

Ключевые итоги исследования:

🔸 46% участников опроса сообщили, что предпочитают говорить сами и «делиться своим опытом в виде практичных и логичных советов». 
🔸 18% признались, что «люди часто намекают им, что им следовало бы более внимательно слушать других». 
🔸 Руководители, чью способность слушать окружающие оценили низко, также получили низкие оценки способностей «выстраивать отношения» (на уровне 13го перцентиля) и «внушать доверие» (на уровне 14го перцентиля).
🔸 Руководители, которых считают отличными слушателями, получили высокие оценки вышеупомянутых способностей (на уровне 88% перцентиля каждая).

Почему руководителю следует развивать у себя способность внимательно слушать

• Внимательное слушание позволяет руководителю задавать более точные и важные вопросы. Такие вопросы побуждают собеседников высказывать своё мнение, глубоко задумываться и подвергать сомнению собственные идеи и мотивы. В результате они делятся актуальной и ценной информацией.

• Внимательное слушание помогает выстраивать более прочные и доверительные отношения с окружающими. Человек, который слушает, вызывает большее доверие. В то же время сам процесс слушания формирует у слушателя доверие к собеседнику.

• Руководитель, который внимательно слушает окружающих, получает открытую и честную обратную связь на постоянной основе. Сотрудники не боятся делиться своими мыслями с тем, кто с интересом выслушает их. Они видят пользу от такой обратной связи. Также они позитивно воспринимают обратную связь от выслушивающего их руководителя.

• Сотрудники чувствуют, что руководитель понимает и учитывает их интересы и потребности. Они знают, что могут получить поддержку и помощь. Это повышает их вовлечённость и эффективность.

• Внимательное слушание способствует более оперативному и эффективному выявлению и решению проблем в команде.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #исследование #руководителю

КАК РУКОВОДИТЕЛЮ ВОССТАНОВИТЬ УВАЖЕНИЕ В КОМАНДЕ

🤔 Почему проявление неуважения в команде, даже если это какая-то частная история одного-двух сотрудников, требует внимания и активного участия руководителя?
И как руководителю поучаствовать в решении проблемы так, чтобы в итоге она была решена самими участниками, конструктивно и эффективно?

Отвечаем на эти вопросы и даём алгоритм действий: https://smartvalues.ru/kak-rukovoditelju-vosstanovit-uvazhenie-v-komande/

О сути диалога и его ценности.

#smartvaues #мысли_вслух #ТрудныеДиалоги

КАК СКАЗАТЬ КОЛЛЕГЕ О ТОМ, ЧТО ОН НЕПРАВИЛЬНО ВЕДЁТ СЕБЯ ПО ОТНОШЕНИЮ К КЛИЕНТУ
И ПОЧЕМУ ЭТО ОЧЕНЬ ВАЖНО СДЕЛАТЬ

По данным исследования компании Crucial Learning, каждый сотрудник, который стал свидетелем плохого обращения с клиентом и проигнорировал это, обходится компании в среднем в 54 511 долларов в год.

А вот ещё несколько впечатляющих фактов:
🛑 Ежегодно среднестатистический сотрудник становится свидетелем 19 случаев неподобающего обслуживания клиентов его коллегами.
🛑 Суммарно все эти инциденты приводят к снижению годовой выручки компании от каждого клиента на 17%.
🛑 Только 7% из тех, кто видел или слышал, как их коллега делает что-то неправильное по отношению к клиенту, говорят ему об этом и стараются повлиять на ситуацию.

Как выяснили авторы исследования, в большинстве случаев люди молчат, наблюдая неправильное поведение коллеги, не потому, что им всё равно. Они не знают, что и как сказать, чтобы не задеть коллегу и/или самому не выглядеть глупо.

Несколько рекомендаций, которые помогут решить эту проблему:

✅ Говорите с глазу на глаз, по возможности, без сторонних наблюдателей.

✅ Думайте о других хорошо. Вполне вероятно, ваш коллега просто не осознаёт последствия своих действий. Начните разговор с ним/ней из роли неравнодушного друга.

✅ Высказывайтесь аккуратно. Начните описывать проблему, используя фразы «Я не уверен, что твое намерение было…» или «Я не уверен, что ты знаешь, что…».

✅ Начните с фактов. Ваши собственные выводы могут быть ошибочны. Кроме того они провоцируют защитную реакцию у собеседника. Первым делом поделитесь фактами: «Когда клиент сказал, что не согласен с тобой, ты…».

✅ Попросите коллегу высказать его/её точку зрения. Поинтересуйтесь его/её видением ситуации. Можно спросить: «Ты именно это хотел(-а) сказать?».

✅ Относитесь ко всем одинаково, вне зависимости от званий и должностей. Все люди заслуживают уважительного обращения.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать #исследование

ИЛИ ЖЁСТКИЙ РУКОВОДИТЕЛЬ, ИЛИ ДРУЖЕЛЮБНЫЙ: КАК ИЗБЕЖАТЬ "ДУРАЦКОГО ВЫБОРА"

Можно ли быть одновременно эффективным руководителем и другом для подчинённых? Как создать такую атмосферу в команде, где отношения сотрудников и руководителя могут быть дружескими и при этом сотрудники уважают руководителя и адекватно воспринимают его роль?

Быть другом или быть руководителем – это яркий пример так называемого «дурацкого выбора». Мы совершаем такой выбор каждый раз, когда видим только два диаметрально противоположных, на наш взгляд, варианта.
По словам авторов методики «Трудные Диалоги», «дурацкий выбор» - очень распространённое явление. Например, часто можно услышать такое мнение: «Я могу сказать то, что думаю, и оказаться злодеем. Или же я могу промолчать и остаться милым». Люди считают, что могут быть или честными, или уважительными – «или - или», но никак не одновременно. Однако настоящие мастера трудных диалогов знают, как можно быть и честным, и уважительным – «и – и». Это также касается руководства и лидерства.

Несколько идей, которые помогут найти такой подход и вам.

💡 Помните о ловушке «дурацкого выбора».
Есть больше вариантов, чем быть или дружелюбным, или жёстким руководителем. Вы можете уделять одинаковое внимание и бизнес-результатам, и атмосфере в команде. Для этого вам нужен диалог – с вашим непосредственным руководителем и с подчинёнными ⬇.

💡 Определите, что вы можете сделать, чтобы достичь обе цели.
Разделите лист бумаги пополам. Подумайте и напишите в одной колонке действия, которые вы можете предпринять, чтобы обеспечить достижение показателей продуктивности, качества, бюджета и т.п. Как вы будете ставить цели? Как будете следить за их достижением? Что будете делать в случае невыполнения сроков и несоблюдения других условий?
В другой колонке перечислите действия, направленные на повышение морального духа в команде и укрепления отношений. Какие цели здесь вы поставите? Как вы будете измерять вовлечённость и отслеживать настроение? Как будете хвалить людей и отмечать их достижения?
Результатом этого упражнения станут не только ясность и баланс, но и то, что вы сможете выйти за рамки «дурацкого выбора».

💡 Распределите обязанности, сроки и договоритесь, как и когда будете отслеживать их выполнение.
Хорошие планы с регулярным отслеживанием их выполнения дают вашему руководителю, вашей команде и вам самим уверенность в том, что всё будет под контролем. Также они помогают вам определить конкретные шаги и ожидания, необходимые для достижения результатов и создания позитивной среды.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю #как_это_сделать